#聚焦县区# 【怀远：工业经济迎来“开门红” 力争实现“全年红”】今年年初，怀远县工业经济延续快速恢复势头，重点产业、重点企业有效拉动，前两月累计实现工业增加值增速39.9%，占全市23%；增加值总量、对全市贡献度和企业总数稳居全市第一，全县各项发展指标较上年同期大幅增长，实现工业经济“开门红”。
聚焦“工业强县” 实现“开门红”
4月2日上午，位于怀远县经济开发区的大富机电技术有限公司厂房内，记者看到一排排全自动装配线正在快速运作，对滤波器磨腔体内进行安装设备。“这些全自动装配线是我们公司自主研发的，1条产线1天的产能大概是800台左右，而之前的话，要完成这些产能可能需要30多位熟练技术工人。”大富机电车间主管李雪振指着车间内的全自动装配线介绍说，目前公司订单充足，需要开足马力加快生产。
滤波器作为各大品牌手机成功背后的隐形冠军，起到过滤无用信号的作用。作为全球最大的通信基站滤波器设计制造企业之一，大富机电加大技术研发投入，不断加快产能提升和产品迭代，主要向华为、爱立信等设备厂商供应通信系统的核心部件，已多年蝉联华为金牌核心供应商企业。
大富机电火热的生产场景，正映衬出全县工业经济的喜人形势。
近年来，怀远把“工业强县”作为经济发展的主攻方向，积极推动产业转型升级，构建产业新发展格局，形成了装备制造及汽车零部件、电子信息、农副产品精深加工、资源再生暨秸秆综合利用四大主导产业，成为推动全县经济高质量发展的引擎和主力军。
“围绕我们的主导产业开展产业链精准招商，引进了一批投资规模大、科技含量高、经济效益好、带动性强的战新企业，同时以企业为中心，不断创优营商环境，助力企业转型升级，为全县工业经济发展提供充足动力。”怀远县人民政府副县长屈磊介绍说。
“我们把公司从温州搬迁到怀远，就是看中了这里汽车零部件产业成熟的配套和未来发展的优势。”安徽奥普汽车制动系统有限公司总经理戴国建给记者算了一笔账，公司需要的一个铸铁件产品，从园区的一家铸造企业可以直接采购，成本节约了10%，一年就可以为他的公司节省近500万元。
怀远县还围绕四大主导产业推动产业链延伸，打造产业集群。在机械制造和汽车零部件方面，该县不断加快宝武欧冶链金、赛特等专业产业园建设，推动传统机械制造业转型提升；在电子信息方面，以龙头企业为带动，培育52家高端装备制造和5G移动通信技术产业关联企业，打造电子器件产业园；在农副产品深加工方面，依托蚌埠国家农业科技园和龙亢农场，推动石榴、糯稻、粮油加工等产业集聚发展，打造农副产品精深加工产业园；在资源再生和秸秆综合利用方面，则依托万华板材、光大生物质发电厂等秸秆综合利用龙头企业优势，初步形成集肥料、燃料和工业原料、生态绿色家居制造等综合性的产业集群，打造全省一流的秸秆综合利用产业园。
据统计，一季度，全县预计完成省外亿元以上到位资金44亿元，利用外商直接投资6700万美元；新开工项目31个，总投资73.2亿元；签约项目14个，总投资177亿元。
发力“双招双引” 勇争“全年红”
“‘双招双引’是推动经济发展的主链条、生命线。加快打造‘三中心两基地’，扎实推动工业强县，必须把‘双招双引’作为首位工程和长远之策。”3月25日上午，怀远县召开“双招双引”暨工业发展大会，县委书记汪若怀再一次强调了“双招双引”对于全县经济高质量发展的重要意义。
这次大会也明确了全县“双招双引”目标清单：引进市外亿元以上项目35个，到位资金超189亿元；实施“2133”人才引育计划，引进培育省级以上人才工程专家2名，博士研究生、正高级职称人才10名，硕士研究生、中级以上职称和技师以上技能人才300名，吸引各类人才来怀交流、合作、就业3000名。
目标已定、方向已明、任务已清,关键是要抓落实。3月29日，大会召开后的第四天，县委书记汪若怀率党政代表团先后赴浙江永康、嵊州等经济发达地区开展结对共建工作，并与永康市签订了《建立友好合作关系框架协议》，与嵊州市经济开发区签订了开发区《战略合作协议》。“我县将以此为契机，进一步拓宽与两地在装备制造、农副产品精深加工、新材料等产业发展合作，进一步承接产业转移和提升产业转型，努力打造全县新的经济增长点。”屈磊介绍说。
同时，怀远县制定了专项活动方案，围绕全县主导产业组建五个产业链招商组，由县四大班子主要领导任链长，并辅以责任部门和两个驻外招商组，按照“六个一”的工作机制积极开展招引活动。该县还出台了《实施工业强县“个十百千万工程”行动方案》《怀远县“四送一服”双千工程工作要点》《怀远县汽车零部件产业投资政策》等系列文件，助力“双招双引”提质增效。
“全县将持之以恒抓好营商环境建设，细化落实‘三个一切’理念，提高各环节职能对接和服务标准。”屈磊说，结合“四送一服”活动，进一步推动重点项目联系制度和“千干扶千企”干部挂点帮扶制度落实，着力为企业提供全方位、全生命周期优质服务，确保今年全县38个重点建设项目落地投产。https://t.cn/A6cVa9vX
聚焦“工业强县” 实现“开门红”
4月2日上午，位于怀远县经济开发区的大富机电技术有限公司厂房内，记者看到一排排全自动装配线正在快速运作，对滤波器磨腔体内进行安装设备。“这些全自动装配线是我们公司自主研发的，1条产线1天的产能大概是800台左右，而之前的话，要完成这些产能可能需要30多位熟练技术工人。”大富机电车间主管李雪振指着车间内的全自动装配线介绍说，目前公司订单充足，需要开足马力加快生产。
滤波器作为各大品牌手机成功背后的隐形冠军，起到过滤无用信号的作用。作为全球最大的通信基站滤波器设计制造企业之一，大富机电加大技术研发投入，不断加快产能提升和产品迭代，主要向华为、爱立信等设备厂商供应通信系统的核心部件，已多年蝉联华为金牌核心供应商企业。
大富机电火热的生产场景，正映衬出全县工业经济的喜人形势。
近年来，怀远把“工业强县”作为经济发展的主攻方向，积极推动产业转型升级，构建产业新发展格局，形成了装备制造及汽车零部件、电子信息、农副产品精深加工、资源再生暨秸秆综合利用四大主导产业，成为推动全县经济高质量发展的引擎和主力军。
“围绕我们的主导产业开展产业链精准招商，引进了一批投资规模大、科技含量高、经济效益好、带动性强的战新企业，同时以企业为中心，不断创优营商环境，助力企业转型升级，为全县工业经济发展提供充足动力。”怀远县人民政府副县长屈磊介绍说。
“我们把公司从温州搬迁到怀远，就是看中了这里汽车零部件产业成熟的配套和未来发展的优势。”安徽奥普汽车制动系统有限公司总经理戴国建给记者算了一笔账，公司需要的一个铸铁件产品，从园区的一家铸造企业可以直接采购，成本节约了10%，一年就可以为他的公司节省近500万元。
怀远县还围绕四大主导产业推动产业链延伸，打造产业集群。在机械制造和汽车零部件方面，该县不断加快宝武欧冶链金、赛特等专业产业园建设，推动传统机械制造业转型提升；在电子信息方面，以龙头企业为带动，培育52家高端装备制造和5G移动通信技术产业关联企业，打造电子器件产业园；在农副产品深加工方面，依托蚌埠国家农业科技园和龙亢农场，推动石榴、糯稻、粮油加工等产业集聚发展，打造农副产品精深加工产业园；在资源再生和秸秆综合利用方面，则依托万华板材、光大生物质发电厂等秸秆综合利用龙头企业优势，初步形成集肥料、燃料和工业原料、生态绿色家居制造等综合性的产业集群，打造全省一流的秸秆综合利用产业园。
据统计，一季度，全县预计完成省外亿元以上到位资金44亿元，利用外商直接投资6700万美元；新开工项目31个，总投资73.2亿元；签约项目14个，总投资177亿元。
发力“双招双引” 勇争“全年红”
“‘双招双引’是推动经济发展的主链条、生命线。加快打造‘三中心两基地’，扎实推动工业强县，必须把‘双招双引’作为首位工程和长远之策。”3月25日上午，怀远县召开“双招双引”暨工业发展大会，县委书记汪若怀再一次强调了“双招双引”对于全县经济高质量发展的重要意义。
这次大会也明确了全县“双招双引”目标清单：引进市外亿元以上项目35个，到位资金超189亿元；实施“2133”人才引育计划，引进培育省级以上人才工程专家2名，博士研究生、正高级职称人才10名，硕士研究生、中级以上职称和技师以上技能人才300名，吸引各类人才来怀交流、合作、就业3000名。
目标已定、方向已明、任务已清,关键是要抓落实。3月29日，大会召开后的第四天，县委书记汪若怀率党政代表团先后赴浙江永康、嵊州等经济发达地区开展结对共建工作，并与永康市签订了《建立友好合作关系框架协议》，与嵊州市经济开发区签订了开发区《战略合作协议》。“我县将以此为契机，进一步拓宽与两地在装备制造、农副产品精深加工、新材料等产业发展合作，进一步承接产业转移和提升产业转型，努力打造全县新的经济增长点。”屈磊介绍说。
同时，怀远县制定了专项活动方案，围绕全县主导产业组建五个产业链招商组，由县四大班子主要领导任链长，并辅以责任部门和两个驻外招商组，按照“六个一”的工作机制积极开展招引活动。该县还出台了《实施工业强县“个十百千万工程”行动方案》《怀远县“四送一服”双千工程工作要点》《怀远县汽车零部件产业投资政策》等系列文件，助力“双招双引”提质增效。
“全县将持之以恒抓好营商环境建设，细化落实‘三个一切’理念，提高各环节职能对接和服务标准。”屈磊说，结合“四送一服”活动，进一步推动重点项目联系制度和“千干扶千企”干部挂点帮扶制度落实，着力为企业提供全方位、全生命周期优质服务，确保今年全县38个重点建设项目落地投产。https://t.cn/A6cVa9vX
“对下属提要求”这件小事，你可能一直都做错了
管理者是应该板着脸严格要求，还是做个老好人？
管理风格的严宽可能因人而异。有些人因为不想被讨厌，所以扮演着好老板的角色。事实上，善解人意的领导不可能建立起强大的团队。如果你不认真提出要求，员工就不会思考问题。
如何提出明确而有价值的要求？
1
如果不提出要求与问题，工作就会变成“机械操作”
现场的工作如果不用心去做，就会流于今天的工作只是昨天工作的简单重复。
仅仅因为被公司雇用而为公司工作的普通员工大多不具备创造顾客这一意识。
因此，只有经营者抱着创造顾客的方针，并将这一方针渗透到每项具体的工作中，员工才会对此产生兴趣。
如果员工对创造顾客不感兴趣，那他们每天的工作就会变成简单的重复。
每一项工作也终将变成“机械的操作”。
工作一旦变成了“机械的操作”，在接待顾客时，员工就无意发挥想象力来思考如何才能为顾客提供更好的服务。
查看数据时，眼中看到的也仅仅是数值，看不出隐藏在数值背后的顾客的心理。
因此，经营者必须经常就创造顾客这一方针与员工进行交流，必须提出以下这类问题督促员工思考：
“你认为客人的想法是什么？”
“那么，你认为下一步该怎么做呢？”
如果通过员工的回答发现员工想得过于简单，就还需继续发问，例如：
“真是这样吗？”
“你为什么会这么想呢？”等。
通过这种方式要求员工做进一步的思考。
有一个非常有名的故事，据说在丰田汽车公司领导层总是要求员工回答五个“为什么”。
如果不这样追问，不这样严格要求员工，那么员工关注顾客、在工作中发挥想象力的热情就会减弱。
而且，这种思考能力的弱化将会妨碍他们创造顾客的能力。
2
开拓员工的视野，扩大员工的可能性
此外，现场的工作往往越是执着越容易变得视野狭窄。比如，现场的员工容易陷入这样的思维定式：
“我们的商品就应该是这样的。”
“购买这种商品的一定是这类顾客。”
“这项作业就应该这么做。”
执着于现场的工作是好事，但是从创造顾客的角度来看，这种执着有时却会成为障碍。
例如，我们在开发HEATTECH时，就发生过这样的事情。
HEATTECH的开发团队最初是以提高BABA SHIRTS（女性保暖内衣）功能为目标开始研发的。
因此“我们正在开发内衣”这一意识非常强烈。
但是后来我意识到，他们所开发的HEATTECH有可能突破内衣的范畴。
因为仔细看一下就会发现，与其说HEATTECH是内衣，倒不如说它看上去更像T恤。
它既可以当外套穿，也可以叠穿。
意识到这一点之后，我认为HEATTECH不应定位为内衣，它是可以与其他衣服搭配混搭穿着的。
把HEATTECH当作内衣来开发的开发团队没能马上理解我的意思。
内衣是无须注入时尚元素的，但如果作为混搭配件来穿着则必须具备时尚性，缺乏时尚性，就不会被各类人群认可。
现场员工对目标执着不懈的追求，却往往使他们忽略了拓展自己的可能性。
因此，经营者在这种时候就必须提出尖锐的问题，帮助员工开阔视野。
绝不能轻易妥协，如果员工的回答从创造顾客的角度来看尚存在不足的话，必须从严要求。这才是经营者的职责。
结果，以前的BABA SHIRTS（女性保暖内衣）购买人群仅限于中老年妇女，而新研发出来的HEATTECH则受到了男女老幼的认可，开创了更大的市场。
经营者的职责就是挖掘员工的潜力，并帮助员工拓展其可能性。
这就要求经营者必须向员工提出尖锐的问题，并对员工从严要求。
3
不做善解人意的上司
有些人对此缺乏正确的认识，由于不想被员工讨厌，而扮演着善解人意的上司。
善解人意的上司，听着虽然好听，但是这样的上司却不可能带领员工开展革新。
这样的上司也培养不了部下。
因为这样一来，员工就会按照自己的标准，根据自己方便与否去工作，致使员工无法体验到真正意义上的成就感和自我成长。
大家必须意识到，善解人意的上司其实剥夺了部下的成长机会。
善解人意既不可能建设强大的团队，也无法开展革新。
这里，我希望大家记住一件事。
那就是，如果你真想对部下严格要求，并希望他完成某项工作的话，一定不要忘记对他说：“你一定可以做好！”
想让员工干好工作就必须激发员工本人的工作热情。
为了让员工充满干劲儿，作为一名上司必须不断地对员工进行鼓励。
此外，还有一件事也同样非常重要。
那就是作为上司必须要有这样的思想准备：工作虽然交由部下去做，但是最终承担全部责任的却是上司。
部下最讨厌的上司是：只会发号施令，出了事却不去承担责任，而是把责任全部推给部下。
有些上司只会提出要求，认为提出要求后自己的任务就完成了，剩下的责任都应由部下承担。
这种上司最令人讨厌，部下不会希望跟着这样的上司工作，也不会产生“上司虽然是一个严厉的人，但却值得我为他而努力”的想法。
因此，在与部下相处时，上司必须具备这样的胸怀，即责任全在上司，功劳全归部下。
部下常常会细心观察上司，他们能够通过日常的言行举止看清上司的本质。
只有当上司能够让部下感觉到“他是真正为我着想才这么说的”，才能与部下建立起信赖关系。
倘若上司和部下之间缺乏信任，那说什么都是没有用的。
要想得到部下的信任，除了我们上面讲到的这些，还要注意自己在日常工作中的姿态、态度，这些都非常重要。
管理者是应该板着脸严格要求，还是做个老好人？
管理风格的严宽可能因人而异。有些人因为不想被讨厌，所以扮演着好老板的角色。事实上，善解人意的领导不可能建立起强大的团队。如果你不认真提出要求，员工就不会思考问题。
如何提出明确而有价值的要求？
1
如果不提出要求与问题，工作就会变成“机械操作”
现场的工作如果不用心去做，就会流于今天的工作只是昨天工作的简单重复。
仅仅因为被公司雇用而为公司工作的普通员工大多不具备创造顾客这一意识。
因此，只有经营者抱着创造顾客的方针，并将这一方针渗透到每项具体的工作中，员工才会对此产生兴趣。
如果员工对创造顾客不感兴趣，那他们每天的工作就会变成简单的重复。
每一项工作也终将变成“机械的操作”。
工作一旦变成了“机械的操作”，在接待顾客时，员工就无意发挥想象力来思考如何才能为顾客提供更好的服务。
查看数据时，眼中看到的也仅仅是数值，看不出隐藏在数值背后的顾客的心理。
因此，经营者必须经常就创造顾客这一方针与员工进行交流，必须提出以下这类问题督促员工思考：
“你认为客人的想法是什么？”
“那么，你认为下一步该怎么做呢？”
如果通过员工的回答发现员工想得过于简单，就还需继续发问，例如：
“真是这样吗？”
“你为什么会这么想呢？”等。
通过这种方式要求员工做进一步的思考。
有一个非常有名的故事，据说在丰田汽车公司领导层总是要求员工回答五个“为什么”。
如果不这样追问，不这样严格要求员工，那么员工关注顾客、在工作中发挥想象力的热情就会减弱。
而且，这种思考能力的弱化将会妨碍他们创造顾客的能力。
2
开拓员工的视野，扩大员工的可能性
此外，现场的工作往往越是执着越容易变得视野狭窄。比如，现场的员工容易陷入这样的思维定式：
“我们的商品就应该是这样的。”
“购买这种商品的一定是这类顾客。”
“这项作业就应该这么做。”
执着于现场的工作是好事，但是从创造顾客的角度来看，这种执着有时却会成为障碍。
例如，我们在开发HEATTECH时，就发生过这样的事情。
HEATTECH的开发团队最初是以提高BABA SHIRTS（女性保暖内衣）功能为目标开始研发的。
因此“我们正在开发内衣”这一意识非常强烈。
但是后来我意识到，他们所开发的HEATTECH有可能突破内衣的范畴。
因为仔细看一下就会发现，与其说HEATTECH是内衣，倒不如说它看上去更像T恤。
它既可以当外套穿，也可以叠穿。
意识到这一点之后，我认为HEATTECH不应定位为内衣，它是可以与其他衣服搭配混搭穿着的。
把HEATTECH当作内衣来开发的开发团队没能马上理解我的意思。
内衣是无须注入时尚元素的，但如果作为混搭配件来穿着则必须具备时尚性，缺乏时尚性，就不会被各类人群认可。
现场员工对目标执着不懈的追求，却往往使他们忽略了拓展自己的可能性。
因此，经营者在这种时候就必须提出尖锐的问题，帮助员工开阔视野。
绝不能轻易妥协，如果员工的回答从创造顾客的角度来看尚存在不足的话，必须从严要求。这才是经营者的职责。
结果，以前的BABA SHIRTS（女性保暖内衣）购买人群仅限于中老年妇女，而新研发出来的HEATTECH则受到了男女老幼的认可，开创了更大的市场。
经营者的职责就是挖掘员工的潜力，并帮助员工拓展其可能性。
这就要求经营者必须向员工提出尖锐的问题，并对员工从严要求。
3
不做善解人意的上司
有些人对此缺乏正确的认识，由于不想被员工讨厌，而扮演着善解人意的上司。
善解人意的上司，听着虽然好听，但是这样的上司却不可能带领员工开展革新。
这样的上司也培养不了部下。
因为这样一来，员工就会按照自己的标准，根据自己方便与否去工作，致使员工无法体验到真正意义上的成就感和自我成长。
大家必须意识到，善解人意的上司其实剥夺了部下的成长机会。
善解人意既不可能建设强大的团队，也无法开展革新。
这里，我希望大家记住一件事。
那就是，如果你真想对部下严格要求，并希望他完成某项工作的话，一定不要忘记对他说：“你一定可以做好！”
想让员工干好工作就必须激发员工本人的工作热情。
为了让员工充满干劲儿，作为一名上司必须不断地对员工进行鼓励。
此外，还有一件事也同样非常重要。
那就是作为上司必须要有这样的思想准备：工作虽然交由部下去做，但是最终承担全部责任的却是上司。
部下最讨厌的上司是：只会发号施令，出了事却不去承担责任，而是把责任全部推给部下。
有些上司只会提出要求，认为提出要求后自己的任务就完成了，剩下的责任都应由部下承担。
这种上司最令人讨厌，部下不会希望跟着这样的上司工作，也不会产生“上司虽然是一个严厉的人，但却值得我为他而努力”的想法。
因此，在与部下相处时，上司必须具备这样的胸怀，即责任全在上司，功劳全归部下。
部下常常会细心观察上司，他们能够通过日常的言行举止看清上司的本质。
只有当上司能够让部下感觉到“他是真正为我着想才这么说的”，才能与部下建立起信赖关系。
倘若上司和部下之间缺乏信任，那说什么都是没有用的。
要想得到部下的信任，除了我们上面讲到的这些，还要注意自己在日常工作中的姿态、态度，这些都非常重要。
“对下属提要求”这件小事，你可能一直都做错了
管理者是应该板着脸严格要求，还是做个老好人？
管理风格的严宽可能因人而异。有些人因为不想被讨厌，所以扮演着好老板的角色。事实上，善解人意的领导不可能建立起强大的团队。如果你不认真提出要求，员工就不会思考问题。
如何提出明确而有价值的要求？
1
如果不提出要求与问题，工作就会变成“机械操作”
现场的工作如果不用心去做，就会流于今天的工作只是昨天工作的简单重复。
仅仅因为被公司雇用而为公司工作的普通员工大多不具备创造顾客这一意识。
因此，只有经营者抱着创造顾客的方针，并将这一方针渗透到每项具体的工作中，员工才会对此产生兴趣。
如果员工对创造顾客不感兴趣，那他们每天的工作就会变成简单的重复。
每一项工作也终将变成“机械的操作”。
工作一旦变成了“机械的操作”，在接待顾客时，员工就无意发挥想象力来思考如何才能为顾客提供更好的服务。
查看数据时，眼中看到的也仅仅是数值，看不出隐藏在数值背后的顾客的心理。
因此，经营者必须经常就创造顾客这一方针与员工进行交流，必须提出以下这类问题督促员工思考：
“你认为客人的想法是什么？”
“那么，你认为下一步该怎么做呢？”
如果通过员工的回答发现员工想得过于简单，就还需继续发问，例如：
“真是这样吗？”
“你为什么会这么想呢？”等。
通过这种方式要求员工做进一步的思考。
有一个非常有名的故事，据说在丰田汽车公司领导层总是要求员工回答五个“为什么”。
如果不这样追问，不这样严格要求员工，那么员工关注顾客、在工作中发挥想象力的热情就会减弱。
而且，这种思考能力的弱化将会妨碍他们创造顾客的能力。
2
开拓员工的视野，扩大员工的可能性
此外，现场的工作往往越是执着越容易变得视野狭窄。比如，现场的员工容易陷入这样的思维定式：
“我们的商品就应该是这样的。”
“购买这种商品的一定是这类顾客。”
“这项作业就应该这么做。”
执着于现场的工作是好事，但是从创造顾客的角度来看，这种执着有时却会成为障碍。
例如，我们在开发HEATTECH时，就发生过这样的事情。
HEATTECH的开发团队最初是以提高BABA SHIRTS（女性保暖内衣）功能为目标开始研发的。
因此“我们正在开发内衣”这一意识非常强烈。
但是后来我意识到，他们所开发的HEATTECH有可能突破内衣的范畴。
因为仔细看一下就会发现，与其说HEATTECH是内衣，倒不如说它看上去更像T恤。
它既可以当外套穿，也可以叠穿。
意识到这一点之后，我认为HEATTECH不应定位为内衣，它是可以与其他衣服搭配混搭穿着的。
把HEATTECH当作内衣来开发的开发团队没能马上理解我的意思。
内衣是无须注入时尚元素的，但如果作为混搭配件来穿着则必须具备时尚性，缺乏时尚性，就不会被各类人群认可。
现场员工对目标执着不懈的追求，却往往使他们忽略了拓展自己的可能性。
因此，经营者在这种时候就必须提出尖锐的问题，帮助员工开阔视野。
绝不能轻易妥协，如果员工的回答从创造顾客的角度来看尚存在不足的话，必须从严要求。这才是经营者的职责。
结果，以前的BABA SHIRTS（女性保暖内衣）购买人群仅限于中老年妇女，而新研发出来的HEATTECH则受到了男女老幼的认可，开创了更大的市场。
经营者的职责就是挖掘员工的潜力，并帮助员工拓展其可能性。
这就要求经营者必须向员工提出尖锐的问题，并对员工从严要求。
3
不做善解人意的上司
有些人对此缺乏正确的认识，由于不想被员工讨厌，而扮演着善解人意的上司。
善解人意的上司，听着虽然好听，但是这样的上司却不可能带领员工开展革新。
这样的上司也培养不了部下。
因为这样一来，员工就会按照自己的标准，根据自己方便与否去工作，致使员工无法体验到真正意义上的成就感和自我成长。
大家必须意识到，善解人意的上司其实剥夺了部下的成长机会。
善解人意既不可能建设强大的团队，也无法开展革新。
这里，我希望大家记住一件事。
那就是，如果你真想对部下严格要求，并希望他完成某项工作的话，一定不要忘记对他说：“你一定可以做好！”
想让员工干好工作就必须激发员工本人的工作热情。
为了让员工充满干劲儿，作为一名上司必须不断地对员工进行鼓励。
此外，还有一件事也同样非常重要。
那就是作为上司必须要有这样的思想准备：工作虽然交由部下去做，但是最终承担全部责任的却是上司。
部下最讨厌的上司是：只会发号施令，出了事却不去承担责任，而是把责任全部推给部下。
有些上司只会提出要求，认为提出要求后自己的任务就完成了，剩下的责任都应由部下承担。
这种上司最令人讨厌，部下不会希望跟着这样的上司工作，也不会产生“上司虽然是一个严厉的人，但却值得我为他而努力”的想法。
因此，在与部下相处时，上司必须具备这样的胸怀，即责任全在上司，功劳全归部下。
部下常常会细心观察上司，他们能够通过日常的言行举止看清上司的本质。
只有当上司能够让部下感觉到“他是真正为我着想才这么说的”，才能与部下建立起信赖关系。
倘若上司和部下之间缺乏信任，那说什么都是没有用的。
要想得到部下的信任，除了我们上面讲到的这些，还要注意自己在日常工作中的姿态、态度，这些都非常重要。#人力资源研究[超话]#
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管理风格的严宽可能因人而异。有些人因为不想被讨厌，所以扮演着好老板的角色。事实上，善解人意的领导不可能建立起强大的团队。如果你不认真提出要求，员工就不会思考问题。
如何提出明确而有价值的要求？
1
如果不提出要求与问题，工作就会变成“机械操作”
现场的工作如果不用心去做，就会流于今天的工作只是昨天工作的简单重复。
仅仅因为被公司雇用而为公司工作的普通员工大多不具备创造顾客这一意识。
因此，只有经营者抱着创造顾客的方针，并将这一方针渗透到每项具体的工作中，员工才会对此产生兴趣。
如果员工对创造顾客不感兴趣，那他们每天的工作就会变成简单的重复。
每一项工作也终将变成“机械的操作”。
工作一旦变成了“机械的操作”，在接待顾客时，员工就无意发挥想象力来思考如何才能为顾客提供更好的服务。
查看数据时，眼中看到的也仅仅是数值，看不出隐藏在数值背后的顾客的心理。
因此，经营者必须经常就创造顾客这一方针与员工进行交流，必须提出以下这类问题督促员工思考：
“你认为客人的想法是什么？”
“那么，你认为下一步该怎么做呢？”
如果通过员工的回答发现员工想得过于简单，就还需继续发问，例如：
“真是这样吗？”
“你为什么会这么想呢？”等。
通过这种方式要求员工做进一步的思考。
有一个非常有名的故事，据说在丰田汽车公司领导层总是要求员工回答五个“为什么”。
如果不这样追问，不这样严格要求员工，那么员工关注顾客、在工作中发挥想象力的热情就会减弱。
而且，这种思考能力的弱化将会妨碍他们创造顾客的能力。
2
开拓员工的视野，扩大员工的可能性
此外，现场的工作往往越是执着越容易变得视野狭窄。比如，现场的员工容易陷入这样的思维定式：
“我们的商品就应该是这样的。”
“购买这种商品的一定是这类顾客。”
“这项作业就应该这么做。”
执着于现场的工作是好事，但是从创造顾客的角度来看，这种执着有时却会成为障碍。
例如，我们在开发HEATTECH时，就发生过这样的事情。
HEATTECH的开发团队最初是以提高BABA SHIRTS（女性保暖内衣）功能为目标开始研发的。
因此“我们正在开发内衣”这一意识非常强烈。
但是后来我意识到，他们所开发的HEATTECH有可能突破内衣的范畴。
因为仔细看一下就会发现，与其说HEATTECH是内衣，倒不如说它看上去更像T恤。
它既可以当外套穿，也可以叠穿。
意识到这一点之后，我认为HEATTECH不应定位为内衣，它是可以与其他衣服搭配混搭穿着的。
把HEATTECH当作内衣来开发的开发团队没能马上理解我的意思。
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现场员工对目标执着不懈的追求，却往往使他们忽略了拓展自己的可能性。
因此，经营者在这种时候就必须提出尖锐的问题，帮助员工开阔视野。
绝不能轻易妥协，如果员工的回答从创造顾客的角度来看尚存在不足的话，必须从严要求。这才是经营者的职责。
结果，以前的BABA SHIRTS（女性保暖内衣）购买人群仅限于中老年妇女，而新研发出来的HEATTECH则受到了男女老幼的认可，开创了更大的市场。
经营者的职责就是挖掘员工的潜力，并帮助员工拓展其可能性。
这就要求经营者必须向员工提出尖锐的问题，并对员工从严要求。
3
不做善解人意的上司
有些人对此缺乏正确的认识，由于不想被员工讨厌，而扮演着善解人意的上司。
善解人意的上司，听着虽然好听，但是这样的上司却不可能带领员工开展革新。
这样的上司也培养不了部下。
因为这样一来，员工就会按照自己的标准，根据自己方便与否去工作，致使员工无法体验到真正意义上的成就感和自我成长。
大家必须意识到，善解人意的上司其实剥夺了部下的成长机会。
善解人意既不可能建设强大的团队，也无法开展革新。
这里，我希望大家记住一件事。
那就是，如果你真想对部下严格要求，并希望他完成某项工作的话，一定不要忘记对他说：“你一定可以做好！”
想让员工干好工作就必须激发员工本人的工作热情。
为了让员工充满干劲儿，作为一名上司必须不断地对员工进行鼓励。
此外，还有一件事也同样非常重要。
那就是作为上司必须要有这样的思想准备：工作虽然交由部下去做，但是最终承担全部责任的却是上司。
部下最讨厌的上司是：只会发号施令，出了事却不去承担责任，而是把责任全部推给部下。
有些上司只会提出要求，认为提出要求后自己的任务就完成了，剩下的责任都应由部下承担。
这种上司最令人讨厌，部下不会希望跟着这样的上司工作，也不会产生“上司虽然是一个严厉的人，但却值得我为他而努力”的想法。
因此，在与部下相处时，上司必须具备这样的胸怀，即责任全在上司，功劳全归部下。
部下常常会细心观察上司，他们能够通过日常的言行举止看清上司的本质。
只有当上司能够让部下感觉到“他是真正为我着想才这么说的”，才能与部下建立起信赖关系。
倘若上司和部下之间缺乏信任，那说什么都是没有用的。
要想得到部下的信任，除了我们上面讲到的这些，还要注意自己在日常工作中的姿态、态度，这些都非常重要。#人力资源研究[超话]#
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