女博士6年逛遍中国菜市场：拥挤嘈杂但活色生香(上）
文章来源: 一条 于 2022-07-06 02:24:10 - 新闻取自各大新闻媒体，新闻内容并不代表本人立场！
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钟淑如是一名人类学学者。
为了研究中国菜市场，
6年里，她走访了全国，
更打入海南33个菜市场内部，
亲身体验摊贩的生活，
跟300多个菜场熟客做朋友……
菜市场展现了一个城市生活的底色，
它虽然拥挤嘈杂，但活色生香。
她希望把中国菜市场的全观图景都摸个明白。
为什么在中国，超市就是干不过菜场？
菜场对城市生活有着什么样的意义？
如今面临什么样的挑战？
未来，还会有菜市场吗？
自述：钟淑如
编辑：陈星
责编：倪楚娇
▲
厦门八市菜场里，海鲜是菜场的主角
▲
北京三源里菜市场，海鲜区是最富贵的地方，澳龙、帝王蟹比比皆是
▲
海南的水果摊，以各种新鲜的热带水果著称
▲
云南昆明篆新菜市场，以豆花米线、豆腐石板烤加秘制蘸水、酸酸的腌菜膏为特色
▲
哈尔滨道里菜市场，到了冬天，蔬菜被冻得梆硬
我叫钟淑如，是一名人类学学者。在过去的6年里，我做了一个关于中国菜市场的研究。
8岁我就开始自己买菜做饭了，所以我对菜市场有一种天然的感情。只要有出差、旅游，我一定会去当地的菜市场看看。
每个城市都很有特色，比如在贵阳，市场里有超过20种豆腐，是不是很难想象？再比如福州，菜市场是嵌在居民楼的第一层里的，非常方便，但居民别想睡懒觉了。
▲
沈阳西塔农贸市场，集满了朝鲜族特色的食材
后来长大后到美国念博士，我发现在美国找不到菜场。每个礼拜，我只能和美国人一样，到超市买菜，把一周的食物都采购回家，塞满冰箱。
在美国，80%以上的生鲜交易是被沃尔玛等超市巨头控制。1994年家乐福也已经进入中国了，我就很好奇，为什么在中国，菜市场可以生生不息？而且中国的超市就是干不过菜市场？
▲
对菜市场的印象，大多是潮湿、嘈杂，混杂着各种气味
中国的菜场嘈杂、潮湿、看起来很没有秩序，还混杂着各种复杂气味，摆着各种各样“非标准化”的新鲜食品，生肉、活鱼和熟食靠得很近……它吸引人的点是什么？
我买了那么多年菜，我对菜市场的里边的东西是怎么来的，它究竟是一个怎么样的流通体系，居然一窍不通。
这些原因叠加起来，就让我决定了要对菜市场好好地深究一番，作为我的博士论文。
▲
钟淑如在海南的菜市场做研究
我是从海南开始研究的。
海南人喜欢饭后到海边散步，我就在海边逮人聊天，就这样聊了300多个。问10个海南人，可能有9个半的人，他们最日常的消费场地还是菜市场，这是为什么？
因为在菜市场获得的新鲜，是其他的任何一种购物渠道都没有办法比拟的，新鲜就是中国菜市场的灵魂。
▲
苏州葑门横街菜市场，时令鲜味层出不穷
▲
厦门八市离第一码头很近，渔船上捕捞的海鲜第一时间就运来市场
▲
云南昆明篆新菜市场，春夏的鲜花和菌子，秋冬的野菜，四季供应着最新鲜的应季菜
▲
雨季时的云南菜市场，是菌子的世界，羊肚菌、鸡枞、竹荪、红菇、牛肝菌……
我做了一百多个摊贩的详细调查，他们每天平均工作时间十二小时以上，全年几乎无休。小小的档口，一家人的生活都在那里。
我陪着鱼贩红姐到码头进货，每次都是深夜一两点出发，在码头里挑货拣货，清晨五六点鱼货送到档口，交给看摊的搭档。红姐回家休息一会，又过来帮忙卖鱼，直到晚上七八点收摊，每天如此。
我还帮忙卖过几个月的马鲛鱼，虽然每天只去半天，也已经体会到那种累，也深刻明白，市场的新鲜是摊贩的辛勤劳作赋予的。
▲
国外超市的蔬果、肉类都通过冷链等标准化生产线生产
西方对我们的饮食文化非常陌生，对“新鲜”的定义跟我们不同。
以猪肉作为例子，对海南人来说，早上5、6点钟去到市场买到的猪肉，摸起来还是热的，就是新鲜的。
外国人认为的新鲜，是通过冷链和现代科技赋予的。他们追求的是冷鲜肉，猪杀了之后，要排酸，肉才会变得软嫩。经过这个过程，才是好的肉。这个就跟我们的认知完全不一样。
你说中国消费者喜欢哪一种？肯定是喜欢前者。
▲
北京三源里菜市场，拥有139个摊位，每个摊位都极具特点和美感
▲
厦门八市，琳琅满目的海鲜
所以，中国菜市场在国外有一种污名化的印象。
某些国外媒体把它当作是一个肮脏、不卫生、病毒滋生的温床。疫情以来，铺天盖地的声音，要求彻底关停中国菜市场。像非典、H5N1禽流感，每当这种大的传染病出现，都会有一定的舆论指向，指责菜市场是载体。
这件事情完全是国外媒体的一些误读。他们在不了解的情况下，就容易把中国的菜市场当作一个现代化和卫生的对立面。
其实近年来随着菜市场的更新改造，购物环境已经极大提升。菜市场和现代化可并行不悖。
▲
“参与式观察”的方式，就是自己也成为摊贩
图为钟淑如与一位摊主的合影
我在海南待了14个月，想尽了办法去体验菜市场的生活。
我先是用了最直接的方式，就是趁摊主闲着的时候去搭讪，表明自己研究员的身份。但一开始大家觉得我是来做批发生意的老板，因为从来没有人在市场里面搞过研究，都以为我是来窃取他们的商业机密的。
我出现第一天好多人就把目光紧盯着我了，各种打量。大家就会好奇，说小妹你是谁？或者让我走开，说这里生意不好做，别来抢生意。
后来我是靠熟人介绍，才加入了一个卖马鲛鱼的摊位。到后面因为我每天都去，大家发现我真的是在干活，又是不收钱的，才渐渐熟络。
有时候帮他们卖菜、卖猪肉，还会被他们叫去辅导孩子作业，收货、送货，到码头进货，这都是小case。
还有到乡下参加一些活动，帮着巡视收账；有的送货餐馆会欠钱就去收钱；还有叫我帮忙写离婚协议书的，我还真的帮他写了。
▲
通过走访码头、集散地，和每个人的交谈，厘清海鲜产业中的结构
田野调查期间，我记录了113个海南菜市场摊贩的人生故事。113个摊贩之中，1/3来自外省，2/3是海南人，海南人里面1/4来自三亚本地。
做研究，很大一部分就是靠跟每个人聊天，我会特别关注他们的社交网络。
特别是一开始谁资助他们做生意的，怎么进入这个圈的，主要供应商是谁？他们认为的主要竞争者是谁，他们的熟客是谁？慢慢摸清楚里面的社会分工结构，看他们怎么参与到菜市场的生态里。
也慢慢摸出了，一座菜市场对于一座城市和其中的居民，意味着什么。
▲
在菜市场开店，成为不少农村移民在城市扎根的方式
像在大城市里的菜市场，里面的摊主一般都是周边农村的移民。比如，北京望京的某菜市场里，76%的摊贩是农村移民。
在菜市场做生意进入门槛低，收入不错，是农村移民热衷的职业选择，也承载着他们在城市扎根的希望。
慧姐就是海南本岛人，出生在渔港，她十三岁开始跟着妈妈挑着箩筐，在村里游走卖海鱼，十五岁开始单干。她个头不高，能量十足，仿佛每个进市场的人她都认识，还要寒暄：“为什么不来我这里买鱼！”声音很有穿透力，被叫住的人基本无法躲藏。
她把自己的成功经验归结为两点，一是拼劲足，二是诚信。“骗人一两，短寿一年”，绝对不做一次性生意。因此，她累积了一批忠实的客户，大多数是餐厅、学校、工地等机构性客户。
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菜场中有不少像慧姐一样的农村移民摊贩
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钟淑如是一名人类学学者。
为了研究中国菜市场，
6年里，她走访了全国，
更打入海南33个菜市场内部，
亲身体验摊贩的生活，
跟300多个菜场熟客做朋友……
菜市场展现了一个城市生活的底色，
它虽然拥挤嘈杂，但活色生香。
她希望把中国菜市场的全观图景都摸个明白。
为什么在中国，超市就是干不过菜场？
菜场对城市生活有着什么样的意义？
如今面临什么样的挑战？
未来，还会有菜市场吗？
自述：钟淑如
编辑：陈星
责编：倪楚娇
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厦门八市菜场里，海鲜是菜场的主角
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北京三源里菜市场，海鲜区是最富贵的地方，澳龙、帝王蟹比比皆是
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海南的水果摊，以各种新鲜的热带水果著称
▲
云南昆明篆新菜市场，以豆花米线、豆腐石板烤加秘制蘸水、酸酸的腌菜膏为特色
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哈尔滨道里菜市场，到了冬天，蔬菜被冻得梆硬
我叫钟淑如，是一名人类学学者。在过去的6年里，我做了一个关于中国菜市场的研究。
8岁我就开始自己买菜做饭了，所以我对菜市场有一种天然的感情。只要有出差、旅游，我一定会去当地的菜市场看看。
每个城市都很有特色，比如在贵阳，市场里有超过20种豆腐，是不是很难想象？再比如福州，菜市场是嵌在居民楼的第一层里的，非常方便，但居民别想睡懒觉了。
▲
沈阳西塔农贸市场，集满了朝鲜族特色的食材
后来长大后到美国念博士，我发现在美国找不到菜场。每个礼拜，我只能和美国人一样，到超市买菜，把一周的食物都采购回家，塞满冰箱。
在美国，80%以上的生鲜交易是被沃尔玛等超市巨头控制。1994年家乐福也已经进入中国了，我就很好奇，为什么在中国，菜市场可以生生不息？而且中国的超市就是干不过菜市场？
▲
对菜市场的印象，大多是潮湿、嘈杂，混杂着各种气味
中国的菜场嘈杂、潮湿、看起来很没有秩序，还混杂着各种复杂气味，摆着各种各样“非标准化”的新鲜食品，生肉、活鱼和熟食靠得很近……它吸引人的点是什么？
我买了那么多年菜，我对菜市场的里边的东西是怎么来的，它究竟是一个怎么样的流通体系，居然一窍不通。
这些原因叠加起来，就让我决定了要对菜市场好好地深究一番，作为我的博士论文。
▲
钟淑如在海南的菜市场做研究
我是从海南开始研究的。
海南人喜欢饭后到海边散步，我就在海边逮人聊天，就这样聊了300多个。问10个海南人，可能有9个半的人，他们最日常的消费场地还是菜市场，这是为什么？
因为在菜市场获得的新鲜，是其他的任何一种购物渠道都没有办法比拟的，新鲜就是中国菜市场的灵魂。
▲
苏州葑门横街菜市场，时令鲜味层出不穷
▲
厦门八市离第一码头很近，渔船上捕捞的海鲜第一时间就运来市场
▲
云南昆明篆新菜市场，春夏的鲜花和菌子，秋冬的野菜，四季供应着最新鲜的应季菜
▲
雨季时的云南菜市场，是菌子的世界，羊肚菌、鸡枞、竹荪、红菇、牛肝菌……
我做了一百多个摊贩的详细调查，他们每天平均工作时间十二小时以上，全年几乎无休。小小的档口，一家人的生活都在那里。
我陪着鱼贩红姐到码头进货，每次都是深夜一两点出发，在码头里挑货拣货，清晨五六点鱼货送到档口，交给看摊的搭档。红姐回家休息一会，又过来帮忙卖鱼，直到晚上七八点收摊，每天如此。
我还帮忙卖过几个月的马鲛鱼，虽然每天只去半天，也已经体会到那种累，也深刻明白，市场的新鲜是摊贩的辛勤劳作赋予的。
▲
国外超市的蔬果、肉类都通过冷链等标准化生产线生产
西方对我们的饮食文化非常陌生，对“新鲜”的定义跟我们不同。
以猪肉作为例子，对海南人来说，早上5、6点钟去到市场买到的猪肉，摸起来还是热的，就是新鲜的。
外国人认为的新鲜，是通过冷链和现代科技赋予的。他们追求的是冷鲜肉，猪杀了之后，要排酸，肉才会变得软嫩。经过这个过程，才是好的肉。这个就跟我们的认知完全不一样。
你说中国消费者喜欢哪一种？肯定是喜欢前者。
▲
北京三源里菜市场，拥有139个摊位，每个摊位都极具特点和美感
▲
厦门八市，琳琅满目的海鲜
所以，中国菜市场在国外有一种污名化的印象。
某些国外媒体把它当作是一个肮脏、不卫生、病毒滋生的温床。疫情以来，铺天盖地的声音，要求彻底关停中国菜市场。像非典、H5N1禽流感，每当这种大的传染病出现，都会有一定的舆论指向，指责菜市场是载体。
这件事情完全是国外媒体的一些误读。他们在不了解的情况下，就容易把中国的菜市场当作一个现代化和卫生的对立面。
其实近年来随着菜市场的更新改造，购物环境已经极大提升。菜市场和现代化可并行不悖。
▲
“参与式观察”的方式，就是自己也成为摊贩
图为钟淑如与一位摊主的合影
我在海南待了14个月，想尽了办法去体验菜市场的生活。
我先是用了最直接的方式，就是趁摊主闲着的时候去搭讪，表明自己研究员的身份。但一开始大家觉得我是来做批发生意的老板，因为从来没有人在市场里面搞过研究，都以为我是来窃取他们的商业机密的。
我出现第一天好多人就把目光紧盯着我了，各种打量。大家就会好奇，说小妹你是谁？或者让我走开，说这里生意不好做，别来抢生意。
后来我是靠熟人介绍，才加入了一个卖马鲛鱼的摊位。到后面因为我每天都去，大家发现我真的是在干活，又是不收钱的，才渐渐熟络。
有时候帮他们卖菜、卖猪肉，还会被他们叫去辅导孩子作业，收货、送货，到码头进货，这都是小case。
还有到乡下参加一些活动，帮着巡视收账；有的送货餐馆会欠钱就去收钱；还有叫我帮忙写离婚协议书的，我还真的帮他写了。
▲
通过走访码头、集散地，和每个人的交谈，厘清海鲜产业中的结构
田野调查期间，我记录了113个海南菜市场摊贩的人生故事。113个摊贩之中，1/3来自外省，2/3是海南人，海南人里面1/4来自三亚本地。
做研究，很大一部分就是靠跟每个人聊天，我会特别关注他们的社交网络。
特别是一开始谁资助他们做生意的，怎么进入这个圈的，主要供应商是谁？他们认为的主要竞争者是谁，他们的熟客是谁？慢慢摸清楚里面的社会分工结构，看他们怎么参与到菜市场的生态里。
也慢慢摸出了，一座菜市场对于一座城市和其中的居民，意味着什么。
▲
在菜市场开店，成为不少农村移民在城市扎根的方式
像在大城市里的菜市场，里面的摊主一般都是周边农村的移民。比如，北京望京的某菜市场里，76%的摊贩是农村移民。
在菜市场做生意进入门槛低，收入不错，是农村移民热衷的职业选择，也承载着他们在城市扎根的希望。
慧姐就是海南本岛人，出生在渔港，她十三岁开始跟着妈妈挑着箩筐，在村里游走卖海鱼，十五岁开始单干。她个头不高，能量十足，仿佛每个进市场的人她都认识，还要寒暄：“为什么不来我这里买鱼！”声音很有穿透力，被叫住的人基本无法躲藏。
她把自己的成功经验归结为两点，一是拼劲足，二是诚信。“骗人一两，短寿一年”，绝对不做一次性生意。因此，她累积了一批忠实的客户，大多数是餐厅、学校、工地等机构性客户。
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菜场中有不少像慧姐一样的农村移民摊贩
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#最高法发布第32批指导性案例##职场性骚扰#【最高法指导案例：#用人单位管理人员应处置员工性骚扰投诉#】近日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例，主要为保护劳动者合法权益类案例。
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
#最高法发布第32批指导性案例##职场性骚扰#【最高法指导案例：#用人单位管理人员应处置员工性骚扰投诉#】近日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例，主要为保护劳动者合法权益类案例。
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
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