成大事者，必须经历的三次跃升
博读 2022-05-22 07:00


成大事者，在成长历程中，有三次极其重要的跃升。
如果跨不上去，你的高度，基本就很难往上了。
— 1 —
从个人贡献者，到人员管理者
第一次跃升，是从个人贡献者，到人员管理者。
这个跃升，是从依靠自己，变为依靠别人。
千万不要小看自己第一次带人，这是对你整个能力系统的彻底重构。
当你只是个人贡献者时，你的能力系统是：
有问题 -> 动手 -> 解决。
而你一旦成为人员管理者，你的能力系统就要重构为：
有问题 -> 抽象化问题的目标和指标 -> 传达要求 -> 看着被人完成 -> 解决。
那么，如何重构能力系统呢？
你必须做到四个重要的升级。
第一个，叫做责任升级。
你要从对任务负责，变为对目标负责。
什么意思？
员工，是对任务负责的。
你交给我一项具体的任务，最好能明确告诉我，完成这个任务的指标是什么？
我把指标做到，这个任务就算完成了。
而经理，是对目标负责的。
假如老板问经理，这事儿怎么干成这样了？
经理说，老板，这事不是我干的，是我的下属干的，我跟他说过好多次，他就是做不好……
经理觉得，谁做这件事，就是谁的错，所以特别委屈。
这个时候你就知道，他只能完成具体的任务，但承担不了经理的责任。
经理，需要对目标负责。
就算是底下的员工没有做好，经理也要负全责。
经理的存在，就是不管发生什么情况，都要解决一切问题，达成最终的目标。
第二个，叫做沟通升级。
你要从用自己的手，到用别人的脑。
什么意思？
很多公司，都是将一个部门专业能力最强的人提拔为经理。
作为经理，你看到下属做得不如你好，常常会忍不住说“放着我来”。
这是刚成为管理者的人，经常会犯的一个错误。
作为管理者，你需要从依靠自己，变为依靠别人，这是一次巨大的沟通升级。
当你只是个人贡献者时，你的决策者是你的大脑，你的执行者是你的双手。
你的大脑想到什么决策，双手马上就能干起来了。
决策者和执行者之间的沟通，是没有任何损耗的。
但是，当你成为一个管理者时，情况就复杂多了。
你的执行者不再是你自己的双手，而是下属的双手。
你需要把自己的想法，变成下属的行动。
这个时候，你就需要把你的决策，同步到你下属的大脑中。
你不仅要跟你的下属沟通清楚，你到底想要什么，你还要沟通清楚，你为什么要让他这么做。
你得让你的下属发自内心地理解你的想法，这样他才会完整地执行，而不是简单地糊弄。
第三个，叫做关系升级。
你和下属之间的关系，需要从左右的伙伴，变为上下的战友。
什么意思？
上个星期你们还在一起骂老板，结果，这个星期，你就直接变成他老板了。
这个时候，问题就来了。
我们之前关系那么好，现在应该怎么处理呢？
我是应该把他当作血浓于水的家人，还是无话不谈的朋友，或者是并肩作战的合作伙伴呢？
管理者和下属，只有一种关系，叫做合作伙伴。
你们因为有共同的目标，所以交换彼此的价值。
你可以把感情当作纽带，但本质上，你们的关系，是合作伙伴，是并肩作战的战友。
第四个，叫做自我升级。
你的追求要从小我的满足，变成大我的成就。
什么叫小我的满足？
我们每一个人，都喜欢被别人表扬。
你这件事情做得特别漂亮，你好厉害。
你居然能谈下来这么大的客户，我太佩服你了。
……
我们都喜欢听到这样的表扬。
但是，如果我们需要通过这些表扬来获得满足的话，我们的团队就很难做大。
为什么？
因为当你特别在乎别人对你本人的表扬时，你就很难接受别人对你下属的表扬。
当你有一个下属的影响力越来越大，被越来越多人认可的时候，你会是什么感觉？
如果你感觉被威胁，你觉得你的位置不保了。
那你可能就只能做现在这么大的事。
你要知道，你代表的就是你的整个团队。
你下属的成功，就是你的成功；你下属受到的认可，就是你的认可。
你作为一个管理者，你的心有多宽广，你就能带多大的团队。
责任升级，沟通升级，关系升级，自我升级。
完成了这四次升级，你就会从个人贡献者，成为一个真正的管理者。
这是我们人生中第一次重要的跃升。
— 2 —
从人员管理者，到团队领导者
第二次跃升，是从人员管理者，到团队领导者。
这次跃升，是从一个将才，成为一个帅才。
什么是将才？
战必胜，攻必克，使命必达。
将才需要考虑的，是如何赢下一场战役。
如何领兵打仗，如何排兵布阵。
如何运用兵力，发挥最大价值，甚至以弱胜强。
岳飞就是典型的将才。
什么是帅才？
运筹帷幄之中，决胜千里之外。
帅才要做的，就是做好战略部署。
与谁结盟，和谁为敌？
先攻哪座城，后取哪座池？
哪场战役可以放弃，哪场战役必须胜利？
只有做好战略部署，不在乎一城一池的得失，才能够最大限度地取得终局的胜利。
秦皇就是典型的帅才。
那如何才能从将才，变成帅才？
你要完成两次重要的升级。
第一个，叫做战略升级。
你要从“把事情做对”（do things right），到“做对的事情”（do right things） 。
人员管理者，是“把事情做对”。
最重要的职责，就是带领下属更快、更好地达成公司的战略目标。
而团队领导者，是“做对的事情”。
最重要的职责，是制定公司的战略目标。
要达成什么业绩？
要进入哪些市场？
要以什么样的方式和对方合作？
未来3年、5年，我们要做什么？
团队领导者，考虑的是战略问题，是经营问题，需要基于更高的维度，做出正确的决策。
而人员管理者，是在决策之下，把它更有效率地完成。
“做对的事情”，是在选赛道。
一旦选错了赛道，就算你开宝马，也只能眼睁睁被吉利超过。
而“把事情做对”，是在赛道上奔跑。
用正确的方法，更快地达成目标。
一旦成为一个团队领导者，你必须拥有全局的、更高维度的、动态的眼光。
你看见的不再是一棵树，而是一整片森林。
你影响的不再仅仅是自己的公司，而是整个生态网络。
你在乎的不再是眼前一城一池的得失，而是未来终局的胜利。
你考虑的不再是今天、明天，而是以后的五年、十年。
第二个，叫做影响力升级。
从人员管理者，到团队领导者，你管理团队的工具，要从赏罚力，变为影响力。
什么是赏罚力？
你做得好，我可以给你发奖金，发股票。
你做得不好，我可以给你扣奖金，甚至把你开除。
这就是赏罚力。
什么是影响力？
影响力，来自于对各方诉求的协同，来自于团队对你价值观的认同，也来自于你个人的魅力。
你要什么？我要什么？他要什么？我们协作在一起，能分别得到什么？
我们能帮助到多少人？我们在创造什么价值？
这些，都是影响力。
影响力，是一个非常重要的武器。
一旦拥有了影响力，团队对你的追随，就不再来自于对赏罚的服从，而来自于发自内心的敬重。
你可以通过树立愿景、价值观，并以身作则，让团队成员彼此激励，产生巨大的凝聚力。
— 3 —
从单点成功，到全面开花
第三次跃升，是从企业的单点成功，到全面开花。
你开了一家店很成功，如果再开一家，能不能继续做大？
你做了一个app很厉害，如果再做一个，能不能持续成功？
你在这个城市称霸市场，如果去下一个城市，能不能延续辉煌？
这就是从单点成功，到全面开花。
这次跃升，是从依靠经验、努力、热情、鞠躬尽瘁、“兄弟们跟我上”，变为依靠系统。
这是系统性思维的更重大的跃升。
单点成功时，你的成功模型是：
有目标 -> 一路往前冲 -> 兵来将挡，水来土掩 -> 达成目标。
如果想要全面开花，你就要把成功模型重构为：
有目标 -> 抽象化曾经实现目标的能力内核 -> 复制能力内核 -> 依靠系统 -> 达成目标。
这其中的关键，是找到坚实可复制的能力内核。
什么是可复制的能力内核？
我举个例子。
你做饭非常好吃，开了一家中餐厅，生意很好。
“做饭非常好吃”，这是你的核心竞争力。
可是，它可以复制吗？
精盐少许，这点可以复制吗？多“少许”，叫做少许？
油八分热的时候下锅，多少度叫做八分热？
色泽金黄时起锅。多么金、多么黄，才叫做金黄？
这些都无法量化、不可复制。
很多人说，泱泱美食大国，居然被洋快餐肯德基、麦当劳占领市场。
肯德基在中国开了4000家，就是因为他们炸薯条时，不是用“色泽金黄”做标准，而是在华氏350度的油里，炸2:45秒准时起锅。
而美食大国中国自己，能把餐厅开出这么多家的，少之又少。
连锁餐厅中，开得相对多的，可能就是火锅了。
那是因为火锅的“能力内核”，“独家秘方”的锅底，已经可以在工厂批量生产了。
成功，是结果；能力内核，是成功的原因。
成功，不可复制，但能力内核可以。
所以，想要复制做大，全面开花，你首先要从你的成功经验中，像化学家一样，提取出可量化、可复制的“能力内核”。
记住：
好产品不是能力内核，做好产品的流程才是。
好员工不是能力内核，产生好员工的制度才是。
好用户不是能力内核，获得好用户的方法才是。
一旦找到了能力内核，你就可以运用各种资源、杠杆去复制它，然后做强做大。
从单点成功，到全面开花，这是一次极其重要的跃升。
完成了这次跃升，你以后的成功就不再只是靠运气，而是靠系统。
最后的话
从个人贡献者，到人员管理者。
从人员管理者，到团队领导者。
从单点成功，到全面开花。
这是每一个成大事者，都必须经历的三次跃升。
第一次跃升，是从使用自然动力，到烧煤的蒸汽机的跃升。
第二次跃升，是从烧煤的蒸汽机，到烧汽油的内燃机的跃升。
第三次跃升，是从烧汽油的内燃机，到核反应堆的跃升。
每一次跃升，都是对你之前世界的颠覆。
这三次跃升，是你在商业世界里，必须刻苦修炼，必须通关的十八铜人阵。
有一次不彻底，一辈子难成大事。
博读 2022-05-22 07:00


成大事者，在成长历程中，有三次极其重要的跃升。
如果跨不上去，你的高度，基本就很难往上了。
— 1 —
从个人贡献者，到人员管理者
第一次跃升，是从个人贡献者，到人员管理者。
这个跃升，是从依靠自己，变为依靠别人。
千万不要小看自己第一次带人，这是对你整个能力系统的彻底重构。
当你只是个人贡献者时，你的能力系统是：
有问题 -> 动手 -> 解决。
而你一旦成为人员管理者，你的能力系统就要重构为：
有问题 -> 抽象化问题的目标和指标 -> 传达要求 -> 看着被人完成 -> 解决。
那么，如何重构能力系统呢？
你必须做到四个重要的升级。
第一个，叫做责任升级。
你要从对任务负责，变为对目标负责。
什么意思？
员工，是对任务负责的。
你交给我一项具体的任务，最好能明确告诉我，完成这个任务的指标是什么？
我把指标做到，这个任务就算完成了。
而经理，是对目标负责的。
假如老板问经理，这事儿怎么干成这样了？
经理说，老板，这事不是我干的，是我的下属干的，我跟他说过好多次，他就是做不好……
经理觉得，谁做这件事，就是谁的错，所以特别委屈。
这个时候你就知道，他只能完成具体的任务，但承担不了经理的责任。
经理，需要对目标负责。
就算是底下的员工没有做好，经理也要负全责。
经理的存在，就是不管发生什么情况，都要解决一切问题，达成最终的目标。
第二个，叫做沟通升级。
你要从用自己的手，到用别人的脑。
什么意思？
很多公司，都是将一个部门专业能力最强的人提拔为经理。
作为经理，你看到下属做得不如你好，常常会忍不住说“放着我来”。
这是刚成为管理者的人，经常会犯的一个错误。
作为管理者，你需要从依靠自己，变为依靠别人，这是一次巨大的沟通升级。
当你只是个人贡献者时，你的决策者是你的大脑，你的执行者是你的双手。
你的大脑想到什么决策，双手马上就能干起来了。
决策者和执行者之间的沟通，是没有任何损耗的。
但是，当你成为一个管理者时，情况就复杂多了。
你的执行者不再是你自己的双手，而是下属的双手。
你需要把自己的想法，变成下属的行动。
这个时候，你就需要把你的决策，同步到你下属的大脑中。
你不仅要跟你的下属沟通清楚，你到底想要什么，你还要沟通清楚，你为什么要让他这么做。
你得让你的下属发自内心地理解你的想法，这样他才会完整地执行，而不是简单地糊弄。
第三个，叫做关系升级。
你和下属之间的关系，需要从左右的伙伴，变为上下的战友。
什么意思？
上个星期你们还在一起骂老板，结果，这个星期，你就直接变成他老板了。
这个时候，问题就来了。
我们之前关系那么好，现在应该怎么处理呢？
我是应该把他当作血浓于水的家人，还是无话不谈的朋友，或者是并肩作战的合作伙伴呢？
管理者和下属，只有一种关系，叫做合作伙伴。
你们因为有共同的目标，所以交换彼此的价值。
你可以把感情当作纽带，但本质上，你们的关系，是合作伙伴，是并肩作战的战友。
第四个，叫做自我升级。
你的追求要从小我的满足，变成大我的成就。
什么叫小我的满足？
我们每一个人，都喜欢被别人表扬。
你这件事情做得特别漂亮，你好厉害。
你居然能谈下来这么大的客户，我太佩服你了。
……
我们都喜欢听到这样的表扬。
但是，如果我们需要通过这些表扬来获得满足的话，我们的团队就很难做大。
为什么？
因为当你特别在乎别人对你本人的表扬时，你就很难接受别人对你下属的表扬。
当你有一个下属的影响力越来越大，被越来越多人认可的时候，你会是什么感觉？
如果你感觉被威胁，你觉得你的位置不保了。
那你可能就只能做现在这么大的事。
你要知道，你代表的就是你的整个团队。
你下属的成功，就是你的成功；你下属受到的认可，就是你的认可。
你作为一个管理者，你的心有多宽广，你就能带多大的团队。
责任升级，沟通升级，关系升级，自我升级。
完成了这四次升级，你就会从个人贡献者，成为一个真正的管理者。
这是我们人生中第一次重要的跃升。
— 2 —
从人员管理者，到团队领导者
第二次跃升，是从人员管理者，到团队领导者。
这次跃升，是从一个将才，成为一个帅才。
什么是将才？
战必胜，攻必克，使命必达。
将才需要考虑的，是如何赢下一场战役。
如何领兵打仗，如何排兵布阵。
如何运用兵力，发挥最大价值，甚至以弱胜强。
岳飞就是典型的将才。
什么是帅才？
运筹帷幄之中，决胜千里之外。
帅才要做的，就是做好战略部署。
与谁结盟，和谁为敌？
先攻哪座城，后取哪座池？
哪场战役可以放弃，哪场战役必须胜利？
只有做好战略部署，不在乎一城一池的得失，才能够最大限度地取得终局的胜利。
秦皇就是典型的帅才。
那如何才能从将才，变成帅才？
你要完成两次重要的升级。
第一个，叫做战略升级。
你要从“把事情做对”（do things right），到“做对的事情”（do right things） 。
人员管理者，是“把事情做对”。
最重要的职责，就是带领下属更快、更好地达成公司的战略目标。
而团队领导者，是“做对的事情”。
最重要的职责，是制定公司的战略目标。
要达成什么业绩？
要进入哪些市场？
要以什么样的方式和对方合作？
未来3年、5年，我们要做什么？
团队领导者，考虑的是战略问题，是经营问题，需要基于更高的维度，做出正确的决策。
而人员管理者，是在决策之下，把它更有效率地完成。
“做对的事情”，是在选赛道。
一旦选错了赛道，就算你开宝马，也只能眼睁睁被吉利超过。
而“把事情做对”，是在赛道上奔跑。
用正确的方法，更快地达成目标。
一旦成为一个团队领导者，你必须拥有全局的、更高维度的、动态的眼光。
你看见的不再是一棵树，而是一整片森林。
你影响的不再仅仅是自己的公司，而是整个生态网络。
你在乎的不再是眼前一城一池的得失，而是未来终局的胜利。
你考虑的不再是今天、明天，而是以后的五年、十年。
第二个，叫做影响力升级。
从人员管理者，到团队领导者，你管理团队的工具，要从赏罚力，变为影响力。
什么是赏罚力？
你做得好，我可以给你发奖金，发股票。
你做得不好，我可以给你扣奖金，甚至把你开除。
这就是赏罚力。
什么是影响力？
影响力，来自于对各方诉求的协同，来自于团队对你价值观的认同，也来自于你个人的魅力。
你要什么？我要什么？他要什么？我们协作在一起，能分别得到什么？
我们能帮助到多少人？我们在创造什么价值？
这些，都是影响力。
影响力，是一个非常重要的武器。
一旦拥有了影响力，团队对你的追随，就不再来自于对赏罚的服从，而来自于发自内心的敬重。
你可以通过树立愿景、价值观，并以身作则，让团队成员彼此激励，产生巨大的凝聚力。
— 3 —
从单点成功，到全面开花
第三次跃升，是从企业的单点成功，到全面开花。
你开了一家店很成功，如果再开一家，能不能继续做大？
你做了一个app很厉害，如果再做一个，能不能持续成功？
你在这个城市称霸市场，如果去下一个城市，能不能延续辉煌？
这就是从单点成功，到全面开花。
这次跃升，是从依靠经验、努力、热情、鞠躬尽瘁、“兄弟们跟我上”，变为依靠系统。
这是系统性思维的更重大的跃升。
单点成功时，你的成功模型是：
有目标 -> 一路往前冲 -> 兵来将挡，水来土掩 -> 达成目标。
如果想要全面开花，你就要把成功模型重构为：
有目标 -> 抽象化曾经实现目标的能力内核 -> 复制能力内核 -> 依靠系统 -> 达成目标。
这其中的关键，是找到坚实可复制的能力内核。
什么是可复制的能力内核？
我举个例子。
你做饭非常好吃，开了一家中餐厅，生意很好。
“做饭非常好吃”，这是你的核心竞争力。
可是，它可以复制吗？
精盐少许，这点可以复制吗？多“少许”，叫做少许？
油八分热的时候下锅，多少度叫做八分热？
色泽金黄时起锅。多么金、多么黄，才叫做金黄？
这些都无法量化、不可复制。
很多人说，泱泱美食大国，居然被洋快餐肯德基、麦当劳占领市场。
肯德基在中国开了4000家，就是因为他们炸薯条时，不是用“色泽金黄”做标准，而是在华氏350度的油里，炸2:45秒准时起锅。
而美食大国中国自己，能把餐厅开出这么多家的，少之又少。
连锁餐厅中，开得相对多的，可能就是火锅了。
那是因为火锅的“能力内核”，“独家秘方”的锅底，已经可以在工厂批量生产了。
成功，是结果；能力内核，是成功的原因。
成功，不可复制，但能力内核可以。
所以，想要复制做大，全面开花，你首先要从你的成功经验中，像化学家一样，提取出可量化、可复制的“能力内核”。
记住：
好产品不是能力内核，做好产品的流程才是。
好员工不是能力内核，产生好员工的制度才是。
好用户不是能力内核，获得好用户的方法才是。
一旦找到了能力内核，你就可以运用各种资源、杠杆去复制它，然后做强做大。
从单点成功，到全面开花，这是一次极其重要的跃升。
完成了这次跃升，你以后的成功就不再只是靠运气，而是靠系统。
最后的话
从个人贡献者，到人员管理者。
从人员管理者，到团队领导者。
从单点成功，到全面开花。
这是每一个成大事者，都必须经历的三次跃升。
第一次跃升，是从使用自然动力，到烧煤的蒸汽机的跃升。
第二次跃升，是从烧煤的蒸汽机，到烧汽油的内燃机的跃升。
第三次跃升，是从烧汽油的内燃机，到核反应堆的跃升。
每一次跃升，都是对你之前世界的颠覆。
这三次跃升，是你在商业世界里，必须刻苦修炼，必须通关的十八铜人阵。
有一次不彻底，一辈子难成大事。
#隆漾[超话]#
[哇]这双人物料跟喊“开饭了”有什么区别？
P1向大家介绍小九呢，弟弟怎么一直对着哥哥在讲（是潜意识的安全依赖呀！）
P2-5，贴，各种贴，你们直男就喜欢贴在一起哦？p3后面路人那个距离跟这边的感受下差距，p5哥哥的膝盖就一直挨着弟弟没挪过。
P6-8，有那么宽的空间，弟弟非要从哥哥腿上跨过去回座位，旁边都是空的啊！！
P9-10，弟弟的手一路从哥哥手臂滑下来到手上虚握了一下……
P11-12，谁家兄弟是十指相扣的你告诉我？[泪][赞]
[哇]这双人物料跟喊“开饭了”有什么区别？
P1向大家介绍小九呢，弟弟怎么一直对着哥哥在讲（是潜意识的安全依赖呀！）
P2-5，贴，各种贴，你们直男就喜欢贴在一起哦？p3后面路人那个距离跟这边的感受下差距，p5哥哥的膝盖就一直挨着弟弟没挪过。
P6-8，有那么宽的空间，弟弟非要从哥哥腿上跨过去回座位，旁边都是空的啊！！
P9-10，弟弟的手一路从哥哥手臂滑下来到手上虚握了一下……
P11-12，谁家兄弟是十指相扣的你告诉我？[泪][赞]
「我喜欢探索和钻研人们尝试去理解根本无法理解的故事。总有一天，我们会以和现在不同样貌生活在另一个世界，哪怕是在遥远的未来会有人孤独和寂寞，并且渴望触及到什么。不管生活在哪里、哪个世代，我都不想放弃相互理解这件事。」
—— 韩国作家金草叶（김초엽, Choyeop Kim）
科幻小说若被以「优雅」一词形容，十之八九是出自女性之手，而韩国这位新人作家金草叶更体现了如此特质，七篇短篇组成她一鸣惊人的处女作《#如果我们无法以光速前进》，不但令读者惊讶于她之于文字的掌握度，更赞叹那对科幻题材的无边想像力，同时将目光放在「探索未知」以及「理解人性」两大核心命题，带领我们关注未来世界可能的变与不变。
若说这七篇故事有什么明显的共通点，那便是「追问真相」的过程。 虽然有时真相不够好，有时人们值得更多，有时甚至得不到答案，但我们老早跨出了寻找的第一步。
〈为何朝圣者去而不返〉标题本身就已是问句，关于一个乌托邦背后的创造初衷，关于千百种不幸之中的爱与幸福；〈光谱〉谈的是外婆的外太空漂流四十年的见闻，纵然不被世人接纳，记忆始终都存在一定的可信度；而〈共生假设〉则从外星生物体与婴儿大脑有所连结的假设上，去探问人类智慧与艺术打动人心的另一种解释；此书的同名篇章〈如果我们无法以光速前进〉带有较重的悬疑色彩，凝视着被科技抛弃、被留在太空某处的人，以及说什么也不肯妥协的真正理由；〈馆内遗失〉想像的是，当有一天逝者的心智可以上传至虚拟空间时，图书馆将取代灵骨塔，成为生者追思之处，但生前早已破碎的关系，有可能因为科技进步而得到修复与和解吗？
「我是被感情控制的人，还是支配感情的人呢？」
留于后面来谈的，是印象尤其深刻的两篇，其一〈情感的物质性〉着实特别，金草叶将目光放在并不遥远的普世情感上，企图揭露的在于——为何人们会对负面情绪趋之若鹜？ 假使情绪或感知可以被贩售，无论乐观或悲观，当快乐、幸福、舒适、心动、忧郁、恐惧、愤怒、憎恶作为商品任君挑选，消费者的购买倾向以及在社会上掀起的荒谬现象更是故事耐人寻味的部分。
美国作家 Graham Greene 曾在小说中写，不快乐的感觉远比幸福的感觉容易表达，内在处于悲苦时，多数人似乎更能察觉到自身的存在，但这种存在是放大的、个人的且独有的，我痛故我在，但反观幸福会让我们忘记自己真正的模样。 作者也问道，我们老是在电影里哭泣，为的是「有含义的眼泪」，抑或「眼泪本身」？ 此篇独树一帜的〈情感的物质性〉，故事设定看似简单，实则触及人性极其复杂难解、幽微伤感的深层面向。
最后一篇〈关于我的宇宙英雄〉与电影《星际救援》有异曲同工之妙，主角佳伦的阿姨在京曾写下历史，不计一切代价追逐太空梦，却在出发前一晚选择跳入大深海，即便如此，佳伦仍依循着阿姨的足迹进入太空总署，一方面为了亲眼见识隧道另一端的宇宙，同时也为了理解在京当初的心境转折。 其实，大海和宇宙非常相似，那是作家吴明益笔下「死亡与美丽在彼处以不可思议的方式并存」，写的是海洋，却同时勾勒出了人类探索宇宙的灵魂，人类的身体有生命，有意识，死亡也无法阻止人们追逐憧憬，纵使耗尽毕生寻找的真相并没有壮观到值得赌上性命，纵使多数生命的结局到头来都会令人失望，但答案往往就在尝试理解的过程中。
综观此部《如果我们无法以光速前进》，就如姜峰楠（Ted Chiang）的小说，即使并非科幻迷也能轻易进入。 她从个体出发，逐渐拉高至更宏观的角度，出色将情感与想像巧妙融合成故事基底，科幻犹如一层陌生表象的皮，覆盖着熟悉的情感与意识，虚无飘渺，亦似曾相识。 因为科学不光是为了要寻求真理，科学也必须寻求人类生存的意义，情感反倒成为虚无世界里较为清晰易懂的事物。
在虚构与真实之间，作者有自己关注的面向，包括女性困境、未婚妈妈、生来有缺陷的人们，字里行间隐隐散发伤痛的气息，这些主动迎向命运的小人物敢于抗拒、质问一切，同时勇于倾听、拥抱一切。 金草叶透过纤细流畅的文字与独特想像视野织就整片科幻星空，于层层迷雾清澈凝视底下的人与人性，以女性的感知、小说家之眼，纵横交错触碰世界各种复杂面向，温柔有力且有目共睹地，于韩国当代文坛抢下一席之地。
—— 韩国作家金草叶（김초엽, Choyeop Kim）
科幻小说若被以「优雅」一词形容，十之八九是出自女性之手，而韩国这位新人作家金草叶更体现了如此特质，七篇短篇组成她一鸣惊人的处女作《#如果我们无法以光速前进》，不但令读者惊讶于她之于文字的掌握度，更赞叹那对科幻题材的无边想像力，同时将目光放在「探索未知」以及「理解人性」两大核心命题，带领我们关注未来世界可能的变与不变。
若说这七篇故事有什么明显的共通点，那便是「追问真相」的过程。 虽然有时真相不够好，有时人们值得更多，有时甚至得不到答案，但我们老早跨出了寻找的第一步。
〈为何朝圣者去而不返〉标题本身就已是问句，关于一个乌托邦背后的创造初衷，关于千百种不幸之中的爱与幸福；〈光谱〉谈的是外婆的外太空漂流四十年的见闻，纵然不被世人接纳，记忆始终都存在一定的可信度；而〈共生假设〉则从外星生物体与婴儿大脑有所连结的假设上，去探问人类智慧与艺术打动人心的另一种解释；此书的同名篇章〈如果我们无法以光速前进〉带有较重的悬疑色彩，凝视着被科技抛弃、被留在太空某处的人，以及说什么也不肯妥协的真正理由；〈馆内遗失〉想像的是，当有一天逝者的心智可以上传至虚拟空间时，图书馆将取代灵骨塔，成为生者追思之处，但生前早已破碎的关系，有可能因为科技进步而得到修复与和解吗？
「我是被感情控制的人，还是支配感情的人呢？」
留于后面来谈的，是印象尤其深刻的两篇，其一〈情感的物质性〉着实特别，金草叶将目光放在并不遥远的普世情感上，企图揭露的在于——为何人们会对负面情绪趋之若鹜？ 假使情绪或感知可以被贩售，无论乐观或悲观，当快乐、幸福、舒适、心动、忧郁、恐惧、愤怒、憎恶作为商品任君挑选，消费者的购买倾向以及在社会上掀起的荒谬现象更是故事耐人寻味的部分。
美国作家 Graham Greene 曾在小说中写，不快乐的感觉远比幸福的感觉容易表达，内在处于悲苦时，多数人似乎更能察觉到自身的存在，但这种存在是放大的、个人的且独有的，我痛故我在，但反观幸福会让我们忘记自己真正的模样。 作者也问道，我们老是在电影里哭泣，为的是「有含义的眼泪」，抑或「眼泪本身」？ 此篇独树一帜的〈情感的物质性〉，故事设定看似简单，实则触及人性极其复杂难解、幽微伤感的深层面向。
最后一篇〈关于我的宇宙英雄〉与电影《星际救援》有异曲同工之妙，主角佳伦的阿姨在京曾写下历史，不计一切代价追逐太空梦，却在出发前一晚选择跳入大深海，即便如此，佳伦仍依循着阿姨的足迹进入太空总署，一方面为了亲眼见识隧道另一端的宇宙，同时也为了理解在京当初的心境转折。 其实，大海和宇宙非常相似，那是作家吴明益笔下「死亡与美丽在彼处以不可思议的方式并存」，写的是海洋，却同时勾勒出了人类探索宇宙的灵魂，人类的身体有生命，有意识，死亡也无法阻止人们追逐憧憬，纵使耗尽毕生寻找的真相并没有壮观到值得赌上性命，纵使多数生命的结局到头来都会令人失望，但答案往往就在尝试理解的过程中。
综观此部《如果我们无法以光速前进》，就如姜峰楠（Ted Chiang）的小说，即使并非科幻迷也能轻易进入。 她从个体出发，逐渐拉高至更宏观的角度，出色将情感与想像巧妙融合成故事基底，科幻犹如一层陌生表象的皮，覆盖着熟悉的情感与意识，虚无飘渺，亦似曾相识。 因为科学不光是为了要寻求真理，科学也必须寻求人类生存的意义，情感反倒成为虚无世界里较为清晰易懂的事物。
在虚构与真实之间，作者有自己关注的面向，包括女性困境、未婚妈妈、生来有缺陷的人们，字里行间隐隐散发伤痛的气息，这些主动迎向命运的小人物敢于抗拒、质问一切，同时勇于倾听、拥抱一切。 金草叶透过纤细流畅的文字与独特想像视野织就整片科幻星空，于层层迷雾清澈凝视底下的人与人性，以女性的感知、小说家之眼，纵横交错触碰世界各种复杂面向，温柔有力且有目共睹地，于韩国当代文坛抢下一席之地。
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