“删光了才准走”：如何对待离职员工，最见企业的格局
之前有一则新闻引发了网友热议。
王先生离职时，领导提了一个 “蛮横无理”的要求：让他必须删光所有同事的微信账号，否则不签字。
为了尽快离职，王先生按要求删了。对方特意在他手机上确认，还有遗漏未删除的账号，再次删除后才作罢。
4个月过去，王先生意识到自己被侵犯了隐私权，提出投诉。对此，他的前领导回应，要求删除同事微信是对公司团队的保护，并不是强制，是征得了王先生同意。
评价一家公司对待员工的好与坏，不仅是看员工入职后的福利待遇，还看员工离开时，公司的态度。
对待离职员工的方式，最能体现一家企业的气度与格局。
-01-
小格局的公司撑不起大发展
网上有一项微调查显示，有六成以上的员工遭遇过“辞职难”。
在职时我为公司卖命，离职时公司捅我一刀。
前段时间有一则新闻，小汪从事销售工作，因待遇问题离职。离职后，她突然收到以前的顾客转发的一封邮件。
邮件原发件人是她前东家，内容大致是：小汪已经不是本公司销售人员。她盗取公司客户资料后离职。她是小偷！
小汪愤怒地将公司告上法院。庭审时，公司承认向100多名客户发送了邮件，因为怕小汪带走客户，就编造了她偷盗的事。
法官最后判决公司向小汪书面登报道歉，并赔偿5000元。
因离职就毁人名誉，最后落得道歉赔偿。这家公司岂非是“搬起石头砸自己的脚”？
网上曾有篇文章《离职3天，我被20个同事集体拉黑》。讲述了小姑娘晴晴由于家庭原因辞职，第3天时发现被部门全体同事拉黑。
同事私下说，是老板让所有人当面删除，杜绝与晴晴的一切联系。因为“她不懂感恩，公司培养了她三年，结果合同到期就狠心离开，丝毫不顾公司遇到的困难。”
公司的困难要顾及，员工的家庭就不需考虑？这个老板处事，只从自己的立场出发，行为粗暴极端，除了让离职员工寒心，也难免让在职员工有兔死狐悲的难受。
马云曾说，员工离职只有两个原因，一是钱没给到位；二是心委屈了。说到底就一条：干得不爽。
再优秀、福利再好的公司，干得不爽的情况，总会存在。从员工离职的原因入手，照法律条文办理、相送离开，可能是企业应对的最好做法。
但有些公司的负责人，总是自认为把员工的各种身份证明攒在手中，就能决定员工的去留。
员工辞职是劳动法律法规赋予的权利，无须企业批准，只需提前通知即可，企业强行“扣留”是一种违法行为。
况且，留住人，留不住心，对企业经营毫无帮助，又何必要卸磨杀驴、落井下石？
以算计的心，怀着怨恨，对离职员工诋毁或封杀，都只会暴露出企业格局太小。
没有胸怀的公司，又怎么扛起大事业？
-02-
困住人才不如发展积累人才
在全球化与信息化的当下，终身雇佣关系属于少见，也不现实。员工的离职，人才的流动，可能会造成暂时性的损失，但也有可能是一笔隐形财富。
国际顾问公司执行董事汤姆·蒂蔺尼就曾说：
“如果你认为你能永远困住人才，那才是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心态，才能更好地招贤纳士，为企业发展积累人才。”
“聚是一团火，散是满天星”，这是阿里校友会主页最引人瞩目的话语。
阿里为离职员工组建了阿里校友会，给离职的校友享受在职时的体检系统服务，并向离职校友的家属开放。
阿里集团协议价格采购的酒店，机票等福利，离职的校友也都享有。除此之外，还专门保留着员工入职时的工牌号以及他的花名。
阿里巴巴做事之用心，可见一斑。
真正有格局的公司，不仅在于它对在职员工无微不至的关怀，还在于它对离职员工不离不弃的照顾。
管理咨询界的巨头麦肯锡将员工的离职视为“毕业”，前员工都是“麦肯锡校友”。
它一直投巨资，用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”。这些校友在毕业之后，无论去世界上哪一处麦肯锡的办公室，都会得到热情的招待。
麦肯锡的管理者深知，随着离职员工职业生涯的发展，他们无疑会形成一大笔资源。所以，麦肯锡从来都将离职的人视为潜在的客户，而非竞争对手。
事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。
一家优秀的企业，心态必然是开放的，胸怀必然是广阔的。它会把每一位员工，视为自己的孩子与伙伴，相伴时守护，相离时祝福。
-03-
提升员工的工作体验和满意度
在现代社会，员工离职后，公司与其的关系大概有这么几种：
1 形同陌路。从此老死不相往来；
2 好聚无好散。出于对商业秘密、技术等方面的保护，公司设法打击离职员工。员工要么愤怒反击，要么默默忍受；
3 再见亦是朋友。公司与离职员工维系着良好感情，保持着联系，甚至有的离职员工与前东家成为了合作伙伴。
企业要如何做到提升员工满意度？
第一、强烈的认同感。企业文化如果能赢得多数员工的认同，就会形成感情纽带，将员工与企业紧密联系在一起。即使某天员工离职了，这份感情也许会依旧存续。
这恰恰能够降低员工离职给企业带来的风险。
餐饮行业的佼佼者海底捞有个做法：店长离职，只要任职超过一年以上，就给8万块的“嫁妆”，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给。
创始人张勇解释，在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。
海底捞前段时间上市，说至今创办十几年，店长以上有过百人，但拿走“嫁妆”的，只有三个人。这充分说明了海底捞员工的忠诚度之高。
试问有几家企业，会在员工离职时，额外支付一部分费用？不说额外支付，就算是不克扣工资就已经不错。
所以，留住员工的原因，是企业真诚地善待员工。
第二、牢固的信任感。谷歌的企业文化一直为人称道，它在2016年建立了创业公司孵化器Area 120。凡成员都可以申请，提交商业计划。如果合适，谷歌将会送出投资意向书，帮助建立一家新公司。
这一措施，成就了企业与员工之间的双赢，不仅减少员工因创业而离职，还为谷歌拓展市场和业务提供了机会，也为员工创业提供了支持。
谷歌的伟大，就在于它始终相信员工，相信他们会有所创造、有所创新。因此它愿意为员工的创新行为提供支持。即使创新失败，也不会打击员工的士气。
相互之间的信任，维系了谷歌与员工的良好关系。
第三，厚实的安全感。跳槽者就是背叛者？在阿里，这种顾虑不存在。
马云说，除了3万在职员工，他还有5万多后援。这5万多后援，其实就是离职的“阿里人”。这些人有的离职创业、有的去了竞争对手的公司。但无论怎样，阿里都与他们保持良好的关系，愿意尽可能提供帮助。
马云说，能在阿里共事，是我们的缘分。如果你要辞职，我会尊重你的选择。如果辞职出去后发现外面不适应，想回来，完全可行，我欢迎。今后对于想创业的人，我们会给予一些投资。
摩托罗拉也是不计前嫌，欢迎好马回头的代表，它特别乐于给前任员工提供工作机会。企业有一套非常科学完备的“回聘”制度，专门适用于所有主动提出辞职的前任雇员。
-04-
相忘于江湖，不如相濡以沫
有句话叫“相濡以沫，不如相忘于江湖”，在商业社会里， “相忘于江湖”也许会让员工或企业都失去机会。所以，对这二者而言，相忘于江湖，不如相濡以沫。
人与人之间的互动，就像坐跷跷板，高低交替。企业与离职员工，也像坐在跷跷板的两头，有来有往，用真心换取真心。
真诚，是彼此给出的最好态度。#谜之微笑#
之前有一则新闻引发了网友热议。
王先生离职时，领导提了一个 “蛮横无理”的要求：让他必须删光所有同事的微信账号，否则不签字。
为了尽快离职，王先生按要求删了。对方特意在他手机上确认，还有遗漏未删除的账号，再次删除后才作罢。
4个月过去，王先生意识到自己被侵犯了隐私权，提出投诉。对此，他的前领导回应，要求删除同事微信是对公司团队的保护，并不是强制，是征得了王先生同意。
评价一家公司对待员工的好与坏，不仅是看员工入职后的福利待遇，还看员工离开时，公司的态度。
对待离职员工的方式，最能体现一家企业的气度与格局。
-01-
小格局的公司撑不起大发展
网上有一项微调查显示，有六成以上的员工遭遇过“辞职难”。
在职时我为公司卖命，离职时公司捅我一刀。
前段时间有一则新闻，小汪从事销售工作，因待遇问题离职。离职后，她突然收到以前的顾客转发的一封邮件。
邮件原发件人是她前东家，内容大致是：小汪已经不是本公司销售人员。她盗取公司客户资料后离职。她是小偷！
小汪愤怒地将公司告上法院。庭审时，公司承认向100多名客户发送了邮件，因为怕小汪带走客户，就编造了她偷盗的事。
法官最后判决公司向小汪书面登报道歉，并赔偿5000元。
因离职就毁人名誉，最后落得道歉赔偿。这家公司岂非是“搬起石头砸自己的脚”？
网上曾有篇文章《离职3天，我被20个同事集体拉黑》。讲述了小姑娘晴晴由于家庭原因辞职，第3天时发现被部门全体同事拉黑。
同事私下说，是老板让所有人当面删除，杜绝与晴晴的一切联系。因为“她不懂感恩，公司培养了她三年，结果合同到期就狠心离开，丝毫不顾公司遇到的困难。”
公司的困难要顾及，员工的家庭就不需考虑？这个老板处事，只从自己的立场出发，行为粗暴极端，除了让离职员工寒心，也难免让在职员工有兔死狐悲的难受。
马云曾说，员工离职只有两个原因，一是钱没给到位；二是心委屈了。说到底就一条：干得不爽。
再优秀、福利再好的公司，干得不爽的情况，总会存在。从员工离职的原因入手，照法律条文办理、相送离开，可能是企业应对的最好做法。
但有些公司的负责人，总是自认为把员工的各种身份证明攒在手中，就能决定员工的去留。
员工辞职是劳动法律法规赋予的权利，无须企业批准，只需提前通知即可，企业强行“扣留”是一种违法行为。
况且，留住人，留不住心，对企业经营毫无帮助，又何必要卸磨杀驴、落井下石？
以算计的心，怀着怨恨，对离职员工诋毁或封杀，都只会暴露出企业格局太小。
没有胸怀的公司，又怎么扛起大事业？
-02-
困住人才不如发展积累人才
在全球化与信息化的当下，终身雇佣关系属于少见，也不现实。员工的离职，人才的流动，可能会造成暂时性的损失，但也有可能是一笔隐形财富。
国际顾问公司执行董事汤姆·蒂蔺尼就曾说：
“如果你认为你能永远困住人才，那才是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心态，才能更好地招贤纳士，为企业发展积累人才。”
“聚是一团火，散是满天星”，这是阿里校友会主页最引人瞩目的话语。
阿里为离职员工组建了阿里校友会，给离职的校友享受在职时的体检系统服务，并向离职校友的家属开放。
阿里集团协议价格采购的酒店，机票等福利，离职的校友也都享有。除此之外，还专门保留着员工入职时的工牌号以及他的花名。
阿里巴巴做事之用心，可见一斑。
真正有格局的公司，不仅在于它对在职员工无微不至的关怀，还在于它对离职员工不离不弃的照顾。
管理咨询界的巨头麦肯锡将员工的离职视为“毕业”，前员工都是“麦肯锡校友”。
它一直投巨资，用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”。这些校友在毕业之后，无论去世界上哪一处麦肯锡的办公室，都会得到热情的招待。
麦肯锡的管理者深知，随着离职员工职业生涯的发展，他们无疑会形成一大笔资源。所以，麦肯锡从来都将离职的人视为潜在的客户，而非竞争对手。
事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。
一家优秀的企业，心态必然是开放的，胸怀必然是广阔的。它会把每一位员工，视为自己的孩子与伙伴，相伴时守护，相离时祝福。
-03-
提升员工的工作体验和满意度
在现代社会，员工离职后，公司与其的关系大概有这么几种：
1 形同陌路。从此老死不相往来；
2 好聚无好散。出于对商业秘密、技术等方面的保护，公司设法打击离职员工。员工要么愤怒反击，要么默默忍受；
3 再见亦是朋友。公司与离职员工维系着良好感情，保持着联系，甚至有的离职员工与前东家成为了合作伙伴。
企业要如何做到提升员工满意度？
第一、强烈的认同感。企业文化如果能赢得多数员工的认同，就会形成感情纽带，将员工与企业紧密联系在一起。即使某天员工离职了，这份感情也许会依旧存续。
这恰恰能够降低员工离职给企业带来的风险。
餐饮行业的佼佼者海底捞有个做法：店长离职，只要任职超过一年以上，就给8万块的“嫁妆”，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给。
创始人张勇解释，在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。
海底捞前段时间上市，说至今创办十几年，店长以上有过百人，但拿走“嫁妆”的，只有三个人。这充分说明了海底捞员工的忠诚度之高。
试问有几家企业，会在员工离职时，额外支付一部分费用？不说额外支付，就算是不克扣工资就已经不错。
所以，留住员工的原因，是企业真诚地善待员工。
第二、牢固的信任感。谷歌的企业文化一直为人称道，它在2016年建立了创业公司孵化器Area 120。凡成员都可以申请，提交商业计划。如果合适，谷歌将会送出投资意向书，帮助建立一家新公司。
这一措施，成就了企业与员工之间的双赢，不仅减少员工因创业而离职，还为谷歌拓展市场和业务提供了机会，也为员工创业提供了支持。
谷歌的伟大，就在于它始终相信员工，相信他们会有所创造、有所创新。因此它愿意为员工的创新行为提供支持。即使创新失败，也不会打击员工的士气。
相互之间的信任，维系了谷歌与员工的良好关系。
第三，厚实的安全感。跳槽者就是背叛者？在阿里，这种顾虑不存在。
马云说，除了3万在职员工，他还有5万多后援。这5万多后援，其实就是离职的“阿里人”。这些人有的离职创业、有的去了竞争对手的公司。但无论怎样，阿里都与他们保持良好的关系，愿意尽可能提供帮助。
马云说，能在阿里共事，是我们的缘分。如果你要辞职，我会尊重你的选择。如果辞职出去后发现外面不适应，想回来，完全可行，我欢迎。今后对于想创业的人，我们会给予一些投资。
摩托罗拉也是不计前嫌，欢迎好马回头的代表，它特别乐于给前任员工提供工作机会。企业有一套非常科学完备的“回聘”制度，专门适用于所有主动提出辞职的前任雇员。
-04-
相忘于江湖，不如相濡以沫
有句话叫“相濡以沫，不如相忘于江湖”，在商业社会里， “相忘于江湖”也许会让员工或企业都失去机会。所以，对这二者而言，相忘于江湖，不如相濡以沫。
人与人之间的互动，就像坐跷跷板，高低交替。企业与离职员工，也像坐在跷跷板的两头，有来有往，用真心换取真心。
真诚，是彼此给出的最好态度。#谜之微笑#
“删光了才准走”：如何对待离职员工，最见企业的格局
之前有一则新闻引发了网友热议。
王先生离职时，领导提了一个 “蛮横无理”的要求：让他必须删光所有同事的微信账号，否则不签字。
为了尽快离职，王先生按要求删了。对方特意在他手机上确认，还有遗漏未删除的账号，再次删除后才作罢。
4个月过去，王先生意识到自己被侵犯了隐私权，提出投诉。对此，他的前领导回应，要求删除同事微信是对公司团队的保护，并不是强制，是征得了王先生同意。
评价一家公司对待员工的好与坏，不仅是看员工入职后的福利待遇，还看员工离开时，公司的态度。
对待离职员工的方式，最能体现一家企业的气度与格局。
-01-
小格局的公司撑不起大发展
网上有一项微调查显示，有六成以上的员工遭遇过“辞职难”。
在职时我为公司卖命，离职时公司捅我一刀。
前段时间有一则新闻，小汪从事销售工作，因待遇问题离职。离职后，她突然收到以前的顾客转发的一封邮件。
邮件原发件人是她前东家，内容大致是：小汪已经不是本公司销售人员。她盗取公司客户资料后离职。她是小偷！
小汪愤怒地将公司告上法院。庭审时，公司承认向100多名客户发送了邮件，因为怕小汪带走客户，就编造了她偷盗的事。
法官最后判决公司向小汪书面登报道歉，并赔偿5000元。
因离职就毁人名誉，最后落得道歉赔偿。这家公司岂非是“搬起石头砸自己的脚”？
网上曾有篇文章《离职3天，我被20个同事集体拉黑》。讲述了小姑娘晴晴由于家庭原因辞职，第3天时发现被部门全体同事拉黑。
同事私下说，是老板让所有人当面删除，杜绝与晴晴的一切联系。因为“她不懂感恩，公司培养了她三年，结果合同到期就狠心离开，丝毫不顾公司遇到的困难。”
公司的困难要顾及，员工的家庭就不需考虑？这个老板处事，只从自己的立场出发，行为粗暴极端，除了让离职员工寒心，也难免让在职员工有兔死狐悲的难受。
马云曾说，员工离职只有两个原因，一是钱没给到位；二是心委屈了。说到底就一条：干得不爽。
再优秀、福利再好的公司，干得不爽的情况，总会存在。从员工离职的原因入手，照法律条文办理、相送离开，可能是企业应对的最好做法。
但有些公司的负责人，总是自认为把员工的各种身份证明攒在手中，就能决定员工的去留。
员工辞职是劳动法律法规赋予的权利，无须企业批准，只需提前通知即可，企业强行“扣留”是一种违法行为。
况且，留住人，留不住心，对企业经营毫无帮助，又何必要卸磨杀驴、落井下石？
以算计的心，怀着怨恨，对离职员工诋毁或封杀，都只会暴露出企业格局太小。
没有胸怀的公司，又怎么扛起大事业？
-02-
困住人才不如发展积累人才
在全球化与信息化的当下，终身雇佣关系属于少见，也不现实。员工的离职，人才的流动，可能会造成暂时性的损失，但也有可能是一笔隐形财富。
国际顾问公司执行董事汤姆·蒂蔺尼就曾说：
“如果你认为你能永远困住人才，那才是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心态，才能更好地招贤纳士，为企业发展积累人才。”
“聚是一团火，散是满天星”，这是阿里校友会主页最引人瞩目的话语。
阿里为离职员工组建了阿里校友会，给离职的校友享受在职时的体检系统服务，并向离职校友的家属开放。
阿里集团协议价格采购的酒店，机票等福利，离职的校友也都享有。除此之外，还专门保留着员工入职时的工牌号以及他的花名。
阿里巴巴做事之用心，可见一斑。
真正有格局的公司，不仅在于它对在职员工无微不至的关怀，还在于它对离职员工不离不弃的照顾。
管理咨询界的巨头麦肯锡将员工的离职视为“毕业”，前员工都是“麦肯锡校友”。
它一直投巨资，用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”。这些校友在毕业之后，无论去世界上哪一处麦肯锡的办公室，都会得到热情的招待。
麦肯锡的管理者深知，随着离职员工职业生涯的发展，他们无疑会形成一大笔资源。所以，麦肯锡从来都将离职的人视为潜在的客户，而非竞争对手。
事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。
一家优秀的企业，心态必然是开放的，胸怀必然是广阔的。它会把每一位员工，视为自己的孩子与伙伴，相伴时守护，相离时祝福。
-03-
提升员工的工作体验和满意度
在现代社会，员工离职后，公司与其的关系大概有这么几种：
1 形同陌路。从此老死不相往来；
2 好聚无好散。出于对商业秘密、技术等方面的保护，公司设法打击离职员工。员工要么愤怒反击，要么默默忍受；
3 再见亦是朋友。公司与离职员工维系着良好感情，保持着联系，甚至有的离职员工与前东家成为了合作伙伴。
企业要如何做到提升员工满意度？
第一、强烈的认同感。企业文化如果能赢得多数员工的认同，就会形成感情纽带，将员工与企业紧密联系在一起。即使某天员工离职了，这份感情也许会依旧存续。
这恰恰能够降低员工离职给企业带来的风险。
餐饮行业的佼佼者海底捞有个做法：店长离职，只要任职超过一年以上，就给8万块的“嫁妆”，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给。
创始人张勇解释，在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。
海底捞前段时间上市，说至今创办十几年，店长以上有过百人，但拿走“嫁妆”的，只有三个人。这充分说明了海底捞员工的忠诚度之高。
试问有几家企业，会在员工离职时，额外支付一部分费用？不说额外支付，就算是不克扣工资就已经不错。
所以，留住员工的原因，是企业真诚地善待员工。
第二、牢固的信任感。谷歌的企业文化一直为人称道，它在2016年建立了创业公司孵化器Area 120。凡成员都可以申请，提交商业计划。如果合适，谷歌将会送出投资意向书，帮助建立一家新公司。
这一措施，成就了企业与员工之间的双赢，不仅减少员工因创业而离职，还为谷歌拓展市场和业务提供了机会，也为员工创业提供了支持。
谷歌的伟大，就在于它始终相信员工，相信他们会有所创造、有所创新。因此它愿意为员工的创新行为提供支持。即使创新失败，也不会打击员工的士气。
相互之间的信任，维系了谷歌与员工的良好关系。
第三，厚实的安全感。跳槽者就是背叛者？在阿里，这种顾虑不存在。
马云说，除了3万在职员工，他还有5万多后援。这5万多后援，其实就是离职的“阿里人”。这些人有的离职创业、有的去了竞争对手的公司。但无论怎样，阿里都与他们保持良好的关系，愿意尽可能提供帮助。
马云说，能在阿里共事，是我们的缘分。如果你要辞职，我会尊重你的选择。如果辞职出去后发现外面不适应，想回来，完全可行，我欢迎。今后对于想创业的人，我们会给予一些投资。
摩托罗拉也是不计前嫌，欢迎好马回头的代表，它特别乐于给前任员工提供工作机会。企业有一套非常科学完备的“回聘”制度，专门适用于所有主动提出辞职的前任雇员。
-04-
相忘于江湖，不如相濡以沫
有句话叫“相濡以沫，不如相忘于江湖”，在商业社会里， “相忘于江湖”也许会让员工或企业都失去机会。所以，对这二者而言，相忘于江湖，不如相濡以沫。
人与人之间的互动，就像坐跷跷板，高低交替。企业与离职员工，也像坐在跷跷板的两头，有来有往，用真心换取真心。
真诚，是彼此给出的最好态度。#人力资源研究[超话]#
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王先生离职时，领导提了一个 “蛮横无理”的要求：让他必须删光所有同事的微信账号，否则不签字。
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4个月过去，王先生意识到自己被侵犯了隐私权，提出投诉。对此，他的前领导回应，要求删除同事微信是对公司团队的保护，并不是强制，是征得了王先生同意。
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对待离职员工的方式，最能体现一家企业的气度与格局。
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在职时我为公司卖命，离职时公司捅我一刀。
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小汪愤怒地将公司告上法院。庭审时，公司承认向100多名客户发送了邮件，因为怕小汪带走客户，就编造了她偷盗的事。
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马云曾说，员工离职只有两个原因，一是钱没给到位；二是心委屈了。说到底就一条：干得不爽。
再优秀、福利再好的公司，干得不爽的情况，总会存在。从员工离职的原因入手，照法律条文办理、相送离开，可能是企业应对的最好做法。
但有些公司的负责人，总是自认为把员工的各种身份证明攒在手中，就能决定员工的去留。
员工辞职是劳动法律法规赋予的权利，无须企业批准，只需提前通知即可，企业强行“扣留”是一种违法行为。
况且，留住人，留不住心，对企业经营毫无帮助，又何必要卸磨杀驴、落井下石？
以算计的心，怀着怨恨，对离职员工诋毁或封杀，都只会暴露出企业格局太小。
没有胸怀的公司，又怎么扛起大事业？
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困住人才不如发展积累人才
在全球化与信息化的当下，终身雇佣关系属于少见，也不现实。员工的离职，人才的流动，可能会造成暂时性的损失，但也有可能是一笔隐形财富。
国际顾问公司执行董事汤姆·蒂蔺尼就曾说：
“如果你认为你能永远困住人才，那才是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心态，才能更好地招贤纳士，为企业发展积累人才。”
“聚是一团火，散是满天星”，这是阿里校友会主页最引人瞩目的话语。
阿里为离职员工组建了阿里校友会，给离职的校友享受在职时的体检系统服务，并向离职校友的家属开放。
阿里集团协议价格采购的酒店，机票等福利，离职的校友也都享有。除此之外，还专门保留着员工入职时的工牌号以及他的花名。
阿里巴巴做事之用心，可见一斑。
真正有格局的公司，不仅在于它对在职员工无微不至的关怀，还在于它对离职员工不离不弃的照顾。
管理咨询界的巨头麦肯锡将员工的离职视为“毕业”，前员工都是“麦肯锡校友”。
它一直投巨资，用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”。这些校友在毕业之后，无论去世界上哪一处麦肯锡的办公室，都会得到热情的招待。
麦肯锡的管理者深知，随着离职员工职业生涯的发展，他们无疑会形成一大笔资源。所以，麦肯锡从来都将离职的人视为潜在的客户，而非竞争对手。
事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。
一家优秀的企业，心态必然是开放的，胸怀必然是广阔的。它会把每一位员工，视为自己的孩子与伙伴，相伴时守护，相离时祝福。
-03-
提升员工的工作体验和满意度
在现代社会，员工离职后，公司与其的关系大概有这么几种：
1 形同陌路。从此老死不相往来；
2 好聚无好散。出于对商业秘密、技术等方面的保护，公司设法打击离职员工。员工要么愤怒反击，要么默默忍受；
3 再见亦是朋友。公司与离职员工维系着良好感情，保持着联系，甚至有的离职员工与前东家成为了合作伙伴。
企业要如何做到提升员工满意度？
第一、强烈的认同感。企业文化如果能赢得多数员工的认同，就会形成感情纽带，将员工与企业紧密联系在一起。即使某天员工离职了，这份感情也许会依旧存续。
这恰恰能够降低员工离职给企业带来的风险。
餐饮行业的佼佼者海底捞有个做法：店长离职，只要任职超过一年以上，就给8万块的“嫁妆”，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给。
创始人张勇解释，在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。
海底捞前段时间上市，说至今创办十几年，店长以上有过百人，但拿走“嫁妆”的，只有三个人。这充分说明了海底捞员工的忠诚度之高。
试问有几家企业，会在员工离职时，额外支付一部分费用？不说额外支付，就算是不克扣工资就已经不错。
所以，留住员工的原因，是企业真诚地善待员工。
第二、牢固的信任感。谷歌的企业文化一直为人称道，它在2016年建立了创业公司孵化器Area 120。凡成员都可以申请，提交商业计划。如果合适，谷歌将会送出投资意向书，帮助建立一家新公司。
这一措施，成就了企业与员工之间的双赢，不仅减少员工因创业而离职，还为谷歌拓展市场和业务提供了机会，也为员工创业提供了支持。
谷歌的伟大，就在于它始终相信员工，相信他们会有所创造、有所创新。因此它愿意为员工的创新行为提供支持。即使创新失败，也不会打击员工的士气。
相互之间的信任，维系了谷歌与员工的良好关系。
第三，厚实的安全感。跳槽者就是背叛者？在阿里，这种顾虑不存在。
马云说，除了3万在职员工，他还有5万多后援。这5万多后援，其实就是离职的“阿里人”。这些人有的离职创业、有的去了竞争对手的公司。但无论怎样，阿里都与他们保持良好的关系，愿意尽可能提供帮助。
马云说，能在阿里共事，是我们的缘分。如果你要辞职，我会尊重你的选择。如果辞职出去后发现外面不适应，想回来，完全可行，我欢迎。今后对于想创业的人，我们会给予一些投资。
摩托罗拉也是不计前嫌，欢迎好马回头的代表，它特别乐于给前任员工提供工作机会。企业有一套非常科学完备的“回聘”制度，专门适用于所有主动提出辞职的前任雇员。
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相忘于江湖，不如相濡以沫
有句话叫“相濡以沫，不如相忘于江湖”，在商业社会里， “相忘于江湖”也许会让员工或企业都失去机会。所以，对这二者而言，相忘于江湖，不如相濡以沫。
人与人之间的互动，就像坐跷跷板，高低交替。企业与离职员工，也像坐在跷跷板的两头，有来有往，用真心换取真心。
真诚，是彼此给出的最好态度。#人力资源研究[超话]#
行舟品牌咨询创始人带你读懂超级两翼理论
一、中国的品牌咨询界有哪些重要理论？
超级符号：由华与华创始人华杉提出。超级符号是人人都看得懂的符号，它可以轻易改变消费者的品牌偏好，也可以在短时间引起大规模的购买行为。
超级两翼：由行舟品牌创始人诸葛行舟提出。面对大竞争时代，如何品牌进行一站式解决：即解决竞争，又解决客户首选。超级两翼 = 大竞争战略+大定位战略。
竞争战略：最早是哈佛大学商学研究院迈克尔·波特的重要理论，而君智创始人谢伟山在此基础上形成自身理论。竞争战略的核心是给消费者一个选择你而不选择竞争对手的理由。它牵引了整个内部的工作，所有人合力找一个方向。
定位理论：由里斯与特劳特提出。理论认为，你要在预期客户的头脑里给产品定位，确保产品在预期客户头脑里占据一个真正有价值的地位。
超级引擎：由欧赛斯创始人何支涛提出。品牌是一个点、线、面、体构成的一个引擎化体系，对外是表现系统占领消费者心智，对内是经营系统，称之为超级引擎。
二、行舟品牌的超级两翼到底是什么？
在中国品牌咨询界，5大理论中，有4大理论是从单个维度进行的思考，或者解决客户心智问题，或者解决差异化竞争问题。但，有1个理论，即解决客户心智，同时又解决竞争战略，这就是行舟品牌的超级两翼。
超级两翼，顾名思义，就是两个超级翅膀。好比一架飞机，翅膀是极其重要的。首先，我们不否认机身的重要性，但是光有机身，飞机是飞不起来的，必须插上翅膀。
理解了这一层，我们不妨全盘来思考。一个企业的业务，好比就是一整架飞机。有机身，是产品和服务，就是企业给到客户的解决方案。如果是一辆车的话，我们一定希望它可以跑起来，但是一架飞机，我们一定让它可以飞起来。业务如果跑起来，在今天的大竞争环境中，速度似乎跟不上，或者赶不上对手。因为，大家都在飞速奔跑。
所以，我们一定要让飞机飞起来，换言之，我们一定要让企业的业务腾飞起来。行舟品牌的超级两翼，本质就是让企业业务，让企业生意腾飞起来。因为，品牌的本质是赋能业务和生意，而企业的本质是盈利，即是更好的业务和生意……
超级两翼，从业务和生意出发，于是需要思考2大核心问题：即如何在大竞争时代，品牌成为客户的首选？一是大竞争时代，品牌对手如云，自身品牌如何胜出对手的竞争战法？二是，客户面对大量可选品牌，如何让自身品牌成为客户的首选？2个问题，一站式解决：即解决竞争，又解决首选，即是超级两翼。超级两翼 = 大竞争战略+大定位战略。
三、超级两翼战略具体解读
超级两翼战略，英文全称是“Two-wing Brand Strategy System”，简称TBSS，即是两翼品牌战略系统。
超级两翼包含两翼战略，一是品牌大竞争战略（Big Competition），解决竞争问题；二是品牌大定位战略（Big Positioning），解决心智穿透。
如果说迈克尔·波特是解决竞争问题，特劳特解决定位问题的话，行舟品牌的超级两翼，是复合型解决，同时解决2大战略问题，真正做到一站式整体解决。
两翼是战略，一旦两翼问题清晰的话，接下来的工作便是战略性系统落地。行舟的1+2+9+33+150大系统，真正将两翼战略彻底可落地化，可检验化，为企业的业务腾飞发展提供动力，创造巨大价值。
阿基米德说：给我一个支点，我能翘起整个地球（市场）。品牌超级两翼，如果是市场的那个支点，我们一定可以为企业翘起巨大的市场。
一、中国的品牌咨询界有哪些重要理论？
超级符号：由华与华创始人华杉提出。超级符号是人人都看得懂的符号，它可以轻易改变消费者的品牌偏好，也可以在短时间引起大规模的购买行为。
超级两翼：由行舟品牌创始人诸葛行舟提出。面对大竞争时代，如何品牌进行一站式解决：即解决竞争，又解决客户首选。超级两翼 = 大竞争战略+大定位战略。
竞争战略：最早是哈佛大学商学研究院迈克尔·波特的重要理论，而君智创始人谢伟山在此基础上形成自身理论。竞争战略的核心是给消费者一个选择你而不选择竞争对手的理由。它牵引了整个内部的工作，所有人合力找一个方向。
定位理论：由里斯与特劳特提出。理论认为，你要在预期客户的头脑里给产品定位，确保产品在预期客户头脑里占据一个真正有价值的地位。
超级引擎：由欧赛斯创始人何支涛提出。品牌是一个点、线、面、体构成的一个引擎化体系，对外是表现系统占领消费者心智，对内是经营系统，称之为超级引擎。
二、行舟品牌的超级两翼到底是什么？
在中国品牌咨询界，5大理论中，有4大理论是从单个维度进行的思考，或者解决客户心智问题，或者解决差异化竞争问题。但，有1个理论，即解决客户心智，同时又解决竞争战略，这就是行舟品牌的超级两翼。
超级两翼，顾名思义，就是两个超级翅膀。好比一架飞机，翅膀是极其重要的。首先，我们不否认机身的重要性，但是光有机身，飞机是飞不起来的，必须插上翅膀。
理解了这一层，我们不妨全盘来思考。一个企业的业务，好比就是一整架飞机。有机身，是产品和服务，就是企业给到客户的解决方案。如果是一辆车的话，我们一定希望它可以跑起来，但是一架飞机，我们一定让它可以飞起来。业务如果跑起来，在今天的大竞争环境中，速度似乎跟不上，或者赶不上对手。因为，大家都在飞速奔跑。
所以，我们一定要让飞机飞起来，换言之，我们一定要让企业的业务腾飞起来。行舟品牌的超级两翼，本质就是让企业业务，让企业生意腾飞起来。因为，品牌的本质是赋能业务和生意，而企业的本质是盈利，即是更好的业务和生意……
超级两翼，从业务和生意出发，于是需要思考2大核心问题：即如何在大竞争时代，品牌成为客户的首选？一是大竞争时代，品牌对手如云，自身品牌如何胜出对手的竞争战法？二是，客户面对大量可选品牌，如何让自身品牌成为客户的首选？2个问题，一站式解决：即解决竞争，又解决首选，即是超级两翼。超级两翼 = 大竞争战略+大定位战略。
三、超级两翼战略具体解读
超级两翼战略，英文全称是“Two-wing Brand Strategy System”，简称TBSS，即是两翼品牌战略系统。
超级两翼包含两翼战略，一是品牌大竞争战略（Big Competition），解决竞争问题；二是品牌大定位战略（Big Positioning），解决心智穿透。
如果说迈克尔·波特是解决竞争问题，特劳特解决定位问题的话，行舟品牌的超级两翼，是复合型解决，同时解决2大战略问题，真正做到一站式整体解决。
两翼是战略，一旦两翼问题清晰的话，接下来的工作便是战略性系统落地。行舟的1+2+9+33+150大系统，真正将两翼战略彻底可落地化，可检验化，为企业的业务腾飞发展提供动力，创造巨大价值。
阿基米德说：给我一个支点，我能翘起整个地球（市场）。品牌超级两翼，如果是市场的那个支点，我们一定可以为企业翘起巨大的市场。
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