【年保仙女湖】藏语“西木措湖”。在年保主峰的北侧，湖泊由大湖和小湖两湖构成，面积约 17 平方公里。由巨大冰川的剖蚀作用形成的冰川湖，距县城 47 公里，距西久公路4公里处，公路已延伸至仙女湖景区。湖泊如镜，每日晨昏浓雾围绕，蒙蒙细雨，湖面变幻莫测，以其“神奇”之势难以言状而著名于世。#北京旅行#
[适宜做管理者的人十条]
作者 / 施炜，华夏基石领衔专家，著名管理学家，中国人民大学金融证券研究所首席研究员
杨杜教授提出“不宜做管理者的人”十条，读后很受启发。作为“杨十条”的呼应，我这里提出“适宜做管理者的人”十条。这里的“适宜”，意味着自身具备了成为管理者的某些条件。但在现实中能否真正成为管理者，取决于机会、际遇以及其他多种因素。
1，有公心的人，适宜做管理者。公心，首先指注重公共和组织利益，公私分明，不损公肥私，在实现组织利益的前提下实现个人利益。公心，其次指做事为人公道公正，处理各种矛盾关系时有统一的尺度和原则，一碗水能端平。古人云，公生明。唯有公心，方能凝聚人心。
2，目标感强的人，适宜做管理者。行动有方向，工作求结果；善于把长期目标分解为中短期目标；能够将目标和实现目标的手段、路径结合起来。管理者的目标感，是针对团队而言的。给团队设立合适的多维结构化目标（重点要突出），驱动团队不断完成目标，从胜利走向胜利，是管理者的重要任务。
3，同理心强的人，适宜做管理者。和人打交道，能将心比心，能站在对方角度想问题，能体察对方的感受。能做到己所不欲，勿施于人。同理心最主要的表现，是能准确理解他人在一定情境下的行为动因：追求什么，期望什么，为何努力，为谁奔忙。这是有效激励的前提。
4，擅长人际交往的人，适宜做管理者。既喜欢也善于与人互动、沟通。也就是情商较高。但这并不意味着吹吹拍拍、拉拉扯扯，也不一定意味着个性外向，而是指能找到与他人互动的恰当方式，能融入和影响团队。作为管理者，情商的基本要求是较准确理解他人的表达（不曲解别人的意思），同时能清晰地表示自己的看法、态度。情商较高的境界是在理解力、沟通力基础上与他人坦诚交往，并富有感染力。
5，较理性的人，适宜做管理者。理性主要表现在：情绪稳定，波动较小，不易怒，不冲动，不因情绪情感因素影响判断；遇到问题能客观、冷静思考，能按双赢原则处理矛盾和纷争；必要时能够妥协和避让。
6，平衡型人格的人，适宜做管理者。如理性和感性的平衡，逻辑性和想象力的平衡，原则性和灵活性的平衡，规范性和弹性的平衡，等等。这里的平衡，有“灰度”的意味。平衡有几种情形：第一，不同情境下的平衡——例如有些情境下注重灵活性，有些情境下注重原则性。二是同一情境下找到两个极端之间的合适位置（中庸，不偏不倚，掌握分寸），例如原则底线不破前提下的灵活性。三是同一个行动或举措中同时包含两重意义、准则（导向、意愿等），例如原则性和灵活性兼备（叠加态）。
7，喜欢探究事情真相的人，适宜做管理者。有的管理者，既不公又不明，并非道德或能力因素使然，而是昧于事情的真实状态以及原委、因果。欲探究真相，需深入一线，需构造多个信息来源，需听取不同意见（兼听则明），需乐于、善于平等、相互尊重地讨论问题和辨驳。闭目塞听、偏听偏信，短思维链和因果认知链者，做不了管理者。
8，多谋善断的人，适宜做管理者。多谋意味着深思熟虑，设计、比较多种可行方案。善断意味着能果断决策，不优柔寡断，不贻误战机。多谋善断的基础是总结经验、提炼模型、举一反三、锤炼认知。
9，不自恋、心胸宽阔的人，适宜做管理者。只有不自恋、不自负，才能不矫情，不高高在上，不做英雄状；才能看到别人长处；才能尊重人才，爱惜人才。只有心胸宽阔，才能分利放权。时代呼唤谦逊型、平常型管理者，呼唤成就他人的生态型管理者。
10，善于进行角色转换的人，适宜做管理者。组织中的每个人都有多重角色；同一个人在不同场景、情境下，角色往往不同。在弹性、流动性组织及自组织情形下，每个人角色更多，转换也更加频繁。因此，需以开放、豁达的心态，适应多角色挑战，破除权力本位、官本位和小部门本位。这既是能力，也是境界。
以上十条，并不全面。有些管理者素质，如使命感、理想情怀、坚忍不拔的意志、知人善任的能力等，人们已说得较多了。这里不再重复了。
[“不宜做管理者的人”十条]
作者杨杜，华夏基石领衔专家，中国人民大学教授、博士生导师，著名管理学家，《华为基本法》起草人之一
我们经常研究管理者的胜任力，其实不妨反过来看看谁不宜做管理者，可能更容易理解。 笔者在借鉴和修改德鲁克的相关标准后， 形成“不宜做管理者的人”十条。
1缺乏正直诚实品质的人，不宜做管理者，因为需要以这种品质树立榜样，让人们去效仿，才能做好管理工作。
2注意力只集中在人的短处而不是长处上的人，不宜担任管理职务，因为管理者用人要扬长避短，做成事靠长处。
3对“谁是正确的”比“什么是正确的”更感兴趣的人，不宜提拔为管理者，因为他关注人的是非对错，不关注工作目标。
4将才智看得比品德更重要的人，不宜任命为管理者，因为这是不成熟的表现：才智有利于做成事，品德则约束人不做坏事。
5害怕下属强过自己的人，不宜提拔为管理者，因为这是一种软弱的表现，好领导都用比自己强的下属。
6个人成就感太强的人，不宜提拔为管理者，因为这种人不会享受集体成就感，难以接受他人的成功。
7怕员工挣钱多、怕员工累着的人，不适合做管理者，因为这是一种吝啬和廉价同情的表现，不是目标导向，不是奋斗导向。
8对工作缺乏高标准要求的人，不宜放到管理岗位上，因为这会导致下属惰怠，轻视工作，不思进取。
9将权力看得重于制度的人，不适合做管理者，因为这种人只关心自己的特权，只考核别人不考核自己。
10管不住身边人、酒色财欲无度的人，不适合做管理者，因为这种人拿得起放不下，能善始但不能善终。
作者 / 施炜，华夏基石领衔专家，著名管理学家，中国人民大学金融证券研究所首席研究员
杨杜教授提出“不宜做管理者的人”十条，读后很受启发。作为“杨十条”的呼应，我这里提出“适宜做管理者的人”十条。这里的“适宜”，意味着自身具备了成为管理者的某些条件。但在现实中能否真正成为管理者，取决于机会、际遇以及其他多种因素。
1，有公心的人，适宜做管理者。公心，首先指注重公共和组织利益，公私分明，不损公肥私，在实现组织利益的前提下实现个人利益。公心，其次指做事为人公道公正，处理各种矛盾关系时有统一的尺度和原则，一碗水能端平。古人云，公生明。唯有公心，方能凝聚人心。
2，目标感强的人，适宜做管理者。行动有方向，工作求结果；善于把长期目标分解为中短期目标；能够将目标和实现目标的手段、路径结合起来。管理者的目标感，是针对团队而言的。给团队设立合适的多维结构化目标（重点要突出），驱动团队不断完成目标，从胜利走向胜利，是管理者的重要任务。
3，同理心强的人，适宜做管理者。和人打交道，能将心比心，能站在对方角度想问题，能体察对方的感受。能做到己所不欲，勿施于人。同理心最主要的表现，是能准确理解他人在一定情境下的行为动因：追求什么，期望什么，为何努力，为谁奔忙。这是有效激励的前提。
4，擅长人际交往的人，适宜做管理者。既喜欢也善于与人互动、沟通。也就是情商较高。但这并不意味着吹吹拍拍、拉拉扯扯，也不一定意味着个性外向，而是指能找到与他人互动的恰当方式，能融入和影响团队。作为管理者，情商的基本要求是较准确理解他人的表达（不曲解别人的意思），同时能清晰地表示自己的看法、态度。情商较高的境界是在理解力、沟通力基础上与他人坦诚交往，并富有感染力。
5，较理性的人，适宜做管理者。理性主要表现在：情绪稳定，波动较小，不易怒，不冲动，不因情绪情感因素影响判断；遇到问题能客观、冷静思考，能按双赢原则处理矛盾和纷争；必要时能够妥协和避让。
6，平衡型人格的人，适宜做管理者。如理性和感性的平衡，逻辑性和想象力的平衡，原则性和灵活性的平衡，规范性和弹性的平衡，等等。这里的平衡，有“灰度”的意味。平衡有几种情形：第一，不同情境下的平衡——例如有些情境下注重灵活性，有些情境下注重原则性。二是同一情境下找到两个极端之间的合适位置（中庸，不偏不倚，掌握分寸），例如原则底线不破前提下的灵活性。三是同一个行动或举措中同时包含两重意义、准则（导向、意愿等），例如原则性和灵活性兼备（叠加态）。
7，喜欢探究事情真相的人，适宜做管理者。有的管理者，既不公又不明，并非道德或能力因素使然，而是昧于事情的真实状态以及原委、因果。欲探究真相，需深入一线，需构造多个信息来源，需听取不同意见（兼听则明），需乐于、善于平等、相互尊重地讨论问题和辨驳。闭目塞听、偏听偏信，短思维链和因果认知链者，做不了管理者。
8，多谋善断的人，适宜做管理者。多谋意味着深思熟虑，设计、比较多种可行方案。善断意味着能果断决策，不优柔寡断，不贻误战机。多谋善断的基础是总结经验、提炼模型、举一反三、锤炼认知。
9，不自恋、心胸宽阔的人，适宜做管理者。只有不自恋、不自负，才能不矫情，不高高在上，不做英雄状；才能看到别人长处；才能尊重人才，爱惜人才。只有心胸宽阔，才能分利放权。时代呼唤谦逊型、平常型管理者，呼唤成就他人的生态型管理者。
10，善于进行角色转换的人，适宜做管理者。组织中的每个人都有多重角色；同一个人在不同场景、情境下，角色往往不同。在弹性、流动性组织及自组织情形下，每个人角色更多，转换也更加频繁。因此，需以开放、豁达的心态，适应多角色挑战，破除权力本位、官本位和小部门本位。这既是能力，也是境界。
以上十条，并不全面。有些管理者素质，如使命感、理想情怀、坚忍不拔的意志、知人善任的能力等，人们已说得较多了。这里不再重复了。
[“不宜做管理者的人”十条]
作者杨杜，华夏基石领衔专家，中国人民大学教授、博士生导师，著名管理学家，《华为基本法》起草人之一
我们经常研究管理者的胜任力，其实不妨反过来看看谁不宜做管理者，可能更容易理解。 笔者在借鉴和修改德鲁克的相关标准后， 形成“不宜做管理者的人”十条。
1缺乏正直诚实品质的人，不宜做管理者，因为需要以这种品质树立榜样，让人们去效仿，才能做好管理工作。
2注意力只集中在人的短处而不是长处上的人，不宜担任管理职务，因为管理者用人要扬长避短，做成事靠长处。
3对“谁是正确的”比“什么是正确的”更感兴趣的人，不宜提拔为管理者，因为他关注人的是非对错，不关注工作目标。
4将才智看得比品德更重要的人，不宜任命为管理者，因为这是不成熟的表现：才智有利于做成事，品德则约束人不做坏事。
5害怕下属强过自己的人，不宜提拔为管理者，因为这是一种软弱的表现，好领导都用比自己强的下属。
6个人成就感太强的人，不宜提拔为管理者，因为这种人不会享受集体成就感，难以接受他人的成功。
7怕员工挣钱多、怕员工累着的人，不适合做管理者，因为这是一种吝啬和廉价同情的表现，不是目标导向，不是奋斗导向。
8对工作缺乏高标准要求的人，不宜放到管理岗位上，因为这会导致下属惰怠，轻视工作，不思进取。
9将权力看得重于制度的人，不适合做管理者，因为这种人只关心自己的特权，只考核别人不考核自己。
10管不住身边人、酒色财欲无度的人，不适合做管理者，因为这种人拿得起放不下，能善始但不能善终。
再一次领略到一位老人的离去，给周围带来的震动，几乎是业内外一致的悼念。说实话，我个人有一点麻木了。一是我和有的老先生不熟，二是觉得这是时间走向的使然，无可奈何。但麻木不代表没有知觉，甚至觉得有时候需要有一点能够麻痹自己，以抵挡内心深处的那一丝丝隐痛。
就熟悉程度而言，谭元寿老先生并不认识我（仅有一次可能知道我的机会，还是托正岩的帮助，烦请谭老为赠与我的一本书题字）。所以我万万不敢说和怹有什么关系。只是做为一个后辈对其不论是家族地位，还是京剧史地位的老先生的敬仰而已。
谭老的履历，已被无数次地被报道，无需赘述。我也无资格评论。说句不恭的话，早已预感到谭老身后会带来无限唏嘘，每每想及致此，我思考得更多的却是为何至此？为何唏嘘？为何悲恸？为何感慨？？？
自亲历梅葆玖先生当年的的告别仪式后，我很多次的在考虑上述问题。除去其家人和师友觉得他们因为失去亲人师长，进而悲悯。我们这些没有血缘，传承关系的外人，为何也或多或少地感触呢？我想不在乎几个原因。一，对于生命的态度。多数人（尤其是深受儒家文化影响的中国人，总是时不时冒出那句除了生死，其他都是小事）总是有着先天的尊重，这是生老病死的自然属性所决定的。二，逝者的社会属性所带来的影响力。像谭老这样，极具行业符号，我戏称之为类似古玩“断代”的“标准器”。当他们缺失后，我们失去的远远不止一个“器”，不仅仅一个自然个体的消亡，而最为遗憾的是失去“标准”，真的“断代”了，这才是和逝者有无亲疏远近的所有人内心难以名状的痛的根节所在。换而言之，这是一个人的价值所在。如果没有这条，那就缺少价值，其身后也就除了家人的寥寥哀思之外，很难让我们这些无甚关系的外人有所感触。
谭老的价值也轮不到我去研究评估。我思考的，可能不会太被认可和理解。在知道谭老逝去的第一时间，在多数身边人都在默哀的同时，在由心而生的不多的失落苦楚惆怅后，我居然感受到了一丝莫名的幸福感。理由很简单。我还是在“京剧大师•后时代”中生活过。我还是见过一些喜爱的，具有“符号性”的“标准器”，和有的先生有过交往，甚至受到过一些先生的指点，告知我“何为标准”。这难道不幸福？不温暖？不足以给我满满的“正能量”？想至此，嘴角还是能捕获出一丝上翘的力量。
至于很多人在哀痛“大师的离去”，我也想借此表明自己的观点。放肆地说一句，我从来没有认为我结识的哪一位老师，老先生是大师，甚至连艺术家我都从来不这样称呼他们。至于别人怎么看，我管不了。我从心里尊重这些老师，我和一特好的哥们说过，这些外界称之为大师，艺术家，老先生的先生们，我特别愿意把他们看作一位老人，一位长者。我愿意做为晚辈去聆听他们对于专业也好，生活也罢的所有点点滴滴。老先生的魅力在于他们的阅历，他们的经验，他们的客观和主观的一切。所以和他们的接触，是让我们得以窥见我们未知的一扇大门。我们感谢他们的引导，赠予。当这扇门永久关闭的时候，我们的情绪就会低落，因为不知道是否还能有机会在梦境里神交。但我坚信，我们在百年后，会和家人，师长，挚友再次相遇。只不过我们需要和他们暂时别离一段时间……
就熟悉程度而言，谭元寿老先生并不认识我（仅有一次可能知道我的机会，还是托正岩的帮助，烦请谭老为赠与我的一本书题字）。所以我万万不敢说和怹有什么关系。只是做为一个后辈对其不论是家族地位，还是京剧史地位的老先生的敬仰而已。
谭老的履历，已被无数次地被报道，无需赘述。我也无资格评论。说句不恭的话，早已预感到谭老身后会带来无限唏嘘，每每想及致此，我思考得更多的却是为何至此？为何唏嘘？为何悲恸？为何感慨？？？
自亲历梅葆玖先生当年的的告别仪式后，我很多次的在考虑上述问题。除去其家人和师友觉得他们因为失去亲人师长，进而悲悯。我们这些没有血缘，传承关系的外人，为何也或多或少地感触呢？我想不在乎几个原因。一，对于生命的态度。多数人（尤其是深受儒家文化影响的中国人，总是时不时冒出那句除了生死，其他都是小事）总是有着先天的尊重，这是生老病死的自然属性所决定的。二，逝者的社会属性所带来的影响力。像谭老这样，极具行业符号，我戏称之为类似古玩“断代”的“标准器”。当他们缺失后，我们失去的远远不止一个“器”，不仅仅一个自然个体的消亡，而最为遗憾的是失去“标准”，真的“断代”了，这才是和逝者有无亲疏远近的所有人内心难以名状的痛的根节所在。换而言之，这是一个人的价值所在。如果没有这条，那就缺少价值，其身后也就除了家人的寥寥哀思之外，很难让我们这些无甚关系的外人有所感触。
谭老的价值也轮不到我去研究评估。我思考的，可能不会太被认可和理解。在知道谭老逝去的第一时间，在多数身边人都在默哀的同时，在由心而生的不多的失落苦楚惆怅后，我居然感受到了一丝莫名的幸福感。理由很简单。我还是在“京剧大师•后时代”中生活过。我还是见过一些喜爱的，具有“符号性”的“标准器”，和有的先生有过交往，甚至受到过一些先生的指点，告知我“何为标准”。这难道不幸福？不温暖？不足以给我满满的“正能量”？想至此，嘴角还是能捕获出一丝上翘的力量。
至于很多人在哀痛“大师的离去”，我也想借此表明自己的观点。放肆地说一句，我从来没有认为我结识的哪一位老师，老先生是大师，甚至连艺术家我都从来不这样称呼他们。至于别人怎么看，我管不了。我从心里尊重这些老师，我和一特好的哥们说过，这些外界称之为大师，艺术家，老先生的先生们，我特别愿意把他们看作一位老人，一位长者。我愿意做为晚辈去聆听他们对于专业也好，生活也罢的所有点点滴滴。老先生的魅力在于他们的阅历，他们的经验，他们的客观和主观的一切。所以和他们的接触，是让我们得以窥见我们未知的一扇大门。我们感谢他们的引导，赠予。当这扇门永久关闭的时候，我们的情绪就会低落，因为不知道是否还能有机会在梦境里神交。但我坚信，我们在百年后，会和家人，师长，挚友再次相遇。只不过我们需要和他们暂时别离一段时间……
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