带团队很简单，管理就是十六字！
每日趣味文摘 2024-02-28 11:00 贵州
十个人的公司、一百人的公司、五百人的公司、一千人的公司和一万人的公司，带队伍的方法是完全不一样的，但管理的最低要求是一致的。这个最低要求就是十六个字：“目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐。”
十个人的时候可能只需要人治，靠着兄弟之间的情谊为纽带就能带好。上到一百人就必须开始讲管理，讲法制。到一万人的公司，就必须讲企业文化和价值观，否则公司的组织可能都会随时崩溃掉。
很多人不理解阿里为什么这么重视价值观，其实如果去除那些理想主义的因素外，这是企业最大的管理工具。阿里的使命、愿景和价值观，是阿里最大的核心竞争力。
使命和愿景绝对不是随便说说的口号，在生死关头是要起到至关重要的指路作用的。比如什么钱该赚，什么不该赚，发生分歧时，就要看使命和愿景。这不是用来忽悠自己和别人的口号。
价值观也是一样，能够在我们面临选择时起到指导作用。当上万人趋同于共同的价值观做事时，会带来两个显而易见的好处：一是沟通成本降低了，对一个问题的看法基本都是一致的；二是降低了管理成本，让自底向上的做事变成了可能。
目标清晰
这似乎是老生常谈，但其实很多人设定的目标都是假的，根本就不清晰。
目标清晰有两层含义，一是团队的目标要非常清晰；二是给员工设定的绩效目标要非常清晰。什么叫清晰？能量化才叫清晰。
阿里技术保障部的关键指标，定义的很有道理。当订单或交易量下降10%时，影响的分钟数。然后通过这个指标，去撬动所有人、所有部门做事情，包括其他部门的人。
所有的工作一定有最关键的地方，一定是可以量化的。如果量化不了，要么说明不够关键，没抓住要害，要么说明没想清楚。
同样的，相信大多数员工的绩效目标设定的都是不够清晰的，很多人的目标都是定性而非定量。比如目标是做了什么事情，没有一个定量的考核标准，这种都存在问题，要么有很大水分想蒙混过关，要么就是忙错方向到最后不解决问题。对员工伤害最大的是，到最后都没法证明他的业绩做的比别人好。
其实一个简单的问题就能判断出员工的绩效目标设定是否清晰：员工是否知道当他做了什么之后，一定能够得到超出期望的评价或晋升？
如果回答不出来，就说明员工的绩效目标设定的不够清晰。
目标都没设定清晰，团队有力量都不一定使对了方向，所以这是管理者在带团队时需要做的第一件事情。
职责明确
职责明确指的是责任要明确到人，要有问责制。
任何一件事情，都应该有人对此负责，不应该存在灰色地带。这个问责一定是聚焦的，不能是问责两个人，只能是一个人。一旦有两个人对此负责，到最后就会搞不清楚到底谁负责，就会存在灰色地带。
这里不是说每个KPI只能有一个人背，在实际工作中很多人共同背一个KPI是常有的，特别是在目标分解之后。这里说的是一件事情到最后一定有一个人为此负总责，如果要杀头，第一个杀他。
职责明确就是为每件事情找到一个可以杀头的人，如果找不到，说明职责不够明确。
赏罚分明
当明确了职责后，随之而来的就是赏罚分明，该杀的人要能杀的掉。
不要以为赏罚分明是很容易做到的，对大多数人来说都会非常的艰难。一个合格的管理者至少是要开过员工的，从来没开过人的谈不上合格的管理者。
护短是一种非常恶劣的行为。不要看很多小说里主人公非常霸道的护短行为，就有样学样的以为这样做了下属一定会感激你。护短的后果就是是非不分，会让员工看到公司的体制是不公平的，是在任人唯亲。
所以哪怕是再亲近的人，该杀的时候也决不手软。反过来，哪怕是平时再不喜欢的人，只要真的做出了成绩，就一定要重赏。能做到这点的体制一定是透明的，一定是基于目标清晰和职责明确来的，谁做的好，谁做的不好，一眼就清楚。
在一个成熟的公司里，不应该存在不看功劳看苦劳的事情，一切应该以结果为导向。同样的也不应该去搞什么小团伙，不应该讲谁是谁的人，私交可以有亲疏，工作却不能讲交情。做公司不是为了让谁开心，而是为了把事情做成。
超越伯乐
大家应该都听过乔布斯对于只招一流人才的论述，这个道理人人都懂。一流的人才都来了，还有什么做不到的？但是，吸引一流人才的能力本身就是管理能力的一种体现。很多时候光靠薪水是吸引不来一流人才的，一流的人才去哪里都能拿到高薪。
管理者要善于做伯乐，要知人善用，把合适的人摁在合适的位置上。团队的血液要流动起来，不能一成不变。
超越伯乐实际上是指对于人才要有培养，帮助人才成长。对于管理者来说，要善于利用管理杠杆，把自己的直接汇报下属培养起来，让他们能独当一面，好过自己累死。把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。
“目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐”是管理者需要具备的最基本素质，做不到的话在组织内部或多或少会存在些问题，在此之上再去谈业务能力。如果一些创业者能够从一开始就明白并做到这些，创业的成功率可能会大很多吧。
每日趣味文摘 2024-02-28 11:00 贵州
十个人的公司、一百人的公司、五百人的公司、一千人的公司和一万人的公司，带队伍的方法是完全不一样的，但管理的最低要求是一致的。这个最低要求就是十六个字：“目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐。”
十个人的时候可能只需要人治，靠着兄弟之间的情谊为纽带就能带好。上到一百人就必须开始讲管理，讲法制。到一万人的公司，就必须讲企业文化和价值观，否则公司的组织可能都会随时崩溃掉。
很多人不理解阿里为什么这么重视价值观，其实如果去除那些理想主义的因素外，这是企业最大的管理工具。阿里的使命、愿景和价值观，是阿里最大的核心竞争力。
使命和愿景绝对不是随便说说的口号，在生死关头是要起到至关重要的指路作用的。比如什么钱该赚，什么不该赚，发生分歧时，就要看使命和愿景。这不是用来忽悠自己和别人的口号。
价值观也是一样，能够在我们面临选择时起到指导作用。当上万人趋同于共同的价值观做事时，会带来两个显而易见的好处：一是沟通成本降低了，对一个问题的看法基本都是一致的；二是降低了管理成本，让自底向上的做事变成了可能。
目标清晰
这似乎是老生常谈，但其实很多人设定的目标都是假的，根本就不清晰。
目标清晰有两层含义，一是团队的目标要非常清晰；二是给员工设定的绩效目标要非常清晰。什么叫清晰？能量化才叫清晰。
阿里技术保障部的关键指标，定义的很有道理。当订单或交易量下降10%时，影响的分钟数。然后通过这个指标，去撬动所有人、所有部门做事情，包括其他部门的人。
所有的工作一定有最关键的地方，一定是可以量化的。如果量化不了，要么说明不够关键，没抓住要害，要么说明没想清楚。
同样的，相信大多数员工的绩效目标设定的都是不够清晰的，很多人的目标都是定性而非定量。比如目标是做了什么事情，没有一个定量的考核标准，这种都存在问题，要么有很大水分想蒙混过关，要么就是忙错方向到最后不解决问题。对员工伤害最大的是，到最后都没法证明他的业绩做的比别人好。
其实一个简单的问题就能判断出员工的绩效目标设定是否清晰：员工是否知道当他做了什么之后，一定能够得到超出期望的评价或晋升？
如果回答不出来，就说明员工的绩效目标设定的不够清晰。
目标都没设定清晰，团队有力量都不一定使对了方向，所以这是管理者在带团队时需要做的第一件事情。
职责明确
职责明确指的是责任要明确到人，要有问责制。
任何一件事情，都应该有人对此负责，不应该存在灰色地带。这个问责一定是聚焦的，不能是问责两个人，只能是一个人。一旦有两个人对此负责，到最后就会搞不清楚到底谁负责，就会存在灰色地带。
这里不是说每个KPI只能有一个人背，在实际工作中很多人共同背一个KPI是常有的，特别是在目标分解之后。这里说的是一件事情到最后一定有一个人为此负总责，如果要杀头，第一个杀他。
职责明确就是为每件事情找到一个可以杀头的人，如果找不到，说明职责不够明确。
赏罚分明
当明确了职责后，随之而来的就是赏罚分明，该杀的人要能杀的掉。
不要以为赏罚分明是很容易做到的，对大多数人来说都会非常的艰难。一个合格的管理者至少是要开过员工的，从来没开过人的谈不上合格的管理者。
护短是一种非常恶劣的行为。不要看很多小说里主人公非常霸道的护短行为，就有样学样的以为这样做了下属一定会感激你。护短的后果就是是非不分，会让员工看到公司的体制是不公平的，是在任人唯亲。
所以哪怕是再亲近的人，该杀的时候也决不手软。反过来，哪怕是平时再不喜欢的人，只要真的做出了成绩，就一定要重赏。能做到这点的体制一定是透明的，一定是基于目标清晰和职责明确来的，谁做的好，谁做的不好，一眼就清楚。
在一个成熟的公司里，不应该存在不看功劳看苦劳的事情，一切应该以结果为导向。同样的也不应该去搞什么小团伙，不应该讲谁是谁的人，私交可以有亲疏，工作却不能讲交情。做公司不是为了让谁开心，而是为了把事情做成。
超越伯乐
大家应该都听过乔布斯对于只招一流人才的论述，这个道理人人都懂。一流的人才都来了，还有什么做不到的？但是，吸引一流人才的能力本身就是管理能力的一种体现。很多时候光靠薪水是吸引不来一流人才的，一流的人才去哪里都能拿到高薪。
管理者要善于做伯乐，要知人善用，把合适的人摁在合适的位置上。团队的血液要流动起来，不能一成不变。
超越伯乐实际上是指对于人才要有培养，帮助人才成长。对于管理者来说，要善于利用管理杠杆，把自己的直接汇报下属培养起来，让他们能独当一面，好过自己累死。把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。
“目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐”是管理者需要具备的最基本素质，做不到的话在组织内部或多或少会存在些问题，在此之上再去谈业务能力。如果一些创业者能够从一开始就明白并做到这些，创业的成功率可能会大很多吧。
#梦·返#
这年刚过完，就感觉到身边很多人都开始努力挣了～ 大家都在奋进的状态，自己想躺平都有些不好意思了～
咱作为学f人，生活积极也是种精进。原先觉得那些早早在青壮年就把自己养老打算好的人，有些太功利了，不太喜欢那种生活方式，但耐心看完他们的半生，确实也有利处，起码自己的退休生活可以吃喝不愁，还有可以上供下施，行持善法，这也成为了修行的顺缘…[老师爱你]
但太过执着，也没必要… 心态上能随缘是最好，保持中道运行…[航天员]
老师说的对，咱们不仅在修行上有规划、有目标，在生活上亦是！总之，要有平衡，不能太过偏执一边，当然，这需要撞几次南墙、走几次弯路，才能真正的明白凡事取中道的重要[加油]
每个人都有自己的时间节点，这不是别人说教就能听进去的，就算听进去，还是很难做到，都需要一个过程。我们看到那些在修行和生活中游刃有余的人，都是吃了很多苦才有的今天。[太阳]
也不必着急，观念的改变是第一步，后面会慢慢好起来的！[全力以赴]
一方面好好修福慧，另一方面也需要好好努力，为自己的以后早做打算，虽是无常，但做了打算，也不至于最终什么都不剩，什么都不打算，只会一无所有。
师父是讲过，最后什么都不剩的，那是好修行人。但现实是，没有，谁给你超度？[允悲] 那也是我们的一个救命稻草，是临终的关键所在，那时候把准备好的交予妥帖的人，帮你49天不间断做佛事，这都是必须做的。
我问过老师，那有些师兄会问，他们没有那么多超度、做佛事，家里人也不会拿出那么多帮他们做，那是否可以用汉地的方法，找些师兄帮忙助念呢？（现在确实有这种助念团，师兄说他们都是公益性的。）
老师是说，按照藏地的方式做，有多少就做多少，这个没有特别的要求，家里条件好，那就多一些，条件不好，就少些，但重要的是发心。但前提还是得提前留好一部分才行，毕竟49天，后面有条件还是要多做，不是49天结束就不做了…
再者，藏地的往生确实有很多不共的殊胜之处，也没有自赞毁他，这些方面很多的公案，走进藏地了解就能知晓，这里不细说了…
所以总结下来，咱们自己也要心里有所规划，选择自己有信心的往生方式，选择好了，就不要变来变去，努力的朝哪个方向前进。[拳头]
如果选择了以藏地的方式，那就去多了解，多准备，尽力往那个好的方向靠。就像那句话说的：“如果你要的是月亮，那你最差也会得到星星”
不说自己，那自己的父母、亲人，如果没有特殊的无常，那他们是离SW更近的人，我们也需要如理如法地去为他们做，那做这些的基础还是得有。妈妈常说，我们要借假修真，对那些不要执着，重点还在修行上，但没了这种媒介，也很容易变成修道的障碍！
如愿师兄也反复在叮嘱咱们各地的同修：世间不圆满，出世间也不会圆满！….
总之，每个人都有自己的路要走，我没有要给任何人说教，更多的是对自己讲的。别人的事我管不了，各自因缘不同啊…
但如果有同路的人，咱们恰好想法一样，路上也做个伴，互相鼓励，坚定自己心中所想！
或许，修行人慈悲与智慧的另一个体现是：将自己的一生安排妥当，既能不麻烦别人，还能有余力帮助众生吧…
lmq[给你小心心][鲜花]
这年刚过完，就感觉到身边很多人都开始努力挣了～ 大家都在奋进的状态，自己想躺平都有些不好意思了～
咱作为学f人，生活积极也是种精进。原先觉得那些早早在青壮年就把自己养老打算好的人，有些太功利了，不太喜欢那种生活方式，但耐心看完他们的半生，确实也有利处，起码自己的退休生活可以吃喝不愁，还有可以上供下施，行持善法，这也成为了修行的顺缘…[老师爱你]
但太过执着，也没必要… 心态上能随缘是最好，保持中道运行…[航天员]
老师说的对，咱们不仅在修行上有规划、有目标，在生活上亦是！总之，要有平衡，不能太过偏执一边，当然，这需要撞几次南墙、走几次弯路，才能真正的明白凡事取中道的重要[加油]
每个人都有自己的时间节点，这不是别人说教就能听进去的，就算听进去，还是很难做到，都需要一个过程。我们看到那些在修行和生活中游刃有余的人，都是吃了很多苦才有的今天。[太阳]
也不必着急，观念的改变是第一步，后面会慢慢好起来的！[全力以赴]
一方面好好修福慧，另一方面也需要好好努力，为自己的以后早做打算，虽是无常，但做了打算，也不至于最终什么都不剩，什么都不打算，只会一无所有。
师父是讲过，最后什么都不剩的，那是好修行人。但现实是，没有，谁给你超度？[允悲] 那也是我们的一个救命稻草，是临终的关键所在，那时候把准备好的交予妥帖的人，帮你49天不间断做佛事，这都是必须做的。
我问过老师，那有些师兄会问，他们没有那么多超度、做佛事，家里人也不会拿出那么多帮他们做，那是否可以用汉地的方法，找些师兄帮忙助念呢？（现在确实有这种助念团，师兄说他们都是公益性的。）
老师是说，按照藏地的方式做，有多少就做多少，这个没有特别的要求，家里条件好，那就多一些，条件不好，就少些，但重要的是发心。但前提还是得提前留好一部分才行，毕竟49天，后面有条件还是要多做，不是49天结束就不做了…
再者，藏地的往生确实有很多不共的殊胜之处，也没有自赞毁他，这些方面很多的公案，走进藏地了解就能知晓，这里不细说了…
所以总结下来，咱们自己也要心里有所规划，选择自己有信心的往生方式，选择好了，就不要变来变去，努力的朝哪个方向前进。[拳头]
如果选择了以藏地的方式，那就去多了解，多准备，尽力往那个好的方向靠。就像那句话说的：“如果你要的是月亮，那你最差也会得到星星”
不说自己，那自己的父母、亲人，如果没有特殊的无常，那他们是离SW更近的人，我们也需要如理如法地去为他们做，那做这些的基础还是得有。妈妈常说，我们要借假修真，对那些不要执着，重点还在修行上，但没了这种媒介，也很容易变成修道的障碍！
如愿师兄也反复在叮嘱咱们各地的同修：世间不圆满，出世间也不会圆满！….
总之，每个人都有自己的路要走，我没有要给任何人说教，更多的是对自己讲的。别人的事我管不了，各自因缘不同啊…
但如果有同路的人，咱们恰好想法一样，路上也做个伴，互相鼓励，坚定自己心中所想！
或许，修行人慈悲与智慧的另一个体现是：将自己的一生安排妥当，既能不麻烦别人，还能有余力帮助众生吧…
lmq[给你小心心][鲜花]
# 天下足球##曼联[超话]# The Athletic报道，曼联即将上任的首席执行官奥马尔-贝拉达已经开始会见俱乐部的一系列高管，他的假期即将结束。
今年1月，曼联宣布任命贝拉达为新任首席执行官，曼城没有阻止贝拉达的离开，他们给了他一段时间的假期，贝拉达将在2024-25赛季之前的夏天开始在老特拉福德担任他的角色。自从他被任命以来，这位CEO已经与曼联的一些高管进行了会面和交谈，以更好地了解俱乐部的运作流程。
贝拉达曾是城市足球集团(City football Group)的首席足球运营官，该集团最终拥有曼城和全球其他许多俱乐部。他与曼城足球总监贝吉里斯坦在转会交易和合同等问题上密切合作。他参与了2022年夏天签下前锋哈兰德的交易。贝拉达是英力士集团希望进行的一系列雇佣中的第一个，该俱乐部目前正试图挖走纽卡斯尔的体育总监丹-阿什沃思，阿什沃斯在通知这家沙特所有俱乐部自己希望离开后，被安排了园艺假。
曼联还计划再招聘两名高层，南安普顿的足球总监杰森-威尔科克斯，他是贝拉达在曼城时的盟友，有可能担任技术总监一职，而曼联也在寻求聘请一名招聘总监，或者类似的职位。
没有迹象表明贝拉达已经正式代表曼联参加了任何外部会议，也没有迹象表明他已经开始在曼联的办公场所工作。在说服这位高管加盟的谈话中，双方讨论了未来的愿景，以及曼联希望招聘的关键人选。
上周在英力士伦敦总部接受英国和国际媒体记者采访时，拉特克利夫称赞曼城没有阻碍贝拉达，这与纽卡斯尔在阿什沃斯问题上的明显不妥协形成了鲜明对比。
拉特克利夫上周解释说，新的首席执行官不仅将在塑造俱乐部的业务方面发挥重要作用，而且将在球队的比赛风格方面发挥重要作用。他说：“这将是我们，加上首席执行官，体育总监，可能还有招聘人员，这将是曼联的足球风格。教练必须踢那种风格的足球，我们不会在穆里尼奥风格和瓜迪奥拉风格之间摇摆，这不是我们经营俱乐部的方式。我们将决定什么样的足球风格，然后我们需要能够踢这种足球的教练。否则你会一直在改变，换了教练，你有了错误的阵容，错误的教练，我们不会那样做。在现代足球中，你需要决定自己的道路，坚持自己的道路，建立自己的组织。”
英力士领导下的曼联明确表示，俱乐部正在寻求一个以足球为先的新方向。拉特克利夫上周表示，英力士认为俱乐部的商业潜力将由球场上的结果驱动：“我们非常非常清楚这一点，这是足球主导的。所以如果我们在球场上取得成功，那么其他一切都会随之而来。在曼联，我认为在过去10年左右的时间里，如果你在商业上做得很好，赚了很多钱，那么你在足球上也会成功，因为你有很多钱可以支出。但我认为这是有缺陷的，因为它只能持续一段时间，如果你不小心，你就会开始自损品牌。”
“但我们非常清楚，足球将推动俱乐部的发展。如果我们在足球上真的成功了，那么商业就会随之而来。我们会赚更多的钱。因为你每赢得一次冠军就会获得有效的奖金。同时，品牌价值也会增长，赞助和其他一切也会随之改善。”
今年1月，曼联宣布任命贝拉达为新任首席执行官，曼城没有阻止贝拉达的离开，他们给了他一段时间的假期，贝拉达将在2024-25赛季之前的夏天开始在老特拉福德担任他的角色。自从他被任命以来，这位CEO已经与曼联的一些高管进行了会面和交谈，以更好地了解俱乐部的运作流程。
贝拉达曾是城市足球集团(City football Group)的首席足球运营官，该集团最终拥有曼城和全球其他许多俱乐部。他与曼城足球总监贝吉里斯坦在转会交易和合同等问题上密切合作。他参与了2022年夏天签下前锋哈兰德的交易。贝拉达是英力士集团希望进行的一系列雇佣中的第一个，该俱乐部目前正试图挖走纽卡斯尔的体育总监丹-阿什沃思，阿什沃斯在通知这家沙特所有俱乐部自己希望离开后，被安排了园艺假。
曼联还计划再招聘两名高层，南安普顿的足球总监杰森-威尔科克斯，他是贝拉达在曼城时的盟友，有可能担任技术总监一职，而曼联也在寻求聘请一名招聘总监，或者类似的职位。
没有迹象表明贝拉达已经正式代表曼联参加了任何外部会议，也没有迹象表明他已经开始在曼联的办公场所工作。在说服这位高管加盟的谈话中，双方讨论了未来的愿景，以及曼联希望招聘的关键人选。
上周在英力士伦敦总部接受英国和国际媒体记者采访时，拉特克利夫称赞曼城没有阻碍贝拉达，这与纽卡斯尔在阿什沃斯问题上的明显不妥协形成了鲜明对比。
拉特克利夫上周解释说，新的首席执行官不仅将在塑造俱乐部的业务方面发挥重要作用，而且将在球队的比赛风格方面发挥重要作用。他说：“这将是我们，加上首席执行官，体育总监，可能还有招聘人员，这将是曼联的足球风格。教练必须踢那种风格的足球，我们不会在穆里尼奥风格和瓜迪奥拉风格之间摇摆，这不是我们经营俱乐部的方式。我们将决定什么样的足球风格，然后我们需要能够踢这种足球的教练。否则你会一直在改变，换了教练，你有了错误的阵容，错误的教练，我们不会那样做。在现代足球中，你需要决定自己的道路，坚持自己的道路，建立自己的组织。”
英力士领导下的曼联明确表示，俱乐部正在寻求一个以足球为先的新方向。拉特克利夫上周表示，英力士认为俱乐部的商业潜力将由球场上的结果驱动：“我们非常非常清楚这一点，这是足球主导的。所以如果我们在球场上取得成功，那么其他一切都会随之而来。在曼联，我认为在过去10年左右的时间里，如果你在商业上做得很好，赚了很多钱，那么你在足球上也会成功，因为你有很多钱可以支出。但我认为这是有缺陷的，因为它只能持续一段时间，如果你不小心，你就会开始自损品牌。”
“但我们非常清楚，足球将推动俱乐部的发展。如果我们在足球上真的成功了，那么商业就会随之而来。我们会赚更多的钱。因为你每赢得一次冠军就会获得有效的奖金。同时，品牌价值也会增长，赞助和其他一切也会随之改善。”
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