中国最牛山寨村：上万村名年入40万
以下文章来源于五环外 ，作者五环事务所
世界油画，中国大芬
大芬村坐落在深圳布吉镇，俯瞰下去和深圳遍布的城中村大同小异，但走进这里你一定会琳琅满目的“梵高”和“莫奈”所震惊。狭小的街道挤满了各式各样的画廊，光着膀子的画工们就站在巷子里作画，连空气都浸润着油画染料的气息。
这个只有0.4平方公里的客家小村落，是世界三大油画基地之一。这里每年油画出口总额超过5亿元，有一万多位来自全国各地的画师。巅峰时期，这个城中村出品的油画占据了国际市场70%以上的份额。
大芬村不仅仅有着“中国油画第一村”的称号，甚至还曾经被称作中国文化产业的奇迹。但如今，这个传奇小镇正在不可避免地逐渐走向衰败。
中国油画第一村的崛起和困顿
从一个只有300个人居住的小村庄，到聚集了上万名画师的全球最大商品油画聚集地，从“大粪村”到“中国油画第一村”，都源自于1989年香港商人黄江的一次决定。
当时黄江带着60多个画工来到这个小村落，在毗邻的大都市深圳的对比下大芬村的环境显得更加恶劣，60多个画工锐减到20多人。当时的黄江还没有长远的规划，也没想着要在大芬呆多久，只想着画油画，然后卖出去。
慢慢地，黄江的画打出了名声，不再仅仅销往香港，开始做起了外销。1992年，一个法国客户给了他36万张画的订单，规定一个半月完成。
“时间紧量又大，我就采用流水线的方式来处理这批画，将20多位画工分为几个部分，分别负责画天、画山、画水和树，同一个人画相同的东西，各幅画差别很小，质量比较稳定，效率也很高。
后来，老外来验货，看到这些画像是复印出来一样，感到很惊讶，也很满意。这事在行业内被传为佳话，我的名声也被广为传播。”
这就是广为流传的“大芬模式”的雏形。
黄江是一个商人，他最初的想法就是：油画能赚钱！
正因此，他催生出了大芬独有的先预定再制作的运作模式。在大芬村，复制油画形成了一条产、供、销一体化的完整产业链条，画工、代理商和经纪人在这条产业链上分工明确。
大芬村将“订货”放在了第一环节，“大芬模式”的成功是将“艺术”充分市场化的结果。资本是大芬油画等相关产业运行的“血液系统”；而高素质和价格低廉劳动力以及土地资源则是如虎添翼。
在这里，“艺术”因赚钱生产，无数农民工也嗅着金钱和染料的味道寻来。他们放下锄头，提起画笔谋生，成了一个流水线上的“画工”。
正在作画的大芬村画师们
不需要经过系统的美术训练，大芬村的“画工”们大多只经过一两个月的学艺就可以上阵了，最初学艺时，甚至没有报酬。他们挤在狭小炎热的画室里，没日没夜地临摹着世界名画。
大芬村兴起之前，全球的油画工艺品大多来自韩国，那里画师一个月的月薪是20000元，而同样的价格在大芬村可以支付20名中国画师。
再一次，中国制造靠“物美价廉”而取胜。
不同于普通城中村的大芬村
然后现如今，大芬村却也在不可避免地走向没落。毕竟，曾经的大芬村快速崛起依赖的就是低廉的人力和土地。而如今即使只是一个城中村，商铺也寸土寸金，工人们也不再像改革开放之处那时拿着吃饱饭的钱就“拼了命”地去画画，再加上随着技术发展电脑喷绘大行其道，人再快也快不过机器。
强依赖出口的大芬村油画产业曾在2008年的金融危机就大受打击，如今的疫情更是让这个小村落雪上加霜。
B站的一个UP主在去年年底去探访了油画村里的一位画师，他边画画边自嘲着说：“过去我画画，一个月是三万两万以上，随便都有。就是觉得很委屈我老婆，认识的时候一个月两三万块钱，现在一个月狂做，一个月才几千块钱。以前是画画来养家，现在赚不到钱了，还要省钱来养画。”
靠价格低廉的复制油画而崛起的大芬村，虽然是中国文化产业的奇迹，但无疑也处在文化产业链的底端，它的前路并不好走。
艰难转型的“中国梵高”
2016年，有一部名为《中国梵高》的纪录片在中国和荷兰上映，讲述了大芬村的一位画师赵小勇的故事。
赵小勇专攻梵高，靠着临摹梵高他开了个家庭作坊式的油画店，收了几个徒弟，娶了老婆。他们白天挤在画室里画向日葵，晚上一起看讲述梵高一生的电影。
“我得了病了，我画了这些画，大家都不认同。”电影里梵高疯狂地割下了自己的耳朵，电影外画工们喃喃地重复着这句台词。
赵小勇说，梵高所有的作品他都画过了。《鸢尾花》、《向日葵》他画了两万多幅，订单最多的时候，他一天差不多可以画10幅梵高的画。
在一直合作的一位荷兰画商的赞助下，赵小勇画了20年梵高之后终于有机会抵达荷兰，亲眼看看自己的画买去了哪里和梵高的真迹。
然而巨大的想象落空，一直交易的荷兰画商开的并非一家高级画廊，而是博物馆旁边的一家纪念品商店。赵小勇的一副最小的《向日葵》只要几十块钱，在荷兰的纪念品商店里卖到30多欧元。
当他终于来到美术馆，看到梵高自画像的真迹时，他喃喃自语：“颜色不一样。”第二天，赵小勇找到了梵高的墓，他给梵高墓前点上了三根烟，是感谢，也是告别。
赵小勇给梵高“上墓”
从荷兰回到大芬村后，赵小勇想要放弃临摹，开始创作自己的油画。他说他不想再当画工，想当画家。
赵小勇参观梵高博物馆后的感慨
和赵小勇一样，想从画工成为画家的，还有大芬村。
这个小村落正在深圳征服的扶持下进行自己的产业升级。疫情前，大芬村已经聚集了300多位原创画家，2010年至2015年期间，大芬有近百幅原创作品入选国家、省级美展。
而为了应对租金的高涨，越来越多的大芬村画商们把门店开到了线上。目前大芬有1700多家淘宝店，400多家天猫店，100多家京东店，而微商则是家家都参与的。
如果你在淘宝搜索“油画”，可以看到大部分商家都来自深圳。
原创转型并不容易，大芬村所营造的是市场环境，而非原创艺术环境，这不是一朝一夕就能改变的。大芬村的画师们被训练的是油画市场供应，而非原创油画艺术创作。而原创画家们来到大芬村也往往会因为欠缺市场竞争力而逃离。
摆在大芬村面前的转型问题，依旧艰巨。这个村落可能是离艺术最近的地方，但也是离创造最远的地方。
脚踏大芬，仰望星空
大芬村的土地上，仍在聚集了8000多位文化产业从业者，他们是深圳时代轨迹中的一份子，艺术之于他们是谋生的工具，也是追求的远方。如果他们和这个城中村一起寻找着新的可能性。
曾经的赵小勇们，为了生活疯狂临摹“大师们”的杰作，一幅接着一幅，混淆了日夜，仿佛一个印刷机器。而如今的他们开始尝试自己作画，走上了从“画工”到“画家”，从复制到原创的转型道路。我们并不知道有多少人这其中有多少人能成功，我们着期待他们成功。
因为，这是赵小勇的故事，是大芬村的故事，也是中国的故事。
以下文章来源于五环外 ，作者五环事务所
世界油画，中国大芬
大芬村坐落在深圳布吉镇，俯瞰下去和深圳遍布的城中村大同小异，但走进这里你一定会琳琅满目的“梵高”和“莫奈”所震惊。狭小的街道挤满了各式各样的画廊，光着膀子的画工们就站在巷子里作画，连空气都浸润着油画染料的气息。
这个只有0.4平方公里的客家小村落，是世界三大油画基地之一。这里每年油画出口总额超过5亿元，有一万多位来自全国各地的画师。巅峰时期，这个城中村出品的油画占据了国际市场70%以上的份额。
大芬村不仅仅有着“中国油画第一村”的称号，甚至还曾经被称作中国文化产业的奇迹。但如今，这个传奇小镇正在不可避免地逐渐走向衰败。
中国油画第一村的崛起和困顿
从一个只有300个人居住的小村庄，到聚集了上万名画师的全球最大商品油画聚集地，从“大粪村”到“中国油画第一村”，都源自于1989年香港商人黄江的一次决定。
当时黄江带着60多个画工来到这个小村落，在毗邻的大都市深圳的对比下大芬村的环境显得更加恶劣，60多个画工锐减到20多人。当时的黄江还没有长远的规划，也没想着要在大芬呆多久，只想着画油画，然后卖出去。
慢慢地，黄江的画打出了名声，不再仅仅销往香港，开始做起了外销。1992年，一个法国客户给了他36万张画的订单，规定一个半月完成。
“时间紧量又大，我就采用流水线的方式来处理这批画，将20多位画工分为几个部分，分别负责画天、画山、画水和树，同一个人画相同的东西，各幅画差别很小，质量比较稳定，效率也很高。
后来，老外来验货，看到这些画像是复印出来一样，感到很惊讶，也很满意。这事在行业内被传为佳话，我的名声也被广为传播。”
这就是广为流传的“大芬模式”的雏形。
黄江是一个商人，他最初的想法就是：油画能赚钱！
正因此，他催生出了大芬独有的先预定再制作的运作模式。在大芬村，复制油画形成了一条产、供、销一体化的完整产业链条，画工、代理商和经纪人在这条产业链上分工明确。
大芬村将“订货”放在了第一环节，“大芬模式”的成功是将“艺术”充分市场化的结果。资本是大芬油画等相关产业运行的“血液系统”；而高素质和价格低廉劳动力以及土地资源则是如虎添翼。
在这里，“艺术”因赚钱生产，无数农民工也嗅着金钱和染料的味道寻来。他们放下锄头，提起画笔谋生，成了一个流水线上的“画工”。
正在作画的大芬村画师们
不需要经过系统的美术训练，大芬村的“画工”们大多只经过一两个月的学艺就可以上阵了，最初学艺时，甚至没有报酬。他们挤在狭小炎热的画室里，没日没夜地临摹着世界名画。
大芬村兴起之前，全球的油画工艺品大多来自韩国，那里画师一个月的月薪是20000元，而同样的价格在大芬村可以支付20名中国画师。
再一次，中国制造靠“物美价廉”而取胜。
不同于普通城中村的大芬村
然后现如今，大芬村却也在不可避免地走向没落。毕竟，曾经的大芬村快速崛起依赖的就是低廉的人力和土地。而如今即使只是一个城中村，商铺也寸土寸金，工人们也不再像改革开放之处那时拿着吃饱饭的钱就“拼了命”地去画画，再加上随着技术发展电脑喷绘大行其道，人再快也快不过机器。
强依赖出口的大芬村油画产业曾在2008年的金融危机就大受打击，如今的疫情更是让这个小村落雪上加霜。
B站的一个UP主在去年年底去探访了油画村里的一位画师，他边画画边自嘲着说：“过去我画画，一个月是三万两万以上，随便都有。就是觉得很委屈我老婆，认识的时候一个月两三万块钱，现在一个月狂做，一个月才几千块钱。以前是画画来养家，现在赚不到钱了，还要省钱来养画。”
靠价格低廉的复制油画而崛起的大芬村，虽然是中国文化产业的奇迹，但无疑也处在文化产业链的底端，它的前路并不好走。
艰难转型的“中国梵高”
2016年，有一部名为《中国梵高》的纪录片在中国和荷兰上映，讲述了大芬村的一位画师赵小勇的故事。
赵小勇专攻梵高，靠着临摹梵高他开了个家庭作坊式的油画店，收了几个徒弟，娶了老婆。他们白天挤在画室里画向日葵，晚上一起看讲述梵高一生的电影。
“我得了病了，我画了这些画，大家都不认同。”电影里梵高疯狂地割下了自己的耳朵，电影外画工们喃喃地重复着这句台词。
赵小勇说，梵高所有的作品他都画过了。《鸢尾花》、《向日葵》他画了两万多幅，订单最多的时候，他一天差不多可以画10幅梵高的画。
在一直合作的一位荷兰画商的赞助下，赵小勇画了20年梵高之后终于有机会抵达荷兰，亲眼看看自己的画买去了哪里和梵高的真迹。
然而巨大的想象落空，一直交易的荷兰画商开的并非一家高级画廊，而是博物馆旁边的一家纪念品商店。赵小勇的一副最小的《向日葵》只要几十块钱，在荷兰的纪念品商店里卖到30多欧元。
当他终于来到美术馆，看到梵高自画像的真迹时，他喃喃自语：“颜色不一样。”第二天，赵小勇找到了梵高的墓，他给梵高墓前点上了三根烟，是感谢，也是告别。
赵小勇给梵高“上墓”
从荷兰回到大芬村后，赵小勇想要放弃临摹，开始创作自己的油画。他说他不想再当画工，想当画家。
赵小勇参观梵高博物馆后的感慨
和赵小勇一样，想从画工成为画家的，还有大芬村。
这个小村落正在深圳征服的扶持下进行自己的产业升级。疫情前，大芬村已经聚集了300多位原创画家，2010年至2015年期间，大芬有近百幅原创作品入选国家、省级美展。
而为了应对租金的高涨，越来越多的大芬村画商们把门店开到了线上。目前大芬有1700多家淘宝店，400多家天猫店，100多家京东店，而微商则是家家都参与的。
如果你在淘宝搜索“油画”，可以看到大部分商家都来自深圳。
原创转型并不容易，大芬村所营造的是市场环境，而非原创艺术环境，这不是一朝一夕就能改变的。大芬村的画师们被训练的是油画市场供应，而非原创油画艺术创作。而原创画家们来到大芬村也往往会因为欠缺市场竞争力而逃离。
摆在大芬村面前的转型问题，依旧艰巨。这个村落可能是离艺术最近的地方，但也是离创造最远的地方。
脚踏大芬，仰望星空
大芬村的土地上，仍在聚集了8000多位文化产业从业者，他们是深圳时代轨迹中的一份子，艺术之于他们是谋生的工具，也是追求的远方。如果他们和这个城中村一起寻找着新的可能性。
曾经的赵小勇们，为了生活疯狂临摹“大师们”的杰作，一幅接着一幅，混淆了日夜，仿佛一个印刷机器。而如今的他们开始尝试自己作画，走上了从“画工”到“画家”，从复制到原创的转型道路。我们并不知道有多少人这其中有多少人能成功，我们着期待他们成功。
因为，这是赵小勇的故事，是大芬村的故事，也是中国的故事。
【HR如何助力业务搭档？】
1、从站位开始
方正集团总裁兼CEO谢克海认为， HR想要与CEO产生“同频效应”，被CEO的“雷达”扫描到，HR必须站到足够高，有“IPO”三个站位。
I（Implementation）人力资源基础
“I”这是指执行性或运营性的工作，这是人力资源的基础。
谢克海认为，HR的管理实务中，有人员招募、入离职管理、绩效和激励、培养等。这些模块当中，有大量具体而繁杂的事务。这些事该不该忙？当然可以。
但是，如果HR只能深陷于这些事务里无法自拔，这是远远不够的。
P（people）人才战略
人才战略最终要落实到“谁上”、“谁下”的问题之上。
谢克海认为， 老板/CEO在“人才战略”重点考量的就是四个字：“谁上”和“谁下”，因为企业的组织绩效能否提高取决于能否用对人。
由此，HR需要帮助leader去梳理组织内“谁上”“谁下”以及 “谁行”“谁不行”系列的问题。
O（Organization）组织环境
即培育让员工想干、能干的组织环境、组织氛围。
谢克海认为，CEO解决了“谁上”、“谁下”的问题之后，通常要考虑为“上去的人”提供想干、能干的组织环境，让他们能够心无旁骛地施展才华。
在组织环境中，HR的抓手是什么?
A、某个BU/业务越来越好？还是越来越差？因为这件事非常容易影响CEO的情绪，也会影响那个BU业务单元的老大和Team leader乃至于它每一个员工的情绪。
B、业绩是否达到了预期？业务方向对吗？业务组合合理吗？它是越来越好还是越来越差？外部机会与威胁在哪里？实业与资本机会的对接对吗？我们终将超越还是输给与我们行业地位类似的企业？
C、公司流程的堵点在哪里？公司有“血栓”了吗？在重要关系的维护方面，我们所做的到位吗？有没有隐藏的“风险点”在聚集？
D、团队队伍是越来越强还是越来越弱？员工的工作热情越来越高还是越来越低？权限分配合理吗？谁的权力过大？谁的权力过小？
E、某部门或者地区负责人是非常胜任还是不胜任？是非常敬业还是不敬业？他有没有底线？他能够把队伍越带越好还是越带越差？那些家伙行不行？大家是在做还是在混？
2、从目标下手
阿里中供铁军主帅俞朝翎认为，一个厉害的leader带团队应该会”定目标”和”搞文化”。
（1）定目标
A、目标一定是要跳一跳才能够得着的。
这个跳一跳的核心在于管理层，员工自己跳一跳是完不成的。跳一跳是结合了团队的力量、leader的价值，因为leader手中有更多的资源。
好的团队是上下同欲，全部业绩是每个人的总和。
B、今天最好的表现是明天的最低要求。
在阿里铁军，团队目标这样设定的，每个月都要比上个月双位数的增长，不要求你涨得得多高，但要实现双位数增长。
C、目标沟通需要仪式感。
大多数人都是被动型的，只有极少数人是自驱型的。
没有动力的人，他需要帮助的，这是管理者的价值。管理者要跟他说你的梦想差了多少，我该如何帮你完成，这句话给别人的感触完全不一样。
D、目标不是靠喊口号就能解决。
比方说我们的目标现在没有完成，我们该怎么办？
要通过KPI去帮助员工分析每一个关键节点到底在哪里，如果哪一个节点没有完成，帮他指出问题在哪里，并通过培训的方式解决，通过我给你资源的方式解决。
E、目标的动态管理要照顾到全局。
动态管理是我们要走到员工当中去，去及时解决员工端的很多问题，而不要天天坐在办公室。
动态管理很重要的一点望问闻切里面的“望”和“闻”，“闻”是闻所有团队的味道，当你的眼光没有扫遍整个全场，眼神没有做交流的时候，对方是不会有参与感的。
（2）搞文化
好的团队文化就是生产力，重点说说文化落地。
文化落地有三个阶段，初期靠参与，中期靠考核，后期靠标杆。
A、初期靠参与。
团队初期的文化氛围重要的是培养参与感，让各部门、各职位参与对这件事情的讨论。
这个很重要，比如当员工最初参与制度制定时候，他就有主人翁的意识了。
B、中期靠考核。
所有的文化只要不被考核，都没有用。因为只有跟他的钱挂钩，才是有用的。
C、后期靠标杆。
企业的文化树完标杆，然后形成故事集。未来每一个不同的新人进来的时候，看完故事集后，就知道我们的企业文化是什么样的。
到了后期，文化成为真正的生产力的时候，一定是上下同欲，干的事情是一样的。
艾薇，海天学苑创始人，首席职业辅导顾问
高级人力资源管理师，劳动法专家
高级心理咨询师，职业生涯规划师
企业内训·管理咨询·猎头服务
简历定制·面试辅导·职业测评
职业规划·职场咨询·技能培训
1、从站位开始
方正集团总裁兼CEO谢克海认为， HR想要与CEO产生“同频效应”，被CEO的“雷达”扫描到，HR必须站到足够高，有“IPO”三个站位。
I（Implementation）人力资源基础
“I”这是指执行性或运营性的工作，这是人力资源的基础。
谢克海认为，HR的管理实务中，有人员招募、入离职管理、绩效和激励、培养等。这些模块当中，有大量具体而繁杂的事务。这些事该不该忙？当然可以。
但是，如果HR只能深陷于这些事务里无法自拔，这是远远不够的。
P（people）人才战略
人才战略最终要落实到“谁上”、“谁下”的问题之上。
谢克海认为， 老板/CEO在“人才战略”重点考量的就是四个字：“谁上”和“谁下”，因为企业的组织绩效能否提高取决于能否用对人。
由此，HR需要帮助leader去梳理组织内“谁上”“谁下”以及 “谁行”“谁不行”系列的问题。
O（Organization）组织环境
即培育让员工想干、能干的组织环境、组织氛围。
谢克海认为，CEO解决了“谁上”、“谁下”的问题之后，通常要考虑为“上去的人”提供想干、能干的组织环境，让他们能够心无旁骛地施展才华。
在组织环境中，HR的抓手是什么?
A、某个BU/业务越来越好？还是越来越差？因为这件事非常容易影响CEO的情绪，也会影响那个BU业务单元的老大和Team leader乃至于它每一个员工的情绪。
B、业绩是否达到了预期？业务方向对吗？业务组合合理吗？它是越来越好还是越来越差？外部机会与威胁在哪里？实业与资本机会的对接对吗？我们终将超越还是输给与我们行业地位类似的企业？
C、公司流程的堵点在哪里？公司有“血栓”了吗？在重要关系的维护方面，我们所做的到位吗？有没有隐藏的“风险点”在聚集？
D、团队队伍是越来越强还是越来越弱？员工的工作热情越来越高还是越来越低？权限分配合理吗？谁的权力过大？谁的权力过小？
E、某部门或者地区负责人是非常胜任还是不胜任？是非常敬业还是不敬业？他有没有底线？他能够把队伍越带越好还是越带越差？那些家伙行不行？大家是在做还是在混？
2、从目标下手
阿里中供铁军主帅俞朝翎认为，一个厉害的leader带团队应该会”定目标”和”搞文化”。
（1）定目标
A、目标一定是要跳一跳才能够得着的。
这个跳一跳的核心在于管理层，员工自己跳一跳是完不成的。跳一跳是结合了团队的力量、leader的价值，因为leader手中有更多的资源。
好的团队是上下同欲，全部业绩是每个人的总和。
B、今天最好的表现是明天的最低要求。
在阿里铁军，团队目标这样设定的，每个月都要比上个月双位数的增长，不要求你涨得得多高，但要实现双位数增长。
C、目标沟通需要仪式感。
大多数人都是被动型的，只有极少数人是自驱型的。
没有动力的人，他需要帮助的，这是管理者的价值。管理者要跟他说你的梦想差了多少，我该如何帮你完成，这句话给别人的感触完全不一样。
D、目标不是靠喊口号就能解决。
比方说我们的目标现在没有完成，我们该怎么办？
要通过KPI去帮助员工分析每一个关键节点到底在哪里，如果哪一个节点没有完成，帮他指出问题在哪里，并通过培训的方式解决，通过我给你资源的方式解决。
E、目标的动态管理要照顾到全局。
动态管理是我们要走到员工当中去，去及时解决员工端的很多问题，而不要天天坐在办公室。
动态管理很重要的一点望问闻切里面的“望”和“闻”，“闻”是闻所有团队的味道，当你的眼光没有扫遍整个全场，眼神没有做交流的时候，对方是不会有参与感的。
（2）搞文化
好的团队文化就是生产力，重点说说文化落地。
文化落地有三个阶段，初期靠参与，中期靠考核，后期靠标杆。
A、初期靠参与。
团队初期的文化氛围重要的是培养参与感，让各部门、各职位参与对这件事情的讨论。
这个很重要，比如当员工最初参与制度制定时候，他就有主人翁的意识了。
B、中期靠考核。
所有的文化只要不被考核，都没有用。因为只有跟他的钱挂钩，才是有用的。
C、后期靠标杆。
企业的文化树完标杆，然后形成故事集。未来每一个不同的新人进来的时候，看完故事集后，就知道我们的企业文化是什么样的。
到了后期，文化成为真正的生产力的时候，一定是上下同欲，干的事情是一样的。
艾薇，海天学苑创始人，首席职业辅导顾问
高级人力资源管理师，劳动法专家
高级心理咨询师，职业生涯规划师
企业内训·管理咨询·猎头服务
简历定制·面试辅导·职业测评
职业规划·职场咨询·技能培训
每个人的情感都是有局限性的，一段关系不可能永远完美，也没有人能保证一辈子都不会遇到情感上的挫折，这就像我们每个人不可能一辈子都不感冒一样。
我听过很多人说TA要是敢出轨，就让TA滚蛋，却不知道这个世界上最难的事，就是说再见。
千万记住，盲目地挽回不如不挽回。惶恐、担心、着急……你们希望有个“超级挽回法”，让对方一夕之间回到你们身边，但你却不知道挽回并不是我们刚开始最重要的事情，在挽回前你需要做好以下几件事：
1.理性分析对方离开你的真正原因
有一种人，对方一提分手就傻眼了，平常可都是自己高高在上的，于是就炸毛了：“我都没有提出分手，TA凭什么呀！”在这种情绪控制之下，又怎能知道对方为何想甩了自己。
2.分析原因，改变自己
感情和婚姻之所以会解体，是因为矛盾的长时间累积。凡事都是有因果关系的，没有无缘无故的结果。如果我们能找到问题出现的根源，结果自然会改变。
比如你家门前有颗苹果树，但你不喜欢苹果，所以你可能会把苹果全部摘掉。其实，这些苹果就代表你不喜欢的结果，就好像对方离开自己一样。但很可惜，明年这些苹果还要重新长出来，因为产生苹果的原因没有根除。
那苹果产生的根源是什么呢？是我们曾经种下了一颗苹果的种子。只要我们顺着树干、树根，找到苹果的种子，把它连根拔起，这样就可以让你不喜欢的结果不会再发生。
3.管理自己的负面情绪
挽回过程中对方的一言一行或不理睬会让一些情绪管理不好的委托人容易烦躁。
负面情绪产生时，我们通常会通过头脑的自我说服、自我开导来缓解。这种方法一般可以奏效，并且会随着自己储备知识越来越多，这种说服力也会越来越强，可以达到控制好情绪的目的。
但时间久了，我们就会发现那些情绪有时候并不是真的被疏导了，而是暂时积压在心里了。它们被压进更深层的潜意识里，到最后会换一种方式来控制我们。
我们可以尝试用另外一种方式来应对情绪：不评价、不否定、不克制情绪，而是通过直接感受身体的变化来使它慢慢平息。
当情绪来时，我们就像一只充满气的气球。头脑的处理方法只是让我们的外壳更坚固，气球暂时不会爆炸。但不断充气的气球，纵然外壳再结实，也有爆炸的一天，而感受身体的处理方法，才是真的帮气球撒气，让那些充进来的恶气、臭气流动起来，找到出口。
接纳情绪，不带评价地感受，给情绪时间，让它得到疏导，然后去觉察自己产生这个情绪的过程，了解它从而更加具体的接纳它。
4.联系后要稳步推进，不可急于求成
我们在挽回过程中一定要把握好节奏，不可急于求成，否则物极必反。
很多想要挽回的人都会着急破冰，所以拼命通过微信、电话等各种方式去联系对方。俗话说“欲速则不达”，你着急去联系不仅没有满足对方，反而是在纠缠对方，只会加剧关系的恶化。
人的行为是沿袭一定的模式进行的。改变行为模式需要一个痛苦的过程。你们之间的相处模式不可能马上就改变，即使你很快向对方表明自己真的改变了，对方也不会相信。
5.不断提升自己的价值
很多咨询者都认为接受挽回指导就是自己什么都不用做，因为会有老师帮忙，自己只需要按照老师教授的方法，亦步亦趋地去做，就可以让对方马上回到自己身边。
很显然，这种想法儿是片面的，因为挽回的核心在于你自身的提升。
如果把婚姻比作一场考试，分手和离婚就是考试不及格，只有当你达到60分的时候，才能让对方重新接纳你；而当你远远超过及格线时，都不用去纠缠对方，对方就会对你刮目相看，被你吸引。
技巧和方法都只是一种工具，你自身真正的改变才是支点。挽回的过程及挽回后都需要不断提升自己的吸引力价值，这里的吸引力价值我们可以从内在价值和外在价值来考量。
外部价值是指外部的一些东西，是比较客观的东西，如外貌、经济基础、家庭背景、社会地位等；
内部价值则是指个人的内涵，是比较主观的东西，比如言行、性格、品德、知识、能力、内涵等。
想要让对方永远被你吸引，就要让自己成为一个内外兼修的人。
写在最后：因为每个人的成长环境、性格、理解能力、处理方式都不一样，出现的问题、情感的遭遇、伴侣或第三者等等因素都是变量，我们提供的干货和一些成功的挽回案例，未必适用于你。
如果对自身情况拿捏不准，难免出现生搬硬套挽回失效的结果，特别是不要凭着自己的情绪和感觉去贸然做错误的挽回尝试，否则只会加大你挽回的难度。
毕竟每一段感情和婚姻都有各自的特性，问题也是，不能一概而论。
还是那句话，具体问题，具体分析。
我听过很多人说TA要是敢出轨，就让TA滚蛋，却不知道这个世界上最难的事，就是说再见。
千万记住，盲目地挽回不如不挽回。惶恐、担心、着急……你们希望有个“超级挽回法”，让对方一夕之间回到你们身边，但你却不知道挽回并不是我们刚开始最重要的事情，在挽回前你需要做好以下几件事：
1.理性分析对方离开你的真正原因
有一种人，对方一提分手就傻眼了，平常可都是自己高高在上的，于是就炸毛了：“我都没有提出分手，TA凭什么呀！”在这种情绪控制之下，又怎能知道对方为何想甩了自己。
2.分析原因，改变自己
感情和婚姻之所以会解体，是因为矛盾的长时间累积。凡事都是有因果关系的，没有无缘无故的结果。如果我们能找到问题出现的根源，结果自然会改变。
比如你家门前有颗苹果树，但你不喜欢苹果，所以你可能会把苹果全部摘掉。其实，这些苹果就代表你不喜欢的结果，就好像对方离开自己一样。但很可惜，明年这些苹果还要重新长出来，因为产生苹果的原因没有根除。
那苹果产生的根源是什么呢？是我们曾经种下了一颗苹果的种子。只要我们顺着树干、树根，找到苹果的种子，把它连根拔起，这样就可以让你不喜欢的结果不会再发生。
3.管理自己的负面情绪
挽回过程中对方的一言一行或不理睬会让一些情绪管理不好的委托人容易烦躁。
负面情绪产生时，我们通常会通过头脑的自我说服、自我开导来缓解。这种方法一般可以奏效，并且会随着自己储备知识越来越多，这种说服力也会越来越强，可以达到控制好情绪的目的。
但时间久了，我们就会发现那些情绪有时候并不是真的被疏导了，而是暂时积压在心里了。它们被压进更深层的潜意识里，到最后会换一种方式来控制我们。
我们可以尝试用另外一种方式来应对情绪：不评价、不否定、不克制情绪，而是通过直接感受身体的变化来使它慢慢平息。
当情绪来时，我们就像一只充满气的气球。头脑的处理方法只是让我们的外壳更坚固，气球暂时不会爆炸。但不断充气的气球，纵然外壳再结实，也有爆炸的一天，而感受身体的处理方法，才是真的帮气球撒气，让那些充进来的恶气、臭气流动起来，找到出口。
接纳情绪，不带评价地感受，给情绪时间，让它得到疏导，然后去觉察自己产生这个情绪的过程，了解它从而更加具体的接纳它。
4.联系后要稳步推进，不可急于求成
我们在挽回过程中一定要把握好节奏，不可急于求成，否则物极必反。
很多想要挽回的人都会着急破冰，所以拼命通过微信、电话等各种方式去联系对方。俗话说“欲速则不达”，你着急去联系不仅没有满足对方，反而是在纠缠对方，只会加剧关系的恶化。
人的行为是沿袭一定的模式进行的。改变行为模式需要一个痛苦的过程。你们之间的相处模式不可能马上就改变，即使你很快向对方表明自己真的改变了，对方也不会相信。
5.不断提升自己的价值
很多咨询者都认为接受挽回指导就是自己什么都不用做，因为会有老师帮忙，自己只需要按照老师教授的方法，亦步亦趋地去做，就可以让对方马上回到自己身边。
很显然，这种想法儿是片面的，因为挽回的核心在于你自身的提升。
如果把婚姻比作一场考试，分手和离婚就是考试不及格，只有当你达到60分的时候，才能让对方重新接纳你；而当你远远超过及格线时，都不用去纠缠对方，对方就会对你刮目相看，被你吸引。
技巧和方法都只是一种工具，你自身真正的改变才是支点。挽回的过程及挽回后都需要不断提升自己的吸引力价值，这里的吸引力价值我们可以从内在价值和外在价值来考量。
外部价值是指外部的一些东西，是比较客观的东西，如外貌、经济基础、家庭背景、社会地位等；
内部价值则是指个人的内涵，是比较主观的东西，比如言行、性格、品德、知识、能力、内涵等。
想要让对方永远被你吸引，就要让自己成为一个内外兼修的人。
写在最后：因为每个人的成长环境、性格、理解能力、处理方式都不一样，出现的问题、情感的遭遇、伴侣或第三者等等因素都是变量，我们提供的干货和一些成功的挽回案例，未必适用于你。
如果对自身情况拿捏不准，难免出现生搬硬套挽回失效的结果，特别是不要凭着自己的情绪和感觉去贸然做错误的挽回尝试，否则只会加大你挽回的难度。
毕竟每一段感情和婚姻都有各自的特性，问题也是，不能一概而论。
还是那句话，具体问题，具体分析。
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