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很少有人不是在见识和知识方面尽力维护自己性格，正像在荣誉和勇敢方面维护自己的性格一样，而且还远远超过了他们在克己和自制方面对自己的性格的维护。人们甚至恐怕别人把自己当作性情和善，生怕这种性质会被认为是缺乏理解力;他们往往自夸生活放荡，超过了他们的实际行为,借此使自己显得气概不凡。简而言之,一一个人在世上所显露的头角，他在朋辈中所得到的优遇,他的相识对他表示的尊重:所有这些利益几乎都依靠于他的见识和判断,正如它们依靠于他的性格的其他成分一样。一个人即使有最良好的意向，最远离一切非义和暴行,他如果没有适当程度的才具和智力,他就永不会得到很多的尊重。自然才具比起我们所称为道德的德的那些性质来，虽然也许没有那样重要，可是就其原因和结果而论，它们既然都处于同等的地位，那么我们又何必把它们强加区别呢?
我们虽然不以德这 个名称给予自然才能，可是我们必须承 认，它们获得人们的爱和尊重;这些才能给予其他的德以一种新的光辉;而且一个具有自然才能的人，也比一个完全没有这种才能的人，更能够得到我们的善意和服务。的确，人们可以说，那些性质所引生的赞许情绪,不但是较低于而且是有些不同于其他的德的引生的赞许情绪。不过据我看来，这并不是可以把才能排除于德的项目之外的一个充分理由。每一种的德,甚至慈善、正义、感恩、正直，都在旁观者的心中刺激起一种不同的情绪或感觉来。就萨鲁斯特[译注]所描写的恺撒和迦陶两人的性格而论,它们都在严格意义下是有德的;不过其方式各不相同，而且由它们所发生的情绪也不是完全一样的。一个性格引起爱，另一个引起尊重;一个是和蔼的,另一个是威严的;我们但愿在朋友身上遇到前一种的性格，却热望自己具有后一种的性格。同样,伴随自然才能而生的赞美情绪,也许有些不同于由其他的德所发生的感觉，但这也并不使这些才能属于完全另外的一类，我们确实可以说，各种自然才能正像其他各种的德一样，并非全部都产生同样一种的赞许。见识和天才产生尊重:机智和幽默引起喜爱。
所有道德学家、尤其是古代的道德学家、归在道德的的德这个名称之下的许多性质,和判断和想象两种性质一样，同样是不自愿的和必然的。属于这一类的有恒心、刚毅、豪爽,简而言之，就是构成伟大人物的一切性质。关于其他的德,在某种程度上我也可以这样说;心灵在任何重要的性质方面，几乎不可能改变它的性格，或是矫正它的激动和易怒的性情,如果这些性质是它天然具有的。
可是我相信，没有人会说;一种性质,若不是出于具有它的那个人的完全自愿,便永远不能给考虑它的人产生快乐或痛苦。第三，至于自由意志,我们已经指出,它在人的行为方面,正如在人的性质方面一样,都并不存在。说自愿的就是自由的，并不是一个正确的结论。我们的行为比我们的判断是较为自愿的，可是我们在行为方面也并不比在判断方面更为自由。
人们看到，自然才能和道德的德虽然大体上处于同等的地位，可是它们之间却有这种差异,即前者几乎是不能借任何技巧或勤劳加以改变的,至于后者,至少是那些由它们发生的行为,却是可以被赏和罚、赞美和责备等动机所改变的。
他们知道，由于一个人的愚蠢而加以惩罚,或是劝勉他成为明智的和聪明的，都不会有什么效果,虽然同样的惩罚和劝勉,在正义和非义方面,可以有重大的影响。
把明智置于四个主德之首。
自然才能所以被人尊重的主要理由,是因为这些才能对于具有它们的人有一种有用的倾向。如果没有明智和谨慎指导我们实现任何一个计划,就不可能成功地完成这个计划;单有良善的意图也并不足以使我们的事业得到一个美满的结局。人类之所以高出于畜类,主要是因为他们的理性优越;人与人之间所以有无限的差别,也是由于理性官能的程度有千差万别。技术所带来的种种利益,都是由人类的理性得来的;在命运不是极为反复无常的地方，这些利益的绝大部分都必然落在明智的和聪明的人手里。
—《人性论》

182、高度上的傲慢真相:

①来自于福报​的傲慢；（有福报不代表品行一定高于他人）
②真、假道德都有的傲慢；（有道德不等于没有漏洞）​
③真法、假法都有的傲慢；（剃度不等于成佛）
④​师者的傲慢；（师者不等于完美无需师）
⑤假道德与假法，等于即没道德也没法，一无所有；
⑥以上几种傲慢之人，执着在自己的完美光环中，不正视自己的缺点和漏洞，心上无师无长存在，其实就是没有道德之人，更不可能发不出感恩心！

第八十二期 【法律简书】竞业限制相关法律问题简介 #法律顾问团队##上海#

如今，越来越多的企业逐渐具备签订竞业限制协议的意识，以此防范相关员工离职对企业可能带来的负面影响，本文介绍竞业限制相关法律问题。

一、竞业限制的含义

部分员工掌握着公司的经营信息、技术信息等核心商业秘密，如果放任其前往经营类似业务的其他公司任职，将对原公司造成损害，竞业限制就此应运而生。《劳动合同法》第二十三条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

二、可以签订竞业限制协议的人员

《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。其中，“高级管理人员”可参照《公司法》第二百一十六条的规定，即公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。“高级技术人员”，法律并明确约定，需要根据具体情况判断。“其他负有保密义务的人员”作为兜底条款，在具体案件中需要举证证明人员负有保密义务。

三、如何判定公司间存在竞争关系

一般情况下，法院会在比较两家公司经营范围的基础上对公司实际上开展的业务进行审查，需要注意的是，单纯以注册登记范围相似主张两家公司存在竞争关系的观点难以得到法院支持。

四、公司能否与员工约定因履行竞业限制产生争议的诉讼和仲裁期间不计入竞业限制期限

出现这类约定的主要原因是，有些用人单位会协助员工共同应对前用人单位的竞业限制调查和诉讼，加大前用人单位的取证难度，即使诉讼和仲裁认定员工确实违反竞业限制义务的，员工也可能利用诉讼权利，尽可能拖延诉讼和仲裁的审理期间。鉴于竞业限制期限最长只能约定两年，即使最终法院还是认定员工违反了竞业限制义务，员工也仅需承担支付违约金和返还补偿金的经济性违约责任，但客观上从未履行过竞业限制义务。在此背景之下，有些用人单位尝试在竞业限制期限条款中增加“扣除仲裁和诉讼的审理期间”，以期遏制员工的恶意违约情形。

五、畸高竞业限制违约金的司法调整

竞业限制违约金兼具赔偿性违约金和惩罚性违约金的性质和目的，司法实践通常会在用人单位的商业秘密保护和劳动者的择业保护间寻求价值的平衡点。因此，法院会依据公平原则以及诚实信用原则，综合考虑用人单位损失、劳动者主观过错、劳动者收入等多项因素斟酌违约金数额，如果违约金确实畸高，法院会对违约金予以酌减。