【80后上班族纷纷“退休” 韩国人也迎来35岁危机？[疑问][疑问]】产业快速变革浪潮下，韩中两国80后迎来同样的职场危机——公司内外挑战来临时，这一批青年“老员工”陷入公司转型过程中的35岁陷阱。
▲韩国职场裁员最后的“仁慈”——名誉退休
近来，韩国金融、流通业出现名誉退休潮。据韩国金融业界日前消息，银行、保险公司等金融行业下调名誉退休年龄及职级限制，原本专属于50多岁职工的名誉退休如今80后也可以申请。
在韩国，名誉退休是指未到退休年龄但入职年限或职级达到公司的一定标准时，员工按照个人意愿申请的一种提前退休的方式，申请名誉退休的员工可以在退休金的基础上拿到额外的补偿或慰劳金。一般而言，只有临近退休的管理层才有资格申请名誉退休，否则只能算作普通离职，拿到的补偿不及名誉退休多。
KB国民银行去年仅允许1964年至1967年出生的职工申请名誉退休，今年将这一年龄限制放宽至1965年至1973年，仅到今年1月，KB国民银行名誉退休申请人数已达800人，较去年全年高出300名。韩亚银行也于7月将名誉退休申请年龄放宽至40岁。新韩银行在今年1月及7月分别开放了一次名誉退休申请，为有史以来首次一年举行两回，共有350名员工通过这种方式离职。友利银行截至今年1月，已有468名员工离职，较2020年全年数据多出100名。
韩国Citi银行日前接收名誉退休申请，仅申请者便达2300余名。BNK釜山银行自11月开始接收名誉退休申请，取消原本不得小于1980年出生的年龄限制，将要求放宽至入职十年以上，代理级别以下的员工也被包含在内，即，如果25岁入职，36岁时便可以申请名誉退休。KB保险公司的名誉退休申请前提放宽至代理或主任级别的80后，教保生命于12月13日宣布今年采取特别退休措施，所有入职满15年的员工均可以申请名誉退休。
流通业也不例外。乐天百货日前面向入职满20年的员工实行名誉退休政策，为公司创立42周年以来首次。今年以来，乐天超市取消名誉退休申请职级限制，通过两次实行共减少员工170余人。
▲韩中大厂转型进行时 老员工比不上年轻与实力派
名誉退休蔓延至80后，足以看出公司迫切想要实现员工代际替换的决心，员工年轻化、部门智能化成为趋势。业界对此解释称，金融、流通行业正在向线上业务转换，新冠疫情的出现更是加速了这一进程的发展。韩国友利金融会长孙泰升表示，数字化时代下，将努力为顾客提供顺应时代发展、独具创新的服务。据国会立法调查处日前公布的《银行网点数量减少及金融领域弱势群体的保护有关课题》报告，韩国境内银行网点数量由2017年的3861家减少至2020年的3546家，2021年进一步减少约166家。线上业务的扩张必定导致部分岗位的消失，为节省不必要的人力成本，行业整体正在想方设法“赶人”，名誉退休申请资格的下调便是其一，而节省下来的成本将集中用于雇佣研发人员及设备构建。
前几日，韩国各大企业也对公司管理层进行了一波人事洗牌，从韩国主要集团的人事变动来看，现代汽车集团共有203名人员升任，其中约三分之一年龄分布在40岁至50岁范围内，科研部门管理人员升任比重达37%。三星电子上月初破格换帅，专注于半导体等重点领域，各部门负责人的平均年龄下调，新升任的副社长中，有8人年龄在40多岁左右，常务中有3人为30多岁。
LG集团132名新任管理人员中，40多岁的有82人，占比62%，在全部管理人员中的占比也由去年的41%上升至今年的52%。此外，SK集团新任管理人员平均年龄降至40多岁，韩华、现代重工业、GS集团等也大量提任40多岁年轻有为的管理人员，力求打破传统韩企的“倚老卖老”现象。
中国多家大厂也迎来人事迭代潮，35岁被裁、高龄员工劝退的新闻接踵而来，35岁成为职场人的生存陷阱。据最新的一则消息，中国短视频平台快手传出将裁员30%的消息，部分业务线被取消。在线视频播放平台爱奇艺2021年12月初被曝大规模裁员，裁员比例在20%至40%之间，这成为爱奇艺发展史上规模最大的一次裁员，很多高管也在被裁名单之列。
此前字节跳动、阿里巴巴、腾讯等互联网第一梯队早已频频传出裁员消息，淘汰与更新成为中国互联网大厂的常态。据脉脉数据研究院日前公布的一项调查，中国大型互联网企业员工的平均年龄在27岁到33岁不等，其中字节跳动和拼多多员工平均年龄仅27岁，滴滴出行员工平均年龄最高，为33岁，老牌BAT（百度、阿里、腾讯）的员工平均年龄不超过31岁。
▲韩国职场的尽头是投资，中国职场的尽头是编制？
据业界分析，在新冠疫情、中美矛盾、全球供应链崩溃等多重因素推动产业重组、新兴产业加速变革的背景下，许多企业将今年视为实现革新的黄金时间，人事调整和结构改革成为韩中多数企业采取的一种冲击疗法。公司为谋求长久生存，代际交替、绩效主义成为主流，企业开始缩衣节食，砍掉被淘汰的部门与人员。
韩国的80后与中国的35岁，这一群体处在压力相对复杂的阶段，失去了年龄优势，又迎来变革危机，在短视频、元宇宙、互联网化等新兴领域，老员工正在输给“性价比”。
相比于韩国80后，中国的35岁似乎更为被动。对于韩国上班族而言，开放“名誉退休”无疑更加利好。虽不幸成为公司转型的牺牲品，但主动申请可以在退职金的基础上拿到一笔慰劳金。中国公司与之有所不同，一般而言，如果并非公司强制裁员，而是主动辞职，员工无法得到任何补偿。因此在同样的情况下，多数韩国人选择主动离开另谋生路，而中国上班族则更倾向于做准备的同时坚持到公司裁员，以拿到N+1补偿。
韩国的80后与中国的35岁在面对公司转型上的态度也略有不同。从社会年龄来看，中国的35岁面临着更大的压力，对于多数中国人来说，35岁不仅是事业上升期，也是上有老下有小的艰难过渡期，在就业市场方面，“35岁危机”是中国就业市场上存在的一种现象，许多用人单位在招聘员工时，都明文规定只要35岁以下者。35岁成为中国职场的年龄红线，行业环境的动态与优劣都能投射到35岁职场员工的身上，因此多数上班族在临近35岁时压力倍增，如果不幸被裁，可能意味着很难重回职场。相比之下，韩国晚婚晚育居多，且30多岁在社会认知中被归为青年，被裁后的社会压力与家庭压力相对较小。
不过，韩国社会独有的“前后辈文化”也让韩国人在经历35岁危机后重整旗鼓的余地缩小，频频高涨的物价与房价更是让更多韩国打工人认识到仅靠勤奋工作很难过上想要的生活，炒股、炒房、炒虚拟货币成为时下青年人增加资产的首选。另外，越来越多中国人也意识到，变革的时代，大企业再也不是终身职业，而是实现个人发展的中转站。35岁危机的背后，透露着韩中两国打工人的无奈，正因此才有人戏称，韩国职场的尽头是投资，中国职场的尽头是编制。
尽管现实比较残酷，但更多人还是选择乐观对待。近日，本报面向65名中国打工人进行了一项问卷调查，调查中，尽管在面临被裁危机时的选择不同，但仍有75%的受访者表示35岁仍是奋斗黄金期。苦中作乐，砥砺前行，成为这一代35岁“老员工”的生存之道。#如何应对35岁危机#
▲韩国职场裁员最后的“仁慈”——名誉退休
近来，韩国金融、流通业出现名誉退休潮。据韩国金融业界日前消息，银行、保险公司等金融行业下调名誉退休年龄及职级限制，原本专属于50多岁职工的名誉退休如今80后也可以申请。
在韩国，名誉退休是指未到退休年龄但入职年限或职级达到公司的一定标准时，员工按照个人意愿申请的一种提前退休的方式，申请名誉退休的员工可以在退休金的基础上拿到额外的补偿或慰劳金。一般而言，只有临近退休的管理层才有资格申请名誉退休，否则只能算作普通离职，拿到的补偿不及名誉退休多。
KB国民银行去年仅允许1964年至1967年出生的职工申请名誉退休，今年将这一年龄限制放宽至1965年至1973年，仅到今年1月，KB国民银行名誉退休申请人数已达800人，较去年全年高出300名。韩亚银行也于7月将名誉退休申请年龄放宽至40岁。新韩银行在今年1月及7月分别开放了一次名誉退休申请，为有史以来首次一年举行两回，共有350名员工通过这种方式离职。友利银行截至今年1月，已有468名员工离职，较2020年全年数据多出100名。
韩国Citi银行日前接收名誉退休申请，仅申请者便达2300余名。BNK釜山银行自11月开始接收名誉退休申请，取消原本不得小于1980年出生的年龄限制，将要求放宽至入职十年以上，代理级别以下的员工也被包含在内，即，如果25岁入职，36岁时便可以申请名誉退休。KB保险公司的名誉退休申请前提放宽至代理或主任级别的80后，教保生命于12月13日宣布今年采取特别退休措施，所有入职满15年的员工均可以申请名誉退休。
流通业也不例外。乐天百货日前面向入职满20年的员工实行名誉退休政策，为公司创立42周年以来首次。今年以来，乐天超市取消名誉退休申请职级限制，通过两次实行共减少员工170余人。
▲韩中大厂转型进行时 老员工比不上年轻与实力派
名誉退休蔓延至80后，足以看出公司迫切想要实现员工代际替换的决心，员工年轻化、部门智能化成为趋势。业界对此解释称，金融、流通行业正在向线上业务转换，新冠疫情的出现更是加速了这一进程的发展。韩国友利金融会长孙泰升表示，数字化时代下，将努力为顾客提供顺应时代发展、独具创新的服务。据国会立法调查处日前公布的《银行网点数量减少及金融领域弱势群体的保护有关课题》报告，韩国境内银行网点数量由2017年的3861家减少至2020年的3546家，2021年进一步减少约166家。线上业务的扩张必定导致部分岗位的消失，为节省不必要的人力成本，行业整体正在想方设法“赶人”，名誉退休申请资格的下调便是其一，而节省下来的成本将集中用于雇佣研发人员及设备构建。
前几日，韩国各大企业也对公司管理层进行了一波人事洗牌，从韩国主要集团的人事变动来看，现代汽车集团共有203名人员升任，其中约三分之一年龄分布在40岁至50岁范围内，科研部门管理人员升任比重达37%。三星电子上月初破格换帅，专注于半导体等重点领域，各部门负责人的平均年龄下调，新升任的副社长中，有8人年龄在40多岁左右，常务中有3人为30多岁。
LG集团132名新任管理人员中，40多岁的有82人，占比62%，在全部管理人员中的占比也由去年的41%上升至今年的52%。此外，SK集团新任管理人员平均年龄降至40多岁，韩华、现代重工业、GS集团等也大量提任40多岁年轻有为的管理人员，力求打破传统韩企的“倚老卖老”现象。
中国多家大厂也迎来人事迭代潮，35岁被裁、高龄员工劝退的新闻接踵而来，35岁成为职场人的生存陷阱。据最新的一则消息，中国短视频平台快手传出将裁员30%的消息，部分业务线被取消。在线视频播放平台爱奇艺2021年12月初被曝大规模裁员，裁员比例在20%至40%之间，这成为爱奇艺发展史上规模最大的一次裁员，很多高管也在被裁名单之列。
此前字节跳动、阿里巴巴、腾讯等互联网第一梯队早已频频传出裁员消息，淘汰与更新成为中国互联网大厂的常态。据脉脉数据研究院日前公布的一项调查，中国大型互联网企业员工的平均年龄在27岁到33岁不等，其中字节跳动和拼多多员工平均年龄仅27岁，滴滴出行员工平均年龄最高，为33岁，老牌BAT（百度、阿里、腾讯）的员工平均年龄不超过31岁。
▲韩国职场的尽头是投资，中国职场的尽头是编制？
据业界分析，在新冠疫情、中美矛盾、全球供应链崩溃等多重因素推动产业重组、新兴产业加速变革的背景下，许多企业将今年视为实现革新的黄金时间，人事调整和结构改革成为韩中多数企业采取的一种冲击疗法。公司为谋求长久生存，代际交替、绩效主义成为主流，企业开始缩衣节食，砍掉被淘汰的部门与人员。
韩国的80后与中国的35岁，这一群体处在压力相对复杂的阶段，失去了年龄优势，又迎来变革危机，在短视频、元宇宙、互联网化等新兴领域，老员工正在输给“性价比”。
相比于韩国80后，中国的35岁似乎更为被动。对于韩国上班族而言，开放“名誉退休”无疑更加利好。虽不幸成为公司转型的牺牲品，但主动申请可以在退职金的基础上拿到一笔慰劳金。中国公司与之有所不同，一般而言，如果并非公司强制裁员，而是主动辞职，员工无法得到任何补偿。因此在同样的情况下，多数韩国人选择主动离开另谋生路，而中国上班族则更倾向于做准备的同时坚持到公司裁员，以拿到N+1补偿。
韩国的80后与中国的35岁在面对公司转型上的态度也略有不同。从社会年龄来看，中国的35岁面临着更大的压力，对于多数中国人来说，35岁不仅是事业上升期，也是上有老下有小的艰难过渡期，在就业市场方面，“35岁危机”是中国就业市场上存在的一种现象，许多用人单位在招聘员工时，都明文规定只要35岁以下者。35岁成为中国职场的年龄红线，行业环境的动态与优劣都能投射到35岁职场员工的身上，因此多数上班族在临近35岁时压力倍增，如果不幸被裁，可能意味着很难重回职场。相比之下，韩国晚婚晚育居多，且30多岁在社会认知中被归为青年，被裁后的社会压力与家庭压力相对较小。
不过，韩国社会独有的“前后辈文化”也让韩国人在经历35岁危机后重整旗鼓的余地缩小，频频高涨的物价与房价更是让更多韩国打工人认识到仅靠勤奋工作很难过上想要的生活，炒股、炒房、炒虚拟货币成为时下青年人增加资产的首选。另外，越来越多中国人也意识到，变革的时代，大企业再也不是终身职业，而是实现个人发展的中转站。35岁危机的背后，透露着韩中两国打工人的无奈，正因此才有人戏称，韩国职场的尽头是投资，中国职场的尽头是编制。
尽管现实比较残酷，但更多人还是选择乐观对待。近日，本报面向65名中国打工人进行了一项问卷调查，调查中，尽管在面临被裁危机时的选择不同，但仍有75%的受访者表示35岁仍是奋斗黄金期。苦中作乐，砥砺前行，成为这一代35岁“老员工”的生存之道。#如何应对35岁危机#
合纵科技会议交流纪要
合纵科技现在在新能源布局上大家可以看到，一个是磷酸铁这一块收购了雅城，还有一块原来的钴铜项目一直有所进展，还有最先的配电设备这块业务也在稳步发展。借着这个机会，我们请到公司董秘张总给大家介绍一下。
现在合纵从业务上分成两个板块，一个是原有传统电力板块，还有一个就是锂电材料板块。
（1）电力板块发展思路也比较清晰，从2020年我们做了一个业务的收缩调整，因为合纵它主打的是配电板块所有的设备，我们原来主要客户是国家电网、南方电网，从2020年开展我们陆续拓展了几个行业客户，一个是铁路的，后续还有一些新能源行业的客户，我们会把这两个行业客户进行一些拓展。铁路现在已经有一些订单，新能源我估计明年会有一些增量的贡献。
除了配电设备以外，我们也在关注一些新的领域，比如说我们电力信息化目前看到它的“十四五”投资规模是比较大的，增长也比较快。去年整个募投项目已经在向偏信息化类的智能终端做一些倾斜，我们自己也有一些内部研发团队做一些前期产品的研发。从订单角度来看，今年订单肯定是比去年有着30%左右的增速。经历了2019年和2020年电网投资的下滑以后，现在看已经开始抬头。对于“十四五”未来的五年，我们对整个电网这块的投资，尤其是配网端的，因为未来除了大机电的新能源接入，还有分布式的新能源接入，包括电动汽车充电桩。电动汽车增加了以后，那实际上对配网改造和配网需求这一块投入量还是比较大的。
（2）另外一个板块就是锂电正极材料的板块，正极材料通过依托于2017年并购的湖南雅城，然后切入到正极的前驱体，卡位还是以前驱体为基地，然后向上游去拓展。原来我们主要的是雅城两大产品，一个是钴系列的产品，还有一个是铁锂系列的产品。前几年应该是以钴系列的产品为主。2019年我们当时投雅城的初衷是为了想做储能，所以我们从2019年开始也陆续开始把磷酸铁锂整个板块的材料，包括投入和研发开始逐渐加大。实际上我们2019年和2020年是逆这个行业，全行业不看好的时候我们做了一个逆向投资，在这两年进行了扩产，分别扩了2万吨和3万吨。所以到今年我们也觉得比较意外，只有6万吨的产能，但现在全市场已经是排名第一了，市占率差不多是20%。
从产能上，我们未来还是想保住目前市场占有率的这个位置。现在整个产业里面大家判断，到2025年磷酸铁锂正极材料需求可能要200万吨到300万吨，今年可能只有30万吨。所以未来给我们增长产能扩张空间还是比较大的，按照现有的我们已经披露出来的一些信息，我们达产6万吨，很快明年会投产的在湖南的基地还会新增5万吨，这11万吨应该在明年三季度就会全部达产。同步我们现在披露出来的信息在规划的还有四川和贵州有另外两个基地，宜宾那边的基地我们是按照10万吨规划，一期是5万吨，贵州那边的基地我们是按照30万吨，一期工程是按照10万吨。所以我们算了一下，如果再往后看两年，到2023年的这个时间节点的话，整体的产能规模应该是在20万吨以上了。20万吨以上感觉还是能保证这个市占率，就是目前产能的一个大的规划。
除了这两个基地以外我们还有一些新的规划，今年大家看公告出来的公司很多，就是做磷酸铁的，但是生产要素好的地方非常的有限，所以我们肯定是在到明年的时候，把所有的生产要素好的地方进行卡位，所以我们最近出差也是重点找一些云贵川这些地方，去看一些生产要素好的，适合做产能的一些选址。
工艺路线上，我们做磷酸铁的核心就是磷源和铁源。不同磷源有三个路线，有黄磷的，有磷酸的，还有铵盐的。我们现在做的是铵盐的。当初为什么选择铵盐呢？我们在2019和2020年的时候整个一年就已经全部切换到铵盐路线了，当时我们做了一个预判，就是三大磷源的材料未来获取相对容易，而且价格可控。实际上我们在2020年做的这个选择，到了今年已经验证了，上游所有的资源紧张的时候，我们可以看到黄磷涨价涨的最多，然后就是磷酸。所以我们现在走的胺盐路线，应该来讲长期来看，一个是供需，再一个下游的应用场景，因为它主要是农业为主，我们判断可能未来是一个相对可靠的、可持续的一个低成本路线。
产业链的布局。因为我们现在还没有锂资源，如果做正极的话，从整个资源利用和资金投入上来讲是不经济的，包括未来对核心竞争力的打造。所以我们在往下走的思路上还是绑定核心客户，通过项目参股，相互锁定产能的这种模式，绑定我的下游客户。
然后往上的话，我们现在已经比较明确了，肯定是要自己做了，第一阶段我们会往磷化工去延伸，磷化工延伸以后，那我们会再做上游资源的布局。因为我们国家现有的这些矿，林矿还是需要一定周期的。所以目前看的话，新拿到一个矿的话基本上也要三年以上才能投入使用，前几年正好是产能扩张卡位，再加上把磷化工补齐以后，三年以后大家预判整个行业会杀一把价格战，到那个时点可能我上游的也会把整个产业链全部布局完。这是目前我们的三个路径和雅城的三个优势。
其他的话，整个上市公司体系，大家看到我的募投资金已经在做一些变更了，去年全部是电力板块的，今年我已经做了5万吨的变更，后续可能整个上市公司的资源都会围绕整个磷酸铁和磷化工，还有磷矿资源，整个从上到下的产业链进行布局。
Q：湖南这一块的产能，明年大概咱们估计磷酸铁的产能，就是今年和明年产能以及产量情况，还有客户情况
A：今年产能是这样的，今年我们上半年又投了3万吨，整个3万吨爬坡爬满应该是在10月份，比我们预期晚了2个月，主要原因是因为环保设备到厂延后导致的。现在这个时点，每个月是在5000上下这么一个产量上，全年差不多是6万吨的水平。明年我们湖南基地那边新投产的5万吨应该是在7、8月份开始试生产，我估计四季度应该是可以带满产能的，四季度每个月再多贡献4000吨的这么一个产能。到明年年底形成11万吨的磷酸铁产能。
客户还是我们原来的这几个客户，现有的我一个月5000的量基本上北大先行、贝特瑞、国轩、圣钒科技这四家应该是体量比较大的，就把大部分分掉了。可能还剩一部分份额就是比亚迪、湖南裕能，还有一些稍偏小的客户。这两个月可能我们起量比较快的就是圣钒。大家也看到我们和华友的一些合作，明年我新扩出来的这5万吨，应该有70%也是要给到圣钒的。
Q：和华友合作了一个项目，这个大概明年会有一个什么样的进展？
A：我们目前的计划是和华友进行一个合资，我们来控股。但是现在为了快速推进项目，我们先是以独资身份来进的，通过一个多月时间的反垄断申报，反垄断申报通过以后，华友就会增资进来。增资进来，我们规划明年启动先是按照10万吨，争取年底能够试生产，是这么一个规划。因为这一块是我的环评还没有拿到，但环评的确定性肯定是没有什么太大问题了，只不过到年底试生产不能转化为有效的产能，我们目前看明年年底的有效产能的话应该11万吨是比较确定的，因为湖南5万吨是在7、8月份就会试生产了。
Q：赞比亚那边钴铜项目的投产情况是怎么样的？
A：现在海外的进展是11月份的时候已经开始做试生产了，在这个月底按照计划应该会有合格铜产品会出来。原来我们做的是全湿法出铜出钴，同步出的这么一个技术方案，后来考虑到，一个是今年铜的价格比较好，再一个考虑我前期还是希望尽快把海外那一块能够产生自己的造血功能，所以我们就改成了明年上半年先做铜，做浮选铜精矿，到下半年开始陆续把钴的湿法冶炼产线开始进行建设投入，是这么一个进度。
产能释放的话，如果这个月底出来的产品，因为已经调试差不多一个多月了，这个月如果出的产品品质没有太大问题，回采率能达到原来预期的一个水平的话，那明年铜产线上半年是年产5000金属吨的铜精矿，下半年会再增加5000金属吨，同步会把湿法冶炼的生产线先投3000-4000的量，初步是按3000-4000做规划。
Q：关于天津茂联这一块，它主要产品是硫酸镍，它这一块的量能有多少呢？
A：硫酸镍的量，按照现在设计产能，一年我印象中是1.4万金属吨，应该是这个水平，今年是情况比较特殊，因为今年它的产品销售，包括我们报表里面，就是它的收入贡献是没有体现出来的，这个主要原因是什么呢？原来我们整个铜和钴用的料都是比较单一的料，都是用的合金料，今年在下半年做了一次生产线的改造，这样就能保证我的来料，就是不同得了，镍豆这些都可以用了。所以今年可能报表还体现不出来，明年应该会有所体现的。
它一个月正常是在1400，这里面有一半是电镍，一半是硫酸镍，通过我们这一次生产线改造，后面主要还是以生产硫酸镍为主，所以我们现在产能可能又往上提了一下，应该全年会超过2万了，目前是这样一个规划。
Q：关于磷酸铁锂这块，您怎么看磷酸铁锂？咱们公司的优势在哪里？
A：我们的优势，第一个就是我刚才说的工艺路线的优势，这是在成本上大家就能看出来了。可以看我年底的报表或者明年一季度报表，大家可以对比同行业的公司，就我的工艺路线不同，导致我的原材料成本节省会有非常大的优势，从产品毛利上来看，这是第一个相当于我的工艺路线的优势。
第二个是从我的工程化优势上来讲，现在湖南雅城，今年再投的5万吨已经是我们第三代自动化生产线了，也应该是国内最大标准化、模块化的生产车间。这个大概是什么概念呢？就是我2万吨应该是在2019年去建设的，我们现在的规模化生产比原来提效，就是我的设备精简和规模化实验放大，基本超过10倍了。这个最终体现在成本还有原材料节省，就是水电气综合利用上。
第三个我们现在不是特别畏惧同行业或者上下游进来，因为明年下一个产线的投入就会把上游短板去补齐，我会拉动产业链。
Q：公司在配电设备这一块新的领域有没有拓展？比如说新型的电力系统的投资、储能之类的？
A：储能是这样的，因为我们今年成立了新的事业部，现在还在探讨从哪个环节去切，我们有工程公司，也有设计公司，他们做了一些光伏或者风电相关的一些业务。但是未来的一个发展路线到底怎么切，这个我们到明年才会有一个比较成型的思路。但是这个行业我们自己判断，这是比较适合我们发展的一个行业，因为本身储能和我现在做传统电力设备的开关产品是差不多的，它是一个产品的集成，我的核心竞争力还是产品集成能力，第二个就是我的电网渠道，这个我们原来做电网公司业务做了这么多年，我的渠道是现成的。所以在明年整个战略讨论确定以后，会有一个比较确定的发展路径。
Q：对明年材料成本和产品售价有怎样的预计呢？
A：材料成本大概率会往下走，因为我们现在用的是铵盐，今年市场大部分做磷化工的企业都是做的浓铵，明年大家看到公铵的这个市场，很多做浓铵的企业会切到公铵上，所以铵盐这一块成本肯定会往下走。然后磷酸这一块受黄磷管制的限制，我们总体觉得磷酸价格相对比较稳定。产品售价这一块，整体判断明年磷酸铁这个价格还是在目前的水平上。
Q：怎么看待磷化工企业介入磷酸铁行业，会不会压低磷酸铁的估值，从精能源估值变成化工能源估值。
A：这个我觉得短期应该不会，未来长期看的话，可能看的不是一个环节，是整个产业链的整合能力，最后是产业链是不是有整合能力，是不是有资源，来给一个综合的估值。短期为什么不会呢？我们也在和很多磷化工企业谈合作，发现大家扩产和实践没有想的那么快，因为做化工和做材料是完全两个思路和体系，大家原来觉得可能化学反应就那么简单，一做肯定能出的来，实际上现在我们了解行业里面大家在做转型的一些公司效果没有想的那么快。而且我们未来会从评估往上走和往下走，我们自己判断从产业上来讲还是往上走更容易一些，因为往上走磷化工大家面临的问题是一样的。做磷胺是非常大众化的工艺，但是磷酸铁不一样，磷酸铁还是有很多材料特性的，他们往下走，他们对材料特性的理解和后期利用他们大化工的思维去做低成本的这个方案，我觉得还需要很长的时间去摸索。#投资##价值投资日志[超话]#
合纵科技现在在新能源布局上大家可以看到，一个是磷酸铁这一块收购了雅城，还有一块原来的钴铜项目一直有所进展，还有最先的配电设备这块业务也在稳步发展。借着这个机会，我们请到公司董秘张总给大家介绍一下。
现在合纵从业务上分成两个板块，一个是原有传统电力板块，还有一个就是锂电材料板块。
（1）电力板块发展思路也比较清晰，从2020年我们做了一个业务的收缩调整，因为合纵它主打的是配电板块所有的设备，我们原来主要客户是国家电网、南方电网，从2020年开展我们陆续拓展了几个行业客户，一个是铁路的，后续还有一些新能源行业的客户，我们会把这两个行业客户进行一些拓展。铁路现在已经有一些订单，新能源我估计明年会有一些增量的贡献。
除了配电设备以外，我们也在关注一些新的领域，比如说我们电力信息化目前看到它的“十四五”投资规模是比较大的，增长也比较快。去年整个募投项目已经在向偏信息化类的智能终端做一些倾斜，我们自己也有一些内部研发团队做一些前期产品的研发。从订单角度来看，今年订单肯定是比去年有着30%左右的增速。经历了2019年和2020年电网投资的下滑以后，现在看已经开始抬头。对于“十四五”未来的五年，我们对整个电网这块的投资，尤其是配网端的，因为未来除了大机电的新能源接入，还有分布式的新能源接入，包括电动汽车充电桩。电动汽车增加了以后，那实际上对配网改造和配网需求这一块投入量还是比较大的。
（2）另外一个板块就是锂电正极材料的板块，正极材料通过依托于2017年并购的湖南雅城，然后切入到正极的前驱体，卡位还是以前驱体为基地，然后向上游去拓展。原来我们主要的是雅城两大产品，一个是钴系列的产品，还有一个是铁锂系列的产品。前几年应该是以钴系列的产品为主。2019年我们当时投雅城的初衷是为了想做储能，所以我们从2019年开始也陆续开始把磷酸铁锂整个板块的材料，包括投入和研发开始逐渐加大。实际上我们2019年和2020年是逆这个行业，全行业不看好的时候我们做了一个逆向投资，在这两年进行了扩产，分别扩了2万吨和3万吨。所以到今年我们也觉得比较意外，只有6万吨的产能，但现在全市场已经是排名第一了，市占率差不多是20%。
从产能上，我们未来还是想保住目前市场占有率的这个位置。现在整个产业里面大家判断，到2025年磷酸铁锂正极材料需求可能要200万吨到300万吨，今年可能只有30万吨。所以未来给我们增长产能扩张空间还是比较大的，按照现有的我们已经披露出来的一些信息，我们达产6万吨，很快明年会投产的在湖南的基地还会新增5万吨，这11万吨应该在明年三季度就会全部达产。同步我们现在披露出来的信息在规划的还有四川和贵州有另外两个基地，宜宾那边的基地我们是按照10万吨规划，一期是5万吨，贵州那边的基地我们是按照30万吨，一期工程是按照10万吨。所以我们算了一下，如果再往后看两年，到2023年的这个时间节点的话，整体的产能规模应该是在20万吨以上了。20万吨以上感觉还是能保证这个市占率，就是目前产能的一个大的规划。
除了这两个基地以外我们还有一些新的规划，今年大家看公告出来的公司很多，就是做磷酸铁的，但是生产要素好的地方非常的有限，所以我们肯定是在到明年的时候，把所有的生产要素好的地方进行卡位，所以我们最近出差也是重点找一些云贵川这些地方，去看一些生产要素好的，适合做产能的一些选址。
工艺路线上，我们做磷酸铁的核心就是磷源和铁源。不同磷源有三个路线，有黄磷的，有磷酸的，还有铵盐的。我们现在做的是铵盐的。当初为什么选择铵盐呢？我们在2019和2020年的时候整个一年就已经全部切换到铵盐路线了，当时我们做了一个预判，就是三大磷源的材料未来获取相对容易，而且价格可控。实际上我们在2020年做的这个选择，到了今年已经验证了，上游所有的资源紧张的时候，我们可以看到黄磷涨价涨的最多，然后就是磷酸。所以我们现在走的胺盐路线，应该来讲长期来看，一个是供需，再一个下游的应用场景，因为它主要是农业为主，我们判断可能未来是一个相对可靠的、可持续的一个低成本路线。
产业链的布局。因为我们现在还没有锂资源，如果做正极的话，从整个资源利用和资金投入上来讲是不经济的，包括未来对核心竞争力的打造。所以我们在往下走的思路上还是绑定核心客户，通过项目参股，相互锁定产能的这种模式，绑定我的下游客户。
然后往上的话，我们现在已经比较明确了，肯定是要自己做了，第一阶段我们会往磷化工去延伸，磷化工延伸以后，那我们会再做上游资源的布局。因为我们国家现有的这些矿，林矿还是需要一定周期的。所以目前看的话，新拿到一个矿的话基本上也要三年以上才能投入使用，前几年正好是产能扩张卡位，再加上把磷化工补齐以后，三年以后大家预判整个行业会杀一把价格战，到那个时点可能我上游的也会把整个产业链全部布局完。这是目前我们的三个路径和雅城的三个优势。
其他的话，整个上市公司体系，大家看到我的募投资金已经在做一些变更了，去年全部是电力板块的，今年我已经做了5万吨的变更，后续可能整个上市公司的资源都会围绕整个磷酸铁和磷化工，还有磷矿资源，整个从上到下的产业链进行布局。
Q：湖南这一块的产能，明年大概咱们估计磷酸铁的产能，就是今年和明年产能以及产量情况，还有客户情况
A：今年产能是这样的，今年我们上半年又投了3万吨，整个3万吨爬坡爬满应该是在10月份，比我们预期晚了2个月，主要原因是因为环保设备到厂延后导致的。现在这个时点，每个月是在5000上下这么一个产量上，全年差不多是6万吨的水平。明年我们湖南基地那边新投产的5万吨应该是在7、8月份开始试生产，我估计四季度应该是可以带满产能的，四季度每个月再多贡献4000吨的这么一个产能。到明年年底形成11万吨的磷酸铁产能。
客户还是我们原来的这几个客户，现有的我一个月5000的量基本上北大先行、贝特瑞、国轩、圣钒科技这四家应该是体量比较大的，就把大部分分掉了。可能还剩一部分份额就是比亚迪、湖南裕能，还有一些稍偏小的客户。这两个月可能我们起量比较快的就是圣钒。大家也看到我们和华友的一些合作，明年我新扩出来的这5万吨，应该有70%也是要给到圣钒的。
Q：和华友合作了一个项目，这个大概明年会有一个什么样的进展？
A：我们目前的计划是和华友进行一个合资，我们来控股。但是现在为了快速推进项目，我们先是以独资身份来进的，通过一个多月时间的反垄断申报，反垄断申报通过以后，华友就会增资进来。增资进来，我们规划明年启动先是按照10万吨，争取年底能够试生产，是这么一个规划。因为这一块是我的环评还没有拿到，但环评的确定性肯定是没有什么太大问题了，只不过到年底试生产不能转化为有效的产能，我们目前看明年年底的有效产能的话应该11万吨是比较确定的，因为湖南5万吨是在7、8月份就会试生产了。
Q：赞比亚那边钴铜项目的投产情况是怎么样的？
A：现在海外的进展是11月份的时候已经开始做试生产了，在这个月底按照计划应该会有合格铜产品会出来。原来我们做的是全湿法出铜出钴，同步出的这么一个技术方案，后来考虑到，一个是今年铜的价格比较好，再一个考虑我前期还是希望尽快把海外那一块能够产生自己的造血功能，所以我们就改成了明年上半年先做铜，做浮选铜精矿，到下半年开始陆续把钴的湿法冶炼产线开始进行建设投入，是这么一个进度。
产能释放的话，如果这个月底出来的产品，因为已经调试差不多一个多月了，这个月如果出的产品品质没有太大问题，回采率能达到原来预期的一个水平的话，那明年铜产线上半年是年产5000金属吨的铜精矿，下半年会再增加5000金属吨，同步会把湿法冶炼的生产线先投3000-4000的量，初步是按3000-4000做规划。
Q：关于天津茂联这一块，它主要产品是硫酸镍，它这一块的量能有多少呢？
A：硫酸镍的量，按照现在设计产能，一年我印象中是1.4万金属吨，应该是这个水平，今年是情况比较特殊，因为今年它的产品销售，包括我们报表里面，就是它的收入贡献是没有体现出来的，这个主要原因是什么呢？原来我们整个铜和钴用的料都是比较单一的料，都是用的合金料，今年在下半年做了一次生产线的改造，这样就能保证我的来料，就是不同得了，镍豆这些都可以用了。所以今年可能报表还体现不出来，明年应该会有所体现的。
它一个月正常是在1400，这里面有一半是电镍，一半是硫酸镍，通过我们这一次生产线改造，后面主要还是以生产硫酸镍为主，所以我们现在产能可能又往上提了一下，应该全年会超过2万了，目前是这样一个规划。
Q：关于磷酸铁锂这块，您怎么看磷酸铁锂？咱们公司的优势在哪里？
A：我们的优势，第一个就是我刚才说的工艺路线的优势，这是在成本上大家就能看出来了。可以看我年底的报表或者明年一季度报表，大家可以对比同行业的公司，就我的工艺路线不同，导致我的原材料成本节省会有非常大的优势，从产品毛利上来看，这是第一个相当于我的工艺路线的优势。
第二个是从我的工程化优势上来讲，现在湖南雅城，今年再投的5万吨已经是我们第三代自动化生产线了，也应该是国内最大标准化、模块化的生产车间。这个大概是什么概念呢？就是我2万吨应该是在2019年去建设的，我们现在的规模化生产比原来提效，就是我的设备精简和规模化实验放大，基本超过10倍了。这个最终体现在成本还有原材料节省，就是水电气综合利用上。
第三个我们现在不是特别畏惧同行业或者上下游进来，因为明年下一个产线的投入就会把上游短板去补齐，我会拉动产业链。
Q：公司在配电设备这一块新的领域有没有拓展？比如说新型的电力系统的投资、储能之类的？
A：储能是这样的，因为我们今年成立了新的事业部，现在还在探讨从哪个环节去切，我们有工程公司，也有设计公司，他们做了一些光伏或者风电相关的一些业务。但是未来的一个发展路线到底怎么切，这个我们到明年才会有一个比较成型的思路。但是这个行业我们自己判断，这是比较适合我们发展的一个行业，因为本身储能和我现在做传统电力设备的开关产品是差不多的，它是一个产品的集成，我的核心竞争力还是产品集成能力，第二个就是我的电网渠道，这个我们原来做电网公司业务做了这么多年，我的渠道是现成的。所以在明年整个战略讨论确定以后，会有一个比较确定的发展路径。
Q：对明年材料成本和产品售价有怎样的预计呢？
A：材料成本大概率会往下走，因为我们现在用的是铵盐，今年市场大部分做磷化工的企业都是做的浓铵，明年大家看到公铵的这个市场，很多做浓铵的企业会切到公铵上，所以铵盐这一块成本肯定会往下走。然后磷酸这一块受黄磷管制的限制，我们总体觉得磷酸价格相对比较稳定。产品售价这一块，整体判断明年磷酸铁这个价格还是在目前的水平上。
Q：怎么看待磷化工企业介入磷酸铁行业，会不会压低磷酸铁的估值，从精能源估值变成化工能源估值。
A：这个我觉得短期应该不会，未来长期看的话，可能看的不是一个环节，是整个产业链的整合能力，最后是产业链是不是有整合能力，是不是有资源，来给一个综合的估值。短期为什么不会呢？我们也在和很多磷化工企业谈合作，发现大家扩产和实践没有想的那么快，因为做化工和做材料是完全两个思路和体系，大家原来觉得可能化学反应就那么简单，一做肯定能出的来，实际上现在我们了解行业里面大家在做转型的一些公司效果没有想的那么快。而且我们未来会从评估往上走和往下走，我们自己判断从产业上来讲还是往上走更容易一些，因为往上走磷化工大家面临的问题是一样的。做磷胺是非常大众化的工艺，但是磷酸铁不一样，磷酸铁还是有很多材料特性的，他们往下走，他们对材料特性的理解和后期利用他们大化工的思维去做低成本的这个方案，我觉得还需要很长的时间去摸索。#投资##价值投资日志[超话]#
【反思韦尔奇&董明珠现象】
强人式企业家的失接班人的选择问题存在一个悖论，那就是上一代企业家越是杰出，接班人越是难以选选择，并且“弄砸了”的概率也越大
GE 140多年的历史上，有两个人在中国家喻户晓，一个是创始人爱迪生，另外一个就是杰克·韦尔奇。在新世纪到来的前后，杰克·韦尔奇在中国作为全球最伟大企业的创造者，受到了中国精英群体的顶礼膜拜。他退休后阐明自己管理思想的著作《赢》，仅中文版不算盗版都卖出了上百万册，堪称是经济管理类图书前无古人后无来者的神话。
时过境迁，之后的20年，GE衰落的消息不断。今年11月初，GE宣布将迎来一次刮骨疗毒式的变革，未来几年通用电气将被肢解分拆为三家上市公司，一家医疗、一家能源、一家航空，其中航空发动机将继承GE的品牌。
有观点认为，通用被肢解意味着其已病入膏肓；也有观点认为，这说明通用已经找到了解决自身问题的办法。
反思GE衰败的原因，有人认为是功勋CEO杰克·韦尔奇的短视行为所致，当年的瘦身计划中，砍掉了有可能担纲公司未来的业务，如半导体。也有人认为是他过度逐利，将公司金融化，让公司失去了技术创新的基因，而这正是GE最宝贵的。
近些年，让韦尔奇为GE衰落“背锅”的言论不少。就连2020年韦尔奇去世时，美国媒体纪念他的文章后面，很多留言也不是对他的敬仰和怀念。一些人诟病他的末位淘汰制，另外一些人把GE衰落归结于他对股东利益最大化的追求，从而丧失了令企业及时通过早期研发和布局实现迭代的机会。甚至有人把美国制造业的衰落安在他的头上，因为据说最多的时候，财富500强中有100多家的CEO是从GE走出来的，因而他们把“病毒”带到整个美国企业。
这种所谓的反思，淡化了韦尔奇主政GE期间创造的辉煌业绩。20年间，他把GE带上了全球企业市值的顶峰，公司市值从120亿美元增至4100亿美元，年营业额从250亿美元增至1400亿美元，获利由15亿美元上升到127亿美元。
从韦尔奇身上不难看到，虽然“胜利者不接受批评”，但对企业来说，在企业辉煌时交棒，并不意味着盖棺论定。能否让接任者接得住、走得远，也是人们评价企业家的标准之一。
1
不夸张地说，通用电气的历史就是美国工业创新史。在爱迪生发明电灯泡和直流供电系统之后，1895年通用电气建造了世界最大的电气机车，1896年设计了世界第一台商用的X光机，1938年发明了世界第一只日光灯，1942年成功制造了美国第一台喷气式飞机发动机，1947年发明了世界第一台双门冰箱，1957年建立世界第一家核电厂。
从1878年爱迪生建立企业算起，到1981年韦尔奇晋升CEO，GE走过了将近100年的历史，交接过7次掌门人。
在“大萧条”到20世纪70年代美国工业化中期的黄金岁月中，GE四处开花，成为一家跨越众多领域无所不包的巨型公司。而70年代，石油危机和美国经济从工业化中期向工业化后期转型的双重压力让美国经济陷入泥潭。从20世纪80年代开始，美国成功转型进入工业化后期。韦尔奇带领的GE及时地找准了这个节拍，通过剥离非赢利业务和裁员大刀阔斧的瘦身，成为这次转型的带头大哥。
如果非要说GE的衰败和杰克·韦尔奇有关，那也只能说接任者难以接得住极具韦尔奇个人色彩的多元化商业帝国，尽管接任者伊梅尔特是韦尔奇用八年时间精挑细选，亲手培养出来的。
2
韦尔奇早在1993年就开始物色接班人，经过层层筛选，1994年选出23人。这些人年龄在36岁到58岁之间，每年董事会对他们评估两次。另外还有其他发展活动，每次韦尔奇都参加。到了1998年，韦尔奇确定了三位人选，2001年卸任时，韦尔奇最终从中选择了伊梅尔特。
不过，传奇很难复制，也不容复制，所谓经营大师，只是在他的时代和他的位置当时做到了最好而已。正如有观点直言“很多时候，韦尔奇有卓越的领导力，可惜他不知道自己的领导力卓越在哪里，因而没有找到跟自己一样卓越的接班人”。
当2001年伊梅尔特接手时，GE已经成为一家关注短期利润的相对成熟、财务驱动的多元化企业。而伊梅尔特是个按部就班的接班人，完全按照韦尔奇和董事会的期望做事。他虽然做了一些改变，但没能扭转GE整体重金融、轻制造的倾向，反而变本加厉，延续了之前的做法。
按此惯性，2015年，GE耗资123.5亿欧元并购法国阿尔斯通；2017年7月，GE又并购了世界第三大油服公司贝克休斯，总投入高达300多亿美元。不过，这两笔并购加速了GE的衰败，因为那时候全球已经进入能源变革时代。再生能源正蓬勃发展，石油和天然气价格长期而言处在下滑趋势中。
GE没有因并购赚到快钱，反而为自身带来了巨大风险和潜在的信任危机，并很快陷入经营泥潭。
3
刚顺利交班的原海尔掌舵者张瑞敏，他曾说过颇为知名的一句话：“没有成功的企业，只有时代的企业”，或许正是张瑞敏洞察到了这一点，他在2005年就提出了符合互联网时代公司发展战略的“人单合一”管理模式，并用16年的时间去实践和不断迭代，直到今年海尔的各项数据指标都出现高光的时刻，他才正式卸任。为此，张瑞敏的交班没有引起什么反对声音，想必继任者周云杰上任之后也不会出现伊梅尔特式的困扰。
截至目前，国内三大白色家电巨头中，海尔和美的掌门人均已实现了顺利交班，唯有格力电器董事长董明珠依然在位，她曾于2018年明确表态：“格力不能更好运营，我绝不交班。”现实情况是，今年以来，格力的业绩不尽如人意，市值也落后于海尔和美的。所以，董明珠应该不会立刻退休。
众所周知，董明珠同样是个传奇。“剑胆琴心”的她个人能力超强，打造的企业文化也很强，在她的带领之下，格力电器由一家地方企业发展为了国内家电行业的领军者之一，并一直在多元化发展，先后涉足手机、汽车等领域。只是，由于她个人对企业的影响太大，多年来在管理方面的沉淀又乏善可陈，现年已67岁，却依然面临着诸多挑战，使得交班成了“老大难”问题。
近一段时间，她宣称正在培养自己22岁的美女秘书，似乎在回应问题。不过，明眼人都清楚这是她为带货使出的营销新招。不容忽视的是，2020年8月，格力副总裁兼董秘望靖东辞职，2021年2月，格力执行总裁黄辉辞职。这两位曾被外界视为董明珠的潜在“接班人”，却在关键时刻先后出局，这多少让我们对董明珠将来的交班又捏了一把汗。
GE的衰落，源于伊梅尔特的洞察力不足，以及韦尔奇时代超级成功带来的短视和功利文化的副作用。多年之后，GE最终被道琼斯指数剥离的时候，很多人把这种衰落认为是韦尔奇埋下的隐患。回顾韦尔奇交班的过程和结果，不由让人感叹，企业家应该能够建立起管理体系，得让接班人能够驾驭整个企业。如果交给继任者的是一个体系庞杂，主要靠企业家个人能力和资源才能驾驭的企业，即便当时企业风生水起，时间一长也难以掌控。
韦尔奇的交班经历还让我们意识到，接班人的选择问题存在一个悖论，那就是上一代企业家越是杰出，接班人越是难选，“弄砸了”的概率也越大。如果这个杰出企业家不重视机制建设，不从长计议，即便提前物色接班人，煞费苦心进行培养，最终也只能事倍功半。#老铁说股##财经##该如何选择企业接班人#
强人式企业家的失接班人的选择问题存在一个悖论，那就是上一代企业家越是杰出，接班人越是难以选选择，并且“弄砸了”的概率也越大
GE 140多年的历史上，有两个人在中国家喻户晓，一个是创始人爱迪生，另外一个就是杰克·韦尔奇。在新世纪到来的前后，杰克·韦尔奇在中国作为全球最伟大企业的创造者，受到了中国精英群体的顶礼膜拜。他退休后阐明自己管理思想的著作《赢》，仅中文版不算盗版都卖出了上百万册，堪称是经济管理类图书前无古人后无来者的神话。
时过境迁，之后的20年，GE衰落的消息不断。今年11月初，GE宣布将迎来一次刮骨疗毒式的变革，未来几年通用电气将被肢解分拆为三家上市公司，一家医疗、一家能源、一家航空，其中航空发动机将继承GE的品牌。
有观点认为，通用被肢解意味着其已病入膏肓；也有观点认为，这说明通用已经找到了解决自身问题的办法。
反思GE衰败的原因，有人认为是功勋CEO杰克·韦尔奇的短视行为所致，当年的瘦身计划中，砍掉了有可能担纲公司未来的业务，如半导体。也有人认为是他过度逐利，将公司金融化，让公司失去了技术创新的基因，而这正是GE最宝贵的。
近些年，让韦尔奇为GE衰落“背锅”的言论不少。就连2020年韦尔奇去世时，美国媒体纪念他的文章后面，很多留言也不是对他的敬仰和怀念。一些人诟病他的末位淘汰制，另外一些人把GE衰落归结于他对股东利益最大化的追求，从而丧失了令企业及时通过早期研发和布局实现迭代的机会。甚至有人把美国制造业的衰落安在他的头上，因为据说最多的时候，财富500强中有100多家的CEO是从GE走出来的，因而他们把“病毒”带到整个美国企业。
这种所谓的反思，淡化了韦尔奇主政GE期间创造的辉煌业绩。20年间，他把GE带上了全球企业市值的顶峰，公司市值从120亿美元增至4100亿美元，年营业额从250亿美元增至1400亿美元，获利由15亿美元上升到127亿美元。
从韦尔奇身上不难看到，虽然“胜利者不接受批评”，但对企业来说，在企业辉煌时交棒，并不意味着盖棺论定。能否让接任者接得住、走得远，也是人们评价企业家的标准之一。
1
不夸张地说，通用电气的历史就是美国工业创新史。在爱迪生发明电灯泡和直流供电系统之后，1895年通用电气建造了世界最大的电气机车，1896年设计了世界第一台商用的X光机，1938年发明了世界第一只日光灯，1942年成功制造了美国第一台喷气式飞机发动机，1947年发明了世界第一台双门冰箱，1957年建立世界第一家核电厂。
从1878年爱迪生建立企业算起，到1981年韦尔奇晋升CEO，GE走过了将近100年的历史，交接过7次掌门人。
在“大萧条”到20世纪70年代美国工业化中期的黄金岁月中，GE四处开花，成为一家跨越众多领域无所不包的巨型公司。而70年代，石油危机和美国经济从工业化中期向工业化后期转型的双重压力让美国经济陷入泥潭。从20世纪80年代开始，美国成功转型进入工业化后期。韦尔奇带领的GE及时地找准了这个节拍，通过剥离非赢利业务和裁员大刀阔斧的瘦身，成为这次转型的带头大哥。
如果非要说GE的衰败和杰克·韦尔奇有关，那也只能说接任者难以接得住极具韦尔奇个人色彩的多元化商业帝国，尽管接任者伊梅尔特是韦尔奇用八年时间精挑细选，亲手培养出来的。
2
韦尔奇早在1993年就开始物色接班人，经过层层筛选，1994年选出23人。这些人年龄在36岁到58岁之间，每年董事会对他们评估两次。另外还有其他发展活动，每次韦尔奇都参加。到了1998年，韦尔奇确定了三位人选，2001年卸任时，韦尔奇最终从中选择了伊梅尔特。
不过，传奇很难复制，也不容复制，所谓经营大师，只是在他的时代和他的位置当时做到了最好而已。正如有观点直言“很多时候，韦尔奇有卓越的领导力，可惜他不知道自己的领导力卓越在哪里，因而没有找到跟自己一样卓越的接班人”。
当2001年伊梅尔特接手时，GE已经成为一家关注短期利润的相对成熟、财务驱动的多元化企业。而伊梅尔特是个按部就班的接班人，完全按照韦尔奇和董事会的期望做事。他虽然做了一些改变，但没能扭转GE整体重金融、轻制造的倾向，反而变本加厉，延续了之前的做法。
按此惯性，2015年，GE耗资123.5亿欧元并购法国阿尔斯通；2017年7月，GE又并购了世界第三大油服公司贝克休斯，总投入高达300多亿美元。不过，这两笔并购加速了GE的衰败，因为那时候全球已经进入能源变革时代。再生能源正蓬勃发展，石油和天然气价格长期而言处在下滑趋势中。
GE没有因并购赚到快钱，反而为自身带来了巨大风险和潜在的信任危机，并很快陷入经营泥潭。
3
刚顺利交班的原海尔掌舵者张瑞敏，他曾说过颇为知名的一句话：“没有成功的企业，只有时代的企业”，或许正是张瑞敏洞察到了这一点，他在2005年就提出了符合互联网时代公司发展战略的“人单合一”管理模式，并用16年的时间去实践和不断迭代，直到今年海尔的各项数据指标都出现高光的时刻，他才正式卸任。为此，张瑞敏的交班没有引起什么反对声音，想必继任者周云杰上任之后也不会出现伊梅尔特式的困扰。
截至目前，国内三大白色家电巨头中，海尔和美的掌门人均已实现了顺利交班，唯有格力电器董事长董明珠依然在位，她曾于2018年明确表态：“格力不能更好运营，我绝不交班。”现实情况是，今年以来，格力的业绩不尽如人意，市值也落后于海尔和美的。所以，董明珠应该不会立刻退休。
众所周知，董明珠同样是个传奇。“剑胆琴心”的她个人能力超强，打造的企业文化也很强，在她的带领之下，格力电器由一家地方企业发展为了国内家电行业的领军者之一，并一直在多元化发展，先后涉足手机、汽车等领域。只是，由于她个人对企业的影响太大，多年来在管理方面的沉淀又乏善可陈，现年已67岁，却依然面临着诸多挑战，使得交班成了“老大难”问题。
近一段时间，她宣称正在培养自己22岁的美女秘书，似乎在回应问题。不过，明眼人都清楚这是她为带货使出的营销新招。不容忽视的是，2020年8月，格力副总裁兼董秘望靖东辞职，2021年2月，格力执行总裁黄辉辞职。这两位曾被外界视为董明珠的潜在“接班人”，却在关键时刻先后出局，这多少让我们对董明珠将来的交班又捏了一把汗。
GE的衰落，源于伊梅尔特的洞察力不足，以及韦尔奇时代超级成功带来的短视和功利文化的副作用。多年之后，GE最终被道琼斯指数剥离的时候，很多人把这种衰落认为是韦尔奇埋下的隐患。回顾韦尔奇交班的过程和结果，不由让人感叹，企业家应该能够建立起管理体系，得让接班人能够驾驭整个企业。如果交给继任者的是一个体系庞杂，主要靠企业家个人能力和资源才能驾驭的企业，即便当时企业风生水起，时间一长也难以掌控。
韦尔奇的交班经历还让我们意识到，接班人的选择问题存在一个悖论，那就是上一代企业家越是杰出，接班人越是难选，“弄砸了”的概率也越大。如果这个杰出企业家不重视机制建设，不从长计议，即便提前物色接班人，煞费苦心进行培养，最终也只能事倍功半。#老铁说股##财经##该如何选择企业接班人#
✋热门推荐