都是谁在买房？
你最近决定要买房
所你以趁着班下去了个几售楼部，但几是套房算源下来，你得觉价格你比想象中的高。在的你想象中，疫让情各行各都业遭受到灭毁般的打击，尤是其房价，所你以觉得现在是不所谓的“入良市机”，你决定观望，希房望价下降一到个合理区的间。
于过是了一时段间，当心你血来潮，买的房念头继续发萌的时候，再一去趟售楼部，你发现，之看前上的栋楼售磬了，算的好房源在不了，售部楼又新了开一栋楼，楼还层是那个楼层，户还型是上次的户型，但格价已远远是不当初的价格，没跌，涨了，幅不度等。
你不会禁问到底是都谁在买房?
是同你一个公办室的老的张-儿子刚加参工作，谈论婚嫁已然提日上程，未来儿的媳不跟愿公婆在住一起，这房，要买。
是你在小区门卖口菜的老李在远老家的孩小要上小学，村的里学校然已入不了法眼，唯城有里的学才校能弥对补孩子的亏欠，为好了的学区，这房，要买。
是回你老家时在头村碰见的老王-哪位怕置偏一点，也进算城了，完成老了一辈的夙愿，当里村人都悄无息声的在售部楼摁了手印，隐不忍发，只有戚亲串门时会才彼此炫耀积面大小时的候，这房，要买。
是们你单位今新年招聘小的昊--从外来地求学，毕后业女朋友的里家边一在直催，甚至开怀始疑你是否和有她白到头老的勇气，每下天班，在万千火灯中追寻属自于己的一盏，这房，要买。
是直一生活你在身边的张三、李四、王五-新了添二胎，两室够不住，要买。老口两想换个好点一的环境，要买。工搬厂到另一外个区域了，要买。钱在放手里银和行都不踏实，要买。
房产地的这舞个台上，熙熙攘攘，没那有么多恐慌，也有没人去制恐造慌，每一房套子里面，每扇一窗户后的面，是一进个城的梦是想一份婚新的喜悦，是入进新学的校新奇，是生新命诞生欣的喜，是对安立身命的向往，是泊漂一生的犒赏，是家对庭的好美想象，真实，鲜活。
房子，一扇门，四面墙，风能进，雨能进，国不王能进，满了足我们对全安感的渴望，游的子心，再也用不遭受风吹雨打，再不也用放在烈下日生煎油炸，任界外风云变幻，我巍自然不安动如山。早推上开门，全界世等着我们战去胜，晚上进了门，所的有压力与不都安被屏在蔽防盗门外，这，便一是套房子给能予你最的真实用的途。
这是我人个的观点，也对是近期咨我询客户共问性题解决之后，有而感发；
大家不有同意见，可评以论区留言！
你最近决定要买房
所你以趁着班下去了个几售楼部，但几是套房算源下来，你得觉价格你比想象中的高。在的你想象中，疫让情各行各都业遭受到灭毁般的打击，尤是其房价，所你以觉得现在是不所谓的“入良市机”，你决定观望，希房望价下降一到个合理区的间。
于过是了一时段间，当心你血来潮，买的房念头继续发萌的时候，再一去趟售楼部，你发现，之看前上的栋楼售磬了，算的好房源在不了，售部楼又新了开一栋楼，楼还层是那个楼层，户还型是上次的户型，但格价已远远是不当初的价格，没跌，涨了，幅不度等。
你不会禁问到底是都谁在买房?
是同你一个公办室的老的张-儿子刚加参工作，谈论婚嫁已然提日上程，未来儿的媳不跟愿公婆在住一起，这房，要买。
是你在小区门卖口菜的老李在远老家的孩小要上小学，村的里学校然已入不了法眼，唯城有里的学才校能弥对补孩子的亏欠，为好了的学区，这房，要买。
是回你老家时在头村碰见的老王-哪位怕置偏一点，也进算城了，完成老了一辈的夙愿，当里村人都悄无息声的在售部楼摁了手印，隐不忍发，只有戚亲串门时会才彼此炫耀积面大小时的候，这房，要买。
是们你单位今新年招聘小的昊--从外来地求学，毕后业女朋友的里家边一在直催，甚至开怀始疑你是否和有她白到头老的勇气，每下天班，在万千火灯中追寻属自于己的一盏，这房，要买。
是直一生活你在身边的张三、李四、王五-新了添二胎，两室够不住，要买。老口两想换个好点一的环境，要买。工搬厂到另一外个区域了，要买。钱在放手里银和行都不踏实，要买。
房产地的这舞个台上，熙熙攘攘，没那有么多恐慌，也有没人去制恐造慌，每一房套子里面，每扇一窗户后的面，是一进个城的梦是想一份婚新的喜悦，是入进新学的校新奇，是生新命诞生欣的喜，是对安立身命的向往，是泊漂一生的犒赏，是家对庭的好美想象，真实，鲜活。
房子，一扇门，四面墙，风能进，雨能进，国不王能进，满了足我们对全安感的渴望，游的子心，再也用不遭受风吹雨打，再不也用放在烈下日生煎油炸，任界外风云变幻，我巍自然不安动如山。早推上开门，全界世等着我们战去胜，晚上进了门，所的有压力与不都安被屏在蔽防盗门外，这，便一是套房子给能予你最的真实用的途。
这是我人个的观点，也对是近期咨我询客户共问性题解决之后，有而感发；
大家不有同意见，可评以论区留言！
在《真正的男子汉》中，有一次要求一个女艺人给教官做人工呼吸，沈梦辰icon自告奋勇：“我来。”
事后采访，她说：“因为佟丽娅icon，杨幂都是已婚女士，有犹豫，有迟疑，我感受到了，就应该是挺不方便的，我说那就我来。”
小时候，沈梦辰曾受到很多冷眼：“因为家里是农村的，小的时候很多家长都不让他们的孩子和我玩。”
后来，我就暗暗下决定：“一定要给我爸争一口气。”
2008年，沈梦辰参加《星姐选举icon》，获得名次，并在地面频道主持了3年以后，彻底成为芒果台的一名主持人。
这些年，她的事业突破很大，不少人认为是海涛的功劳，但其实，众人忽略了一点，她真的很努力。
在综艺节目中，她毫无偶像包袱，曾经与杨幂和佟丽娅参加节目，当时有一场吃西瓜比拼大赛，其他艺人都小口小口地吃，十分顾及自己的形象，只有她，大口大口地啃，中途吃得太快还差点呛到。
虽然吃相毫无形象可言，但认真的态度却收获了不少观众的喜爱。
有一次，节目组让她吃柠檬，她毫不犹豫地往嘴里塞，最后被酸的翻白眼，逗得台下观众哈哈大笑。
这个社会，捧高踩低是生活常态，很多综艺节目中，将不出名的艺人当成背景墙，最后被剪辑的好像从来就没来过的现象时有出现，本以为沈梦辰这种出身底层的人，会更加费力攀高和用力踩低。
但她不曾有过，主持节目时总有意无意地跟站在最边上的“小糊豆”互动，希望照顾到每一个人，将镜头尽可能带给那些不太红的人。
在《真正的男子汉》中，有一次节目组让女嘉宾去和教官示范做人工呼吸，大家都不太想和异性接触，有些犹豫，这时她说：“我来。”
事后采访，她表示：“因为佟丽娅，杨幂都是已婚女士，有犹豫，有迟疑，我感受到了，就应该是挺不方便的，我说那就我来。”
沈梦辰就是这样，总是为他人着想，在爱情上，她追着杜海涛icon跑了8年。
8年前，她和杜海涛一起录节目，非常欣赏对方，此后便试探性地约饭，最终谈起了恋爱。
有一次，杜海涛的妈妈去探班，刚好碰到她，既亲切地想要多了解她一点，又害怕遭到小姑娘的反感，因此说话小心翼翼。
她看过以后，直接说：“妈，我是你儿媳妇，别叫我小姑娘了。”一句话拉近了彼此间的距离，让海涛妈妈对她甚是喜爱。
但是这段感情一直备受争议，有一段时间杜海涛熬不住了，提出了分手。
整整3个月，杜海涛拒绝接她的电话，与她断绝了所有联系，但是沈梦辰却坚持不下去了，一遍遍打电话给对方，整日吃不下饭，身体暴瘦。
幸运的是，海涛最后松口了，二人复合了，但8年恋爱长跑，却迟迟不结婚，让人心生疑惑，就连沈梦辰也忍不住抱怨，催婚催不动。
此前有传闻称二人疑似分手，随后他们晒合作，配文：“我们好着呢。”
随后不久，又有传言称，杜海涛和沈梦辰将会在6月结婚。
5月16日，在《让生活好看》中，沈梦辰表示：“看到这个新闻我很惊讶，作为当事人的我并不知情，但看到消息上说6月份在三亚icon，看似有理有据，好像是真事一样。”
“于是我以为是杜海涛给的惊喜，打电话后得知对方也不知情，还以为是我给的惊喜，结果真相就是6月三亚结婚是谣言。”
“但是通过这件事，我明白了，我们真的是时候该结婚了。”
沈梦辰这一番话究竟什么意思，是有意透露近期真的要完婚，还是说又是一种变相的催婚呢？
不得不说，最近海涛和沈梦辰的婚姻一事闹得沸沸扬扬，可以看出，女方想要结婚的意愿是很强烈的。
其实也正常，如今沈梦辰已经31岁了，她8年的青春都给了杜海涛，想要一个婚礼是可以理解的，毕竟对于女人而言，一纸婚约，亦或一个盛大的婚礼，都将是对方的一种承诺，可以让自己变得更有安全感。
你觉得沈梦辰怎么样？
#沈梦辰说跟杜海涛该结婚了#
事后采访，她说：“因为佟丽娅icon，杨幂都是已婚女士，有犹豫，有迟疑，我感受到了，就应该是挺不方便的，我说那就我来。”
小时候，沈梦辰曾受到很多冷眼：“因为家里是农村的，小的时候很多家长都不让他们的孩子和我玩。”
后来，我就暗暗下决定：“一定要给我爸争一口气。”
2008年，沈梦辰参加《星姐选举icon》，获得名次，并在地面频道主持了3年以后，彻底成为芒果台的一名主持人。
这些年，她的事业突破很大，不少人认为是海涛的功劳，但其实，众人忽略了一点，她真的很努力。
在综艺节目中，她毫无偶像包袱，曾经与杨幂和佟丽娅参加节目，当时有一场吃西瓜比拼大赛，其他艺人都小口小口地吃，十分顾及自己的形象，只有她，大口大口地啃，中途吃得太快还差点呛到。
虽然吃相毫无形象可言，但认真的态度却收获了不少观众的喜爱。
有一次，节目组让她吃柠檬，她毫不犹豫地往嘴里塞，最后被酸的翻白眼，逗得台下观众哈哈大笑。
这个社会，捧高踩低是生活常态，很多综艺节目中，将不出名的艺人当成背景墙，最后被剪辑的好像从来就没来过的现象时有出现，本以为沈梦辰这种出身底层的人，会更加费力攀高和用力踩低。
但她不曾有过，主持节目时总有意无意地跟站在最边上的“小糊豆”互动，希望照顾到每一个人，将镜头尽可能带给那些不太红的人。
在《真正的男子汉》中，有一次节目组让女嘉宾去和教官示范做人工呼吸，大家都不太想和异性接触，有些犹豫，这时她说：“我来。”
事后采访，她表示：“因为佟丽娅，杨幂都是已婚女士，有犹豫，有迟疑，我感受到了，就应该是挺不方便的，我说那就我来。”
沈梦辰就是这样，总是为他人着想，在爱情上，她追着杜海涛icon跑了8年。
8年前，她和杜海涛一起录节目，非常欣赏对方，此后便试探性地约饭，最终谈起了恋爱。
有一次，杜海涛的妈妈去探班，刚好碰到她，既亲切地想要多了解她一点，又害怕遭到小姑娘的反感，因此说话小心翼翼。
她看过以后，直接说：“妈，我是你儿媳妇，别叫我小姑娘了。”一句话拉近了彼此间的距离，让海涛妈妈对她甚是喜爱。
但是这段感情一直备受争议，有一段时间杜海涛熬不住了，提出了分手。
整整3个月，杜海涛拒绝接她的电话，与她断绝了所有联系，但是沈梦辰却坚持不下去了，一遍遍打电话给对方，整日吃不下饭，身体暴瘦。
幸运的是，海涛最后松口了，二人复合了，但8年恋爱长跑，却迟迟不结婚，让人心生疑惑，就连沈梦辰也忍不住抱怨，催婚催不动。
此前有传闻称二人疑似分手，随后他们晒合作，配文：“我们好着呢。”
随后不久，又有传言称，杜海涛和沈梦辰将会在6月结婚。
5月16日，在《让生活好看》中，沈梦辰表示：“看到这个新闻我很惊讶，作为当事人的我并不知情，但看到消息上说6月份在三亚icon，看似有理有据，好像是真事一样。”
“于是我以为是杜海涛给的惊喜，打电话后得知对方也不知情，还以为是我给的惊喜，结果真相就是6月三亚结婚是谣言。”
“但是通过这件事，我明白了，我们真的是时候该结婚了。”
沈梦辰这一番话究竟什么意思，是有意透露近期真的要完婚，还是说又是一种变相的催婚呢？
不得不说，最近海涛和沈梦辰的婚姻一事闹得沸沸扬扬，可以看出，女方想要结婚的意愿是很强烈的。
其实也正常，如今沈梦辰已经31岁了，她8年的青春都给了杜海涛，想要一个婚礼是可以理解的，毕竟对于女人而言，一纸婚约，亦或一个盛大的婚礼，都将是对方的一种承诺，可以让自己变得更有安全感。
你觉得沈梦辰怎么样？
#沈梦辰说跟杜海涛该结婚了#
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
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