【总价只要39万起，抢赚正阳路南的最后机会，仅24席！】
近年来，越来越多的青年购房倾向于选择复式住宅，因为其拥有性价比的同时，居家舒适度也不打折扣，成为众多客户置业的优质选择。
近期，龙湖•春江天越推出全新小复式，挑高约4.5米极具空间拓展力，作为正阳路沿线独树一帜的小复式产品，龙湖•春江天越建面约35-43㎡全能小复式，以无可争议的价值，无可厚非的品质，备受客户追捧和热爱！
正阳路南 激活资产生长力
对于置业者而言，不动产的选择势必要在主城热土之上，便于为自己创造更为“钱”景可观的未来！龙湖•春江天越位于正阳路南，文阳路与民城路交汇处，四纵四横交通脉络快速铺展；周边医疗、商务、学府等优秀资源配套丰富，地段的硬核优势显而易见。置业此地，坐享区域板块发展长线红利，未来钱景值得期待。
五大商圈 见证非凡带客力
项目约1.5km内坐拥万象汇、万达、利群、家佳源、宝龙城市广场等五大高阶商圈，吃、喝、玩、乐、购消费便捷，在这里生活工作两不误，拥有大量人气。城阳产业崛起，五大商圈围合，高管白领、社会精英、求学家庭……高净值人群集中，催生极为强劲的消费能力，租赁市场钱景广阔。
百变空间 拓展多元掘金力
龙湖•春江天越建面约35-43㎡全能小复式，集商务、办公、居住于一体，享受投资、自住、出租三重收益，为个人创业、小微企业等商务办公，提供优质环境。
1、全南向高光更通透。与其他公寓不同，回字型布局、南北不通透……纯南向设计通风采光极佳，舒适度更高。
2、约4.5米层高，全能百变空间。装修后可实现1+1的双层空间，大大提高空间利用率。重塑室内空间布局，可将需求及设计整合到大空间中，按功能分区重叠在一起，可动静分区，亦可工作生活一体，满足舒居小套二，高性价比居住空间。
3、约35-43㎡面积更合理，堪比“黄金面积”，再小就局促，再大就浪费，大小恰到好处，无论自用、出租还是“保卫财富”，绝对都是收藏级的产品。
4、2梯12户布局，舒适度极高，与传统一层20-30户的普通公寓相比，龙湖•春江天越梯户比更加合理，超低居住密度，高舒适度。
5、高品质，首开仅24套，稀缺更超值，作为城阳最高品质社区之一，首开仅24席，产品稀缺。正阳路南五大商圈，庞大人潮，租住需求旺盛，升值潜力不可预估，投资更超值。
总价39万起，正阳路南有一套。龙湖•春江天越，建面约35-43㎡全能小复式（创意装修后），首开认筹交1万抵5万空前钜惠！机会不多，抢到即赚到！
项目地址：城阳区文阳路与民城路交汇处
电话：0532-6691 8888
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3、约35-43㎡面积更合理，堪比“黄金面积”，再小就局促，再大就浪费，大小恰到好处，无论自用、出租还是“保卫财富”，绝对都是收藏级的产品。
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竹雕镇尺
竹雕也称竹刻，是在竹制的器物上雕刻多种装饰图案和文字，或用竹根雕刻成各种陈设摆件。竹雕是一种艺术，自六朝始，直至唐代才逐渐为人们所识，并受到喜爱。中国是世界上最早使用竹制品的国家，所以竹雕在中国也由来已久。竹雕在中国工艺美术史上独树一帜，也是中华民族宝贵的艺术财富。
尺寸：长29.9厘米
宽3.7厘米
重：753克 https://t.cn/R2WxX9f
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员工薪资调整要考虑哪些因素？
1、劳动市场薪资水平 所在地区与所属行业的地理环境，有一种自然而一致的趋势，在订定员工薪资时，必须配合所在地区与所属行业的薪资给付行情，不可独树一帜，自陷孤立。 决定薪资的给付标准，一般应比当地或同业竞争者的薪资给付标准稍高，至少亦不宜低于当地或同业竞争者的一般薪资给付标准；惟所谓高于一般薪资给付水平，并非指每位员工的薪资均较一般为高，而是指企业经营项目中，从事主要工作（例如高科技企业内研究发展的工程师）的薪资率较优于竞争行业同职级的给付薪资率，然后将其它工作和这些主要工作加以比较，分别厘定其薪资等级。
2、一般生活水平 就薪资决定的因素而言，物价的变动非加以考虑不可。如果薪资维持现状不变，而物价上升时，薪资的购买力便会降低。员工物质生活既然必须依靠薪资收入，则制定或调整薪资，自应考虑物价的高低，以维持员工的购买力。有些企业系依据消费者物价指数（ CPI）比例调整员工的薪资，不过，一般企业只把生活成本的增加列入调薪预算比率的考虑，而非正式的加以[普调]。
3、劳动生产力与营业额 劳动生产力是一位劳工在一特定的工作岗位上，由其所获得成绩与其产出标准相权衡而得，或者是以其生产结果和其它人相比较而得来。劳动生产力不但可以计算，而且也可以在一些激励性制度下测得。如果生产力提高的幅度大，薪资提高的幅度小，事实上平均的生产单位成本没有增加，反而减少，因此，不能够认为调整薪资就是成本增加。 生产力提高了，人事成本增加的幅度不大，但是，产品却卖不掉，堆在仓库里，积压资金，营业状况不好，企业主想要提高薪资，那就[捉襟见肘]，无能为力。因此，劳动生产力与营业额这二个因素，也是衡量薪资给付标准的准绳之一。
4、工作评价 建立健全的薪资制度，其重要的基础就是工作评价，管理学家费兰契（Wendell French）说：工作评价是一项程序，用于确定组织中各种工作间的相对价值，以便各种工作因其价值的不同，而付给不同的薪资。 建立薪资制度必须公平、合理，尽可能同工同酬，异工异酬。凡属同一工作职责相同的职位，必须支给同一限度的待遇；凡属工作较难、职责较重的职位，必须支付高薪；凡属工作较易、职责较轻的职位，薪资较低。如此，纔算公平、合理，这种方法也就是工作评价的方法。 工作评价的作法，就是假定工作的量是一个常数，然后就工作的质，比较其间的高低程度而订定其间的对等级，等级高的给于较多的薪资，等级低的给于较少的薪资，这样的工作报酬才能合乎同工同酬。 5、政府法令规定 《劳动基准法》规定，工资由劳雇双方议定之，但不得低于基本工资；前项基本工资，由中央主管机关拟定后，报请行政院核定之（第二十一条）。由此可知，企业给付员工薪资的最低标准，政府法令已有规定，给付员工低于基本工资，处二千元以上二万元以下罚锾（第七十九条）。因此，企业主在决定薪资时，必须予以注意，不得违背法令的规定。
6、福利政策 薪资与劳保、全民健保、退休金提拨、退休金给付、资遣费等的支付有连带的关系。薪资的给付要慎重规划的原因也在此。福利政策的制定，虽然也是人事成本的支出，但可弥补薪资多给的[后遗症]。 福利措施[进可攻，退可守。]，视企业经营的绩效，透过[间接给付]的方式，照顾员工，解决员工生活所需，激励员工高昂士气的工作士气，例如分红入股，股票认证权的实施，以消弭劳资隔阂，建立融洽的劳资关系。
7、团体协商 团体协商，系指代表劳方的工会（或员工推出的代表）与企业主（资方）之间对各种劳动条件所进行的协议，订定团体协约，共同遵守。在已开发的国家，[团体协商]已成为决定[薪资]的另一种主要方式，因为，[薪资]是劳动条件的一种。 为了企业的永续发展，工会（员工代表）不宜强迫事业主接受够高的薪资率，大量增加劳动成本，以致产品价格没有竞争力，而丧失市场占有率；如果，企业主在劳工团体的强迫下[勉强]接受把薪资提高了，员工仍然得不偿失，因为，过高的成本将导致产品滞销，使企业走向[停工]或[减产]的途径，到那时，员工所遭遇的将不再是工资高低的问题，而是[工作]有无保障的问题。
8、其它考虑因素 除了以上调薪要决定的原则外，还有下列相关的条件也要一并考虑： ?军公教人员的年度调薪比例 ?经济景气循环对行业经营的影响，当景气好，企业营收多，员工薪资 有调高的条件；景气不佳，企业经营遭遇困境，员工调薪就难。产品外销的企业，要考虑出口对象国家及出国竞争国家的劳动成本的 变动情形。
#创业# #文达咨询策划# #商业计划书#
1、劳动市场薪资水平 所在地区与所属行业的地理环境，有一种自然而一致的趋势，在订定员工薪资时，必须配合所在地区与所属行业的薪资给付行情，不可独树一帜，自陷孤立。 决定薪资的给付标准，一般应比当地或同业竞争者的薪资给付标准稍高，至少亦不宜低于当地或同业竞争者的一般薪资给付标准；惟所谓高于一般薪资给付水平，并非指每位员工的薪资均较一般为高，而是指企业经营项目中，从事主要工作（例如高科技企业内研究发展的工程师）的薪资率较优于竞争行业同职级的给付薪资率，然后将其它工作和这些主要工作加以比较，分别厘定其薪资等级。
2、一般生活水平 就薪资决定的因素而言，物价的变动非加以考虑不可。如果薪资维持现状不变，而物价上升时，薪资的购买力便会降低。员工物质生活既然必须依靠薪资收入，则制定或调整薪资，自应考虑物价的高低，以维持员工的购买力。有些企业系依据消费者物价指数（ CPI）比例调整员工的薪资，不过，一般企业只把生活成本的增加列入调薪预算比率的考虑，而非正式的加以[普调]。
3、劳动生产力与营业额 劳动生产力是一位劳工在一特定的工作岗位上，由其所获得成绩与其产出标准相权衡而得，或者是以其生产结果和其它人相比较而得来。劳动生产力不但可以计算，而且也可以在一些激励性制度下测得。如果生产力提高的幅度大，薪资提高的幅度小，事实上平均的生产单位成本没有增加，反而减少，因此，不能够认为调整薪资就是成本增加。 生产力提高了，人事成本增加的幅度不大，但是，产品却卖不掉，堆在仓库里，积压资金，营业状况不好，企业主想要提高薪资，那就[捉襟见肘]，无能为力。因此，劳动生产力与营业额这二个因素，也是衡量薪资给付标准的准绳之一。
4、工作评价 建立健全的薪资制度，其重要的基础就是工作评价，管理学家费兰契（Wendell French）说：工作评价是一项程序，用于确定组织中各种工作间的相对价值，以便各种工作因其价值的不同，而付给不同的薪资。 建立薪资制度必须公平、合理，尽可能同工同酬，异工异酬。凡属同一工作职责相同的职位，必须支给同一限度的待遇；凡属工作较难、职责较重的职位，必须支付高薪；凡属工作较易、职责较轻的职位，薪资较低。如此，纔算公平、合理，这种方法也就是工作评价的方法。 工作评价的作法，就是假定工作的量是一个常数，然后就工作的质，比较其间的高低程度而订定其间的对等级，等级高的给于较多的薪资，等级低的给于较少的薪资，这样的工作报酬才能合乎同工同酬。 5、政府法令规定 《劳动基准法》规定，工资由劳雇双方议定之，但不得低于基本工资；前项基本工资，由中央主管机关拟定后，报请行政院核定之（第二十一条）。由此可知，企业给付员工薪资的最低标准，政府法令已有规定，给付员工低于基本工资，处二千元以上二万元以下罚锾（第七十九条）。因此，企业主在决定薪资时，必须予以注意，不得违背法令的规定。
6、福利政策 薪资与劳保、全民健保、退休金提拨、退休金给付、资遣费等的支付有连带的关系。薪资的给付要慎重规划的原因也在此。福利政策的制定，虽然也是人事成本的支出，但可弥补薪资多给的[后遗症]。 福利措施[进可攻，退可守。]，视企业经营的绩效，透过[间接给付]的方式，照顾员工，解决员工生活所需，激励员工高昂士气的工作士气，例如分红入股，股票认证权的实施，以消弭劳资隔阂，建立融洽的劳资关系。
7、团体协商 团体协商，系指代表劳方的工会（或员工推出的代表）与企业主（资方）之间对各种劳动条件所进行的协议，订定团体协约，共同遵守。在已开发的国家，[团体协商]已成为决定[薪资]的另一种主要方式，因为，[薪资]是劳动条件的一种。 为了企业的永续发展，工会（员工代表）不宜强迫事业主接受够高的薪资率，大量增加劳动成本，以致产品价格没有竞争力，而丧失市场占有率；如果，企业主在劳工团体的强迫下[勉强]接受把薪资提高了，员工仍然得不偿失，因为，过高的成本将导致产品滞销，使企业走向[停工]或[减产]的途径，到那时，员工所遭遇的将不再是工资高低的问题，而是[工作]有无保障的问题。
8、其它考虑因素 除了以上调薪要决定的原则外，还有下列相关的条件也要一并考虑： ?军公教人员的年度调薪比例 ?经济景气循环对行业经营的影响，当景气好，企业营收多，员工薪资 有调高的条件；景气不佳，企业经营遭遇困境，员工调薪就难。产品外销的企业，要考虑出口对象国家及出国竞争国家的劳动成本的 变动情形。
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