不同的星座，面对“大事”都会是什么样的态度？
有很多读者朋友在看完笔者的文章以后，都会非常不屑地评论道：“哎呦，照你这么说，这个世界就只有十二种性格了？”
其实这种想法是很“较真”的。
在大概率的面前，归类与“大区分”就是一个“相似程度”问题。
所以，笔者回复的时候，都会这么说：“如果真要细致划分的话，这个世界其实只有两种人：一种是男人，一种是女人。
也就只有两种思维方式，一种是“男性思维”与“女性思维”。”
还有，咱们在定义很多人的时候，都是这种“划分”的定义。
就例如：以前跟咱们一起读过书的朋友，咱们会称之为“老同学”。
那是否“老同学”都是同一种关系，同一种性格，同一类人呢？
咱们身边的一些朋友，说话比较直接，咱们在心里就会认为“这个人是直肠子”。
而“直肠子”是否能代表着他们每次都是“想说什么就说什么呢？”
所以，很多时候，在撰写星座的时候，咱们可以针对每个星座，再做细致性划分，像笔者撰写的《分段星座性格解析》，《上升，月亮，金星与性格关系》这些文章都是“辅助太阳星座”对性格进行“加减分析”的。
如果有兴趣，阅读这些文章，就能加深自己对笔者思路的理解。
但是，文章太长了，您读着又不一定有耐心；写得太深了，您读着又会觉得枯燥。
所以，这又是一个“性格问题”出现了。
因而，笔者想问句：提问这个问题的读者朋友，你们是否是“金牛座，双子座或者水瓶座”呢？
很容易先入为主，也不经过深入了解，就希望做出自己的“绝对化定义”。
为什么，笔者会想问这个问题呢？
这也就是因为“不同性格”对于一个同样的问题，就会有不同的理解方式。
不怕你太理性，你是个理性的人，你就会有耐心深究。
也不怕你太感性，因为你的感性，会加强你的包容心与理解能力。
就怕你有理，又感性，而且这两种思维方式交替出现：因为这个时候，你很容易感觉“极度自卑或者极度自信”。
而这两种感觉，都会让你对于一些问题，太喜欢做出判断，而又容易盲目相信自己，不愿意听别人解释。
这就会导致你的“耐心，包容心，理解能力”的全面缺失。
然后，就会在很多问题上变得特别“轴”，尤其是对自己关系越好的人，这种性格影响会越大。
为什么很多成功的人，都说一句话：“看人不看事”就是因为这个。
因为，不同的事，由不同“性格”的人来做，就会出现不同的结果。
所以，懂得看人的人。
不用去看“事”到底是什么样的，只要看这个人是“什么性格”就能大致知道她所做的事情，会出现什么样的结局了。
那么，既然聊到这个话题。
咱们就来说说：不同的星座，面对“大事”的时候，会有什么样的反应。
也让质疑笔者的读者朋友，通过阅读更能明白“星座”与“性格”之间的关系。
摩羯座，处女座，天秤座，天蝎座：小事不放过，“大事”不着急
所谓的“大事”，一般都是想象不到的突发问题。
所以，当这个“事”出来之后，给人带来的第一个感觉就是“怕，胆怯，紧张，不知如何是好”。
而当你的情绪越是“着急”，就越是容易“乱”。
而处于“乱”这个状态之中的时候，只会让自己思维混乱，无法集中自己的思路，更难很好地解决问题。
所以，越是喜欢“乐观思维”的人，面对“大事”就越是难以解决。
而越是喜欢“未雨绸缪，先天下而忧”的人，越是能够解决问题。
所以，这四个星座，基本上是“小事”上，容易唠叨，喋喋不休。
这就是因为他们的“忧虑性格”导致的事事都不放松。
但真正遇到“大事”的时候，你却会发现“她们”非常的冷静。
因为，她们的“忧虑性格”在让她们喜欢叨叨的同时，也赋予她们万事都会做“最坏”打算的天赋。
所以，当大事发生的时候，你会发现“处女座，天蝎座”的人，绝对不会跟一帮人一起去聊“到底怎么办”这个话题。
她会冷静的分析每个人说过的话，然后绝不废话的抓住问题的重点：这个“事”涉及的人或问题是哪些。
自己身边有哪些“人”或者“事物”能对这件事有所帮助。
然后，就是“打电话，奔走”，去寻求积极解决的办法。
因而，很多时候，一个家庭如果突然出现“突发事件”，最靠得住的就是这两个“叨叨个没完”的行动派。
而“摩羯座，天秤座”则是那种与人商量，都不商量的。
她们会仔细去思考关于解决这个事情的“办法”。
因为在她们的感觉里面：遇到问题的时候，接纳别人提出的意见越多，自己越容易乱。
而且，在这个时间段，多听人说一会，就会“耽误一会”的时间。
所谓“兵贵神速”，而且我身边的人基本也都没有我“考虑得更多”。
所以，我想用我的方法去解决问题试试看吧。
因而，很多时候，这两个星座关系比较好的朋友，只要遇到“大问题”，第一个想到的都会是他们。
因为，他们的一两句话，就能够沉着地分析出问题的“关键所在”。
白羊座，狮子座，射手座，巨蟹座：先把认识的人都召集过来
在遇到“突发事件”的时候，嗓门最大的人，一定是这四个星座。
不要怀疑，“巨蟹座”也在其中。
他们需要用语言来化解自己对于这些“突发问题”的“焦躁与不安”。
然后，就是大声打电话，把关系好的人都通知一遍，如果有空的人，他都会喊到身边来。
因为，“人多，关系好的人”都在身边，能增加他们内心深处的“安全感”。
其中“白羊座，射手座”基本都是天生的“乐观派”，对于“突发事件”基本都是没有准备的。
所以，他们会来回踱步，不停地想。
所以：你如果在发生大事的时候，一个人一分钟能来回走几十圈的都是他们。
不停“唉声叹气”再配合不停问身边人：你看该怎么办？
问完，别人还没说完，又开始来回踱步。
而“狮子座，巨蟹座”呢，则会假装非常“冷静”。
一边在众人的目光中，说着：“没事，这样的事又不是没经历过。”
一边眼神空洞地看着远方。
同时，他们在解决问题之前，会拼命地推卸责任，给自己找各种借口。
再配合着找到底“怪谁”的原因。
所以，很多时候，你看到他们遇到事情，首先不是去想着“解决问题”，而是不停见一个人就重复一次“事情”的“起因，经过”，直到他们觉得每个人都清楚“不怪他”才会去讨论解决办法。
但是，他们还算是有颗“积极解决”问题的心。
在别人提出意见的时候，他们会积极配合，询问具体的解决方式。
因而，看似很积极的这四个星座，却是面对“大事”解决得最缓慢，最拖拉的。
双子座，水瓶座，金牛座，双鱼座：貌似“事不关己”一样
一般人遇到“突发事件”多少看起来都会跟平时有点不一样。
但是这四个星座，却是那种看起来一点都不操心的样子。
除非这个事，只跟“自己”紧密有关，而丝毫不涉及“别人”的时候。
他们才会表现出一定的“焦躁感”。
否则，在他们心里就会认定：这是“别人”的事，跟我没啥关系。
要不就是那种“天塌压大家”的想法。
如果这是你跟他两个人的事，你去找他寻找解决问题方法的时候。
你会发现，他特别懈怠，一边说着：对，对，对，一边什么都不做的等你下面的话。
另外，当你因为这个事急得不可开交的时候，你甚至会看他轻松地打开手机，开始了一盘游戏。
而在这四个星座中。
“双子座与水瓶座”更为明显。
当你焦急地问他：你到底怎么解决啊？
他会生气地问你：急有什么用，急能解决问题吗？你该怎么做，你就去做你的事去。
然后悠然自得的该做什么就做什么。
让你心里有种“这个人一定是指望不上”的感觉。
而且，真正把“事”压到身上的时候，你会发现：他也没浪费时间，他只是把所有的问题都推到你身上而已。
在面对很多人的时候，他会把所发生的问题，都完美地转移到你身上。
貌似这个事，只与你有关。
而“金牛座，双鱼座”则是表现出一种“束手无策”的态度。
一边说着：我能怎么办，这么大的事，我也解决不了。
这种消极态度，会让人感觉这个人很冷漠，也很不负责任。
而且这种“逃避心理”，在婚恋之中，尤其会让他们身边的“另一半”扛起所有的重负。
看完这篇文章以后，参照自己的星座，或者自己最亲近的人的星座，再回忆下面临“大事”的时候，他们是否是这种反应。
然后在评论区讲出自己最真实的“经历”与“观点”。
有很多读者朋友在看完笔者的文章以后，都会非常不屑地评论道：“哎呦，照你这么说，这个世界就只有十二种性格了？”
其实这种想法是很“较真”的。
在大概率的面前，归类与“大区分”就是一个“相似程度”问题。
所以，笔者回复的时候，都会这么说：“如果真要细致划分的话，这个世界其实只有两种人：一种是男人，一种是女人。
也就只有两种思维方式，一种是“男性思维”与“女性思维”。”
还有，咱们在定义很多人的时候，都是这种“划分”的定义。
就例如：以前跟咱们一起读过书的朋友，咱们会称之为“老同学”。
那是否“老同学”都是同一种关系，同一种性格，同一类人呢？
咱们身边的一些朋友，说话比较直接，咱们在心里就会认为“这个人是直肠子”。
而“直肠子”是否能代表着他们每次都是“想说什么就说什么呢？”
所以，很多时候，在撰写星座的时候，咱们可以针对每个星座，再做细致性划分，像笔者撰写的《分段星座性格解析》，《上升，月亮，金星与性格关系》这些文章都是“辅助太阳星座”对性格进行“加减分析”的。
如果有兴趣，阅读这些文章，就能加深自己对笔者思路的理解。
但是，文章太长了，您读着又不一定有耐心；写得太深了，您读着又会觉得枯燥。
所以，这又是一个“性格问题”出现了。
因而，笔者想问句：提问这个问题的读者朋友，你们是否是“金牛座，双子座或者水瓶座”呢？
很容易先入为主，也不经过深入了解，就希望做出自己的“绝对化定义”。
为什么，笔者会想问这个问题呢？
这也就是因为“不同性格”对于一个同样的问题，就会有不同的理解方式。
不怕你太理性，你是个理性的人，你就会有耐心深究。
也不怕你太感性，因为你的感性，会加强你的包容心与理解能力。
就怕你有理，又感性，而且这两种思维方式交替出现：因为这个时候，你很容易感觉“极度自卑或者极度自信”。
而这两种感觉，都会让你对于一些问题，太喜欢做出判断，而又容易盲目相信自己，不愿意听别人解释。
这就会导致你的“耐心，包容心，理解能力”的全面缺失。
然后，就会在很多问题上变得特别“轴”，尤其是对自己关系越好的人，这种性格影响会越大。
为什么很多成功的人，都说一句话：“看人不看事”就是因为这个。
因为，不同的事，由不同“性格”的人来做，就会出现不同的结果。
所以，懂得看人的人。
不用去看“事”到底是什么样的，只要看这个人是“什么性格”就能大致知道她所做的事情，会出现什么样的结局了。
那么，既然聊到这个话题。
咱们就来说说：不同的星座，面对“大事”的时候，会有什么样的反应。
也让质疑笔者的读者朋友，通过阅读更能明白“星座”与“性格”之间的关系。
摩羯座，处女座，天秤座，天蝎座：小事不放过，“大事”不着急
所谓的“大事”，一般都是想象不到的突发问题。
所以，当这个“事”出来之后，给人带来的第一个感觉就是“怕，胆怯，紧张，不知如何是好”。
而当你的情绪越是“着急”，就越是容易“乱”。
而处于“乱”这个状态之中的时候，只会让自己思维混乱，无法集中自己的思路，更难很好地解决问题。
所以，越是喜欢“乐观思维”的人，面对“大事”就越是难以解决。
而越是喜欢“未雨绸缪，先天下而忧”的人，越是能够解决问题。
所以，这四个星座，基本上是“小事”上，容易唠叨，喋喋不休。
这就是因为他们的“忧虑性格”导致的事事都不放松。
但真正遇到“大事”的时候，你却会发现“她们”非常的冷静。
因为，她们的“忧虑性格”在让她们喜欢叨叨的同时，也赋予她们万事都会做“最坏”打算的天赋。
所以，当大事发生的时候，你会发现“处女座，天蝎座”的人，绝对不会跟一帮人一起去聊“到底怎么办”这个话题。
她会冷静的分析每个人说过的话，然后绝不废话的抓住问题的重点：这个“事”涉及的人或问题是哪些。
自己身边有哪些“人”或者“事物”能对这件事有所帮助。
然后，就是“打电话，奔走”，去寻求积极解决的办法。
因而，很多时候，一个家庭如果突然出现“突发事件”，最靠得住的就是这两个“叨叨个没完”的行动派。
而“摩羯座，天秤座”则是那种与人商量，都不商量的。
她们会仔细去思考关于解决这个事情的“办法”。
因为在她们的感觉里面：遇到问题的时候，接纳别人提出的意见越多，自己越容易乱。
而且，在这个时间段，多听人说一会，就会“耽误一会”的时间。
所谓“兵贵神速”，而且我身边的人基本也都没有我“考虑得更多”。
所以，我想用我的方法去解决问题试试看吧。
因而，很多时候，这两个星座关系比较好的朋友，只要遇到“大问题”，第一个想到的都会是他们。
因为，他们的一两句话，就能够沉着地分析出问题的“关键所在”。
白羊座，狮子座，射手座，巨蟹座：先把认识的人都召集过来
在遇到“突发事件”的时候，嗓门最大的人，一定是这四个星座。
不要怀疑，“巨蟹座”也在其中。
他们需要用语言来化解自己对于这些“突发问题”的“焦躁与不安”。
然后，就是大声打电话，把关系好的人都通知一遍，如果有空的人，他都会喊到身边来。
因为，“人多，关系好的人”都在身边，能增加他们内心深处的“安全感”。
其中“白羊座，射手座”基本都是天生的“乐观派”，对于“突发事件”基本都是没有准备的。
所以，他们会来回踱步，不停地想。
所以：你如果在发生大事的时候，一个人一分钟能来回走几十圈的都是他们。
不停“唉声叹气”再配合不停问身边人：你看该怎么办？
问完，别人还没说完，又开始来回踱步。
而“狮子座，巨蟹座”呢，则会假装非常“冷静”。
一边在众人的目光中，说着：“没事，这样的事又不是没经历过。”
一边眼神空洞地看着远方。
同时，他们在解决问题之前，会拼命地推卸责任，给自己找各种借口。
再配合着找到底“怪谁”的原因。
所以，很多时候，你看到他们遇到事情，首先不是去想着“解决问题”，而是不停见一个人就重复一次“事情”的“起因，经过”，直到他们觉得每个人都清楚“不怪他”才会去讨论解决办法。
但是，他们还算是有颗“积极解决”问题的心。
在别人提出意见的时候，他们会积极配合，询问具体的解决方式。
因而，看似很积极的这四个星座，却是面对“大事”解决得最缓慢，最拖拉的。
双子座，水瓶座，金牛座，双鱼座：貌似“事不关己”一样
一般人遇到“突发事件”多少看起来都会跟平时有点不一样。
但是这四个星座，却是那种看起来一点都不操心的样子。
除非这个事，只跟“自己”紧密有关，而丝毫不涉及“别人”的时候。
他们才会表现出一定的“焦躁感”。
否则，在他们心里就会认定：这是“别人”的事，跟我没啥关系。
要不就是那种“天塌压大家”的想法。
如果这是你跟他两个人的事，你去找他寻找解决问题方法的时候。
你会发现，他特别懈怠，一边说着：对，对，对，一边什么都不做的等你下面的话。
另外，当你因为这个事急得不可开交的时候，你甚至会看他轻松地打开手机，开始了一盘游戏。
而在这四个星座中。
“双子座与水瓶座”更为明显。
当你焦急地问他：你到底怎么解决啊？
他会生气地问你：急有什么用，急能解决问题吗？你该怎么做，你就去做你的事去。
然后悠然自得的该做什么就做什么。
让你心里有种“这个人一定是指望不上”的感觉。
而且，真正把“事”压到身上的时候，你会发现：他也没浪费时间，他只是把所有的问题都推到你身上而已。
在面对很多人的时候，他会把所发生的问题，都完美地转移到你身上。
貌似这个事，只与你有关。
而“金牛座，双鱼座”则是表现出一种“束手无策”的态度。
一边说着：我能怎么办，这么大的事，我也解决不了。
这种消极态度，会让人感觉这个人很冷漠，也很不负责任。
而且这种“逃避心理”，在婚恋之中，尤其会让他们身边的“另一半”扛起所有的重负。
看完这篇文章以后，参照自己的星座，或者自己最亲近的人的星座，再回忆下面临“大事”的时候，他们是否是这种反应。
然后在评论区讲出自己最真实的“经历”与“观点”。
跟庄中的风险规避——进行严格的仓位控制
股市走势难以预测，投资者基本上处于被动接受的地位。不过不能预测和被动接受是两回事，被动之中也有可以主动的余地，仓位控制就是投资者主动应对变幻莫测的股市的法宝之一。
所谓仓位控制，是指投资者决定做多某个投资对象时，决定如何分批入场，又如何止损或者止盈离场的技术。对于投资者而言，仓位控制是投资成功的一个关键点，值得投资者予以重视。
仓位控制是投资者资金管理中最重要的一环，也是要严格遵守的纪律。特别是在弱市中，投资者只有重视和提高自己的仓位控制水平，才能有效控制风险，防止亏损的进一步扩大，并且争取把握时机反败为胜。
仓位控制得好坏将会直接影响到投资者的几个重要方面：
（1）最为重要的是仓位会影响投资者对市场的态度，从而使其分析判断出现偏差。
（2）仓位控制将影响投资者的风险控制能力。
（3）仓位控制得好坏决定了投资者能否从股市中长期稳定地获利。
（4）仓位的轻重还会影响到投资者的心态，较重的仓位会使人忧虑焦躁。
仓位控制如此重要，可是很多投资者，特别是中小投资者却往往在这一方面出现问题。简单来说，投资者在仓位控制方面容易出现以下三个问题：
（1）部分投资者也知道留有一部分现金很灵活，但是在操作过程中却在不断补仓，越补越套，最后变成了满仓。其原因在于，没有一个良好的资金管理计划。在不同市道中，如果事先已经确定好了现金与股票的比例，就应当严格按照计划执行。
（2）部分投资者能够做到现金与股票的合理配置，但往往在品种搭配上出现一些问题。
例如过于集中在某一个板块，从而增加投资风险。
（3）很多投资者在确定好股票后，往往一口气满仓杀入。这种做法其实带有很大的赌博性，一旦出现始料不及的状况其损失是不言而喻的。
为了提高自己成功投资的可能性，投资者一定要做好仓位控制工作，避免在仓位控制上走入误区。
对投资者来说，要想仓位控制得有效果，就要有针对性、根据不同的标准采取不同的控制措施。
具体来说，有以下三个标准。
标准一：依据股票价位控制仓位。
具体而言，对看好的股票，在基本面没有任何改变的前提下，应该采取高位轻仓、低位重仓、越涨越卖、越跌越买的策略，而不是随波逐流，人云亦云，频繁地追涨杀跌。
标准二：依据资金分配控制仓位。
一般而言，此方法又可以分为以下两种：等份分配法和金字塔分配法。所谓等份分配法，是将资金分为若干等份，买入一等份的股票，假如股票在买入后下跌到一定程度，再买人与上次相同数量的股票，依此类推以摊薄成本。而买入后假如上涨到一定程度则卖出一部分股票，再涨则再卖出一部分，直到等待下一次操作的机会来临；所谓金字塔分配法，也是将资金分为若干份，假如股票在买人后下跌到一定程度再买入比上次数量多的股票，依此类推。假如上涨也是先卖出一部分，继续涨，则卖出更多的股票。这两种方法共同的特点是越跌越买，越涨越抛。对于投资者来讲，应该采取哪一种操作方法，则需要投资者结合自己的实际情况进行分析。
总而言之，投资参与的资金不能过重，建议仓位控制在20%以内，并且持股最多不超过3只。因为投资者永远不知道股票的底在哪儿，留着多余的资金用来补仓以降低持股成本，以便及时解套出局。事实上，投资股票控制风险比重视收益更重要，实践证明保守的投资者生存得更久。在跌市中，要尽可能高估下跌的深度，要尽量持币等待，不要频繁地买卖股票，也不要试着去抄底，严格将仓位控制在三成以下，甚至空仓。
标准三：依据不同行情控制仓位。
如果在牛市里，投资者的仓位可以保持在60%以上，俗称底仓，剩余资金可以做短线，随机调整仓位；如果是在熊市，则应以持币为主，当市场出现超跌，并预计将出现反弹时，可以在大盘和品种均超跌后，以不超过20%的小仓位试探性介入。如果继续下跌，则应严格执行止损，切不可继续加大仓位。市场的底部不是一日就形成的，不用担心买不到股票。但如果这里不是底部，采取分批买人的方法加大仓位无异于扩大亏损。记住，熊市的杀伤力会超过所有人预期。如果投资者无法判断市场的行情，此时满仓操作是不可取的。同时，投资者的绝对空仓的操作行为更是不对的。需要指出的是，用于短线的波段操作或用于针对被套牢个股的超短线操作，不能采用分散投资策略，必须用集中兵力、各个击破的策略，认真做好每一只股票。
需要强调的是，投资者在实战中必须把预测、防范系统风险作为进行投资决策、仓位控制的前提。根据投资学的定义，市场风险即系统风险，将赢利目标、仓位控制和系统风险的大小结合起来。系统风险小时，适合投资，赢利期望值大，加大仓位，现金资产变为股票；系统风险大时，赢利期望值小，减少投资，降低仓位，将股票变成现金，保全资产的安全。
股市走势难以预测，投资者基本上处于被动接受的地位。不过不能预测和被动接受是两回事，被动之中也有可以主动的余地，仓位控制就是投资者主动应对变幻莫测的股市的法宝之一。
所谓仓位控制，是指投资者决定做多某个投资对象时，决定如何分批入场，又如何止损或者止盈离场的技术。对于投资者而言，仓位控制是投资成功的一个关键点，值得投资者予以重视。
仓位控制是投资者资金管理中最重要的一环，也是要严格遵守的纪律。特别是在弱市中，投资者只有重视和提高自己的仓位控制水平，才能有效控制风险，防止亏损的进一步扩大，并且争取把握时机反败为胜。
仓位控制得好坏将会直接影响到投资者的几个重要方面：
（1）最为重要的是仓位会影响投资者对市场的态度，从而使其分析判断出现偏差。
（2）仓位控制将影响投资者的风险控制能力。
（3）仓位控制得好坏决定了投资者能否从股市中长期稳定地获利。
（4）仓位的轻重还会影响到投资者的心态，较重的仓位会使人忧虑焦躁。
仓位控制如此重要，可是很多投资者，特别是中小投资者却往往在这一方面出现问题。简单来说，投资者在仓位控制方面容易出现以下三个问题：
（1）部分投资者也知道留有一部分现金很灵活，但是在操作过程中却在不断补仓，越补越套，最后变成了满仓。其原因在于，没有一个良好的资金管理计划。在不同市道中，如果事先已经确定好了现金与股票的比例，就应当严格按照计划执行。
（2）部分投资者能够做到现金与股票的合理配置，但往往在品种搭配上出现一些问题。
例如过于集中在某一个板块，从而增加投资风险。
（3）很多投资者在确定好股票后，往往一口气满仓杀入。这种做法其实带有很大的赌博性，一旦出现始料不及的状况其损失是不言而喻的。
为了提高自己成功投资的可能性，投资者一定要做好仓位控制工作，避免在仓位控制上走入误区。
对投资者来说，要想仓位控制得有效果，就要有针对性、根据不同的标准采取不同的控制措施。
具体来说，有以下三个标准。
标准一：依据股票价位控制仓位。
具体而言，对看好的股票，在基本面没有任何改变的前提下，应该采取高位轻仓、低位重仓、越涨越卖、越跌越买的策略，而不是随波逐流，人云亦云，频繁地追涨杀跌。
标准二：依据资金分配控制仓位。
一般而言，此方法又可以分为以下两种：等份分配法和金字塔分配法。所谓等份分配法，是将资金分为若干等份，买入一等份的股票，假如股票在买入后下跌到一定程度，再买人与上次相同数量的股票，依此类推以摊薄成本。而买入后假如上涨到一定程度则卖出一部分股票，再涨则再卖出一部分，直到等待下一次操作的机会来临；所谓金字塔分配法，也是将资金分为若干份，假如股票在买人后下跌到一定程度再买入比上次数量多的股票，依此类推。假如上涨也是先卖出一部分，继续涨，则卖出更多的股票。这两种方法共同的特点是越跌越买，越涨越抛。对于投资者来讲，应该采取哪一种操作方法，则需要投资者结合自己的实际情况进行分析。
总而言之，投资参与的资金不能过重，建议仓位控制在20%以内，并且持股最多不超过3只。因为投资者永远不知道股票的底在哪儿，留着多余的资金用来补仓以降低持股成本，以便及时解套出局。事实上，投资股票控制风险比重视收益更重要，实践证明保守的投资者生存得更久。在跌市中，要尽可能高估下跌的深度，要尽量持币等待，不要频繁地买卖股票，也不要试着去抄底，严格将仓位控制在三成以下，甚至空仓。
标准三：依据不同行情控制仓位。
如果在牛市里，投资者的仓位可以保持在60%以上，俗称底仓，剩余资金可以做短线，随机调整仓位；如果是在熊市，则应以持币为主，当市场出现超跌，并预计将出现反弹时，可以在大盘和品种均超跌后，以不超过20%的小仓位试探性介入。如果继续下跌，则应严格执行止损，切不可继续加大仓位。市场的底部不是一日就形成的，不用担心买不到股票。但如果这里不是底部，采取分批买人的方法加大仓位无异于扩大亏损。记住，熊市的杀伤力会超过所有人预期。如果投资者无法判断市场的行情，此时满仓操作是不可取的。同时，投资者的绝对空仓的操作行为更是不对的。需要指出的是，用于短线的波段操作或用于针对被套牢个股的超短线操作，不能采用分散投资策略，必须用集中兵力、各个击破的策略，认真做好每一只股票。
需要强调的是，投资者在实战中必须把预测、防范系统风险作为进行投资决策、仓位控制的前提。根据投资学的定义，市场风险即系统风险，将赢利目标、仓位控制和系统风险的大小结合起来。系统风险小时，适合投资，赢利期望值大，加大仓位，现金资产变为股票；系统风险大时，赢利期望值小，减少投资，降低仓位，将股票变成现金，保全资产的安全。
【HR必读：薪酬绩效的九大指标】
01薪酬绩效是一个双赢的设计
薪酬绩效是整个人力资源的核心项目。开一家公司最核心的目的就是赚钱，怎么才能赚钱？人力是一个很大的成本，要实现持续盈利的目标，不断去超越公司的过去，不断形成新的标杆作出新的目标，这就是绩效管理要做的事情。
从员工层面来说，大家来上班都是求财，但为什么挖好公司的员工很难，因为他在公司有股票，因为他和公司的水平都很强，好的公司应该做到双赢，员工能挣到钱，公司也能够持续增长，这样的薪酬绩效机制才是有效的。每个HR要树立一个意识，薪酬绩效是双赢的设计，而不是对赌。
02控制人力成本是HR的第一指标
薪酬绩效核心点还有一个重点——控制人力成本。优秀的HR一定要有一个思想，要把人力成本控制到位，控制人力成本有两个方法：一个是改变过去的绩效方式，第二是改变激励模式。
现在很多公司有个共同的问题：人均产值不高，人均绩效也不好，调薪是“普调”的模式，干得好的人和干不好的人差别并不大，干得好的人就觉得不公平，外面有好机会的时候他就会跳槽离开，干得不好的人也没有被处理掉。HR要做的是，钱要花在有效的地方，换句话说每付一份人力成本都应该有相对应的产出，这就是薪酬绩效的核心点。
一般情况下，HR首先要把公司整个人力成本研究透。人力成本与公司收入的占比，比如15%，有了这个值之后再去看这个值历年波动变化，比成本不如比毛利，用毛利去算更直观。
（优秀的公司大概占15%，这是非常优秀的公司；差一点的公司人力成本可能会做到40%-50%，换句话说挣点钱都发工资了。） 各位看完BAT的数据之后就会发现他们都是15%左右，为什么他们比较牛？
因为他们的员工有一项不计算薪酬里的收入——就是股票期权，这是作为个人的资产，比如阿里巴巴公司给你一万股，他的股票180美金一股，相当于一千万人民币，这不是直接计算在工资成本的，优秀的公司一定要把这个值控制到位。
03薪酬绩效的核心
如何去控制人力成本？我是不是把大家的福利、工资降低就控制了？不是的。真正做得好的公司是把收入做上去，这是人力资源要做的核心工作。
所以真正的薪酬设计是围绕着如何去激活牛人，让牛人玩命干，这样才能做出来超越历史业绩、能不断做出来新的业绩指标。一切以“激活牛人”为核心，这是薪酬激励设计的根本。
04深入剖析员工薪酬结构和逻辑
怎么来操作？在公司里你首先要有一个薪酬绩效的整体方案：要明确现在绩效状况，预期目标是什么，中心思想是控制多少成本，其次预估人均产值提高多少，这是薪酬绩效的目标。
再往下是要对整个公司现有薪酬和绩效进行对接：首先是薪酬部分，要把个人的收入部分搞明白，薪酬的逻辑第一个是固定工资，这部分做不好，员工就跑了，HR要想保证招聘有足够的效果，固定部分一定要设计到位，这是第一个动作。
05固定工资设计
关于固定工资部分，有很多公司会找顾问公司做岗位价值评估，我觉得意义不大，因为做完效果并不是特别好。
我们讨论的重点是，固定工资部分的几个核心问题：
1. 固定工资要跟市场对接；
2. 固定工资要按级别来设定。
HR需要有以下几个动作：
1. 需要把人按公司的岗位序列理出来，基于岗位序列把岗位等级做出来，每一等级要跟市场薪酬进行对接，设定完等级之后要有一个基本定义，看看对标的公司，他们的薪酬多少钱（市场上是40万，我给不到40万就招不到人）。
2. 然后是你要去写岗位等级标准，我们一般不建议用胜任能力模型做。一个公司的任职资格体系怎么搭，里面核心的点是基于岗位等级对应的标准是什么，什么情况下可以评为助理、专员、高级专员，基于什么样的条件和工作结果来认定，这是任职资格里做的事情。
06薪酬调查与岗位等级标准
固定工资里，最重要的动作一个是薪酬调查，一个是任职资格。薪酬调查的核心思想其实就是要跟市场上的薪酬数据做对接，有以下几种办法：
1. 在市场上找一个调查报告，看看同行业公司给多少钱。
2. 第二种方法是自己调查，真正对岗位薪酬比较了解的人是公司招聘负责人，招聘的人天天招聘对行情会比较清楚，做薪酬的HR要跟他们在一起，这是薪酬设计的基本思想。
3. 还有一种办法是组织行业内的人自己调查。把各类数据输入进去大家一起做一个调研，这种报告就非常有价值。
07激活个体
基于岗位激励的奖金与绩效设计 ，浮动工资很复杂，既要基于岗位完成时效，还要基于项目来激励设计，都要跟绩效挂钩。
比如，经理们年薪30万，月度工资1.5万，年底考核在什么情况下，可以由1.5万变成1.8万，要把这个规则写清楚。员工的个人绩效奖金：比如，一个员工月薪5000元，HR拿3000元出来作为激励，这里需要设定一个目标，比如员工要完成什么事，达到什么效果，这样才能给多发3000元。
哪些情况下发1000元，哪些情况下发2000元都要有，而且要做得简单。部门经理有三个指标比较合适，员工的只有一个指标，基于这样的指标给他定一个激励方案，干得好就给激励。
至于公司的核心岗位怎么做，这个指标的设定是另外一个层面，指标设计也比较简单：一句话说明岗位和部门存在的价值。比如人力资源的招聘，在公司里满足业绩需要给公司招合适的员工，考核指标就是找牛人。设定一个奖金，招到某一个量给相应的钱；培训就是培养出来多少牛人。
换句话说，HR要明白这个岗位最终输出的是什么，拿到什么结果才是牛的，基于这个结果写KPI，再去给员工设定一个激励方案。HR实际操作时，需要把岗位KPI梳理和奖励方案做出来，这里面包括管理层的梳理和员工梳理。
08激活团队项目制激励
基于项目的激励模式，里面有两种方案，基于短期的项目比较简单，完成一个项目达到某种效果给相应激励。模式就是基于某个结果给多少钱，这个是核心。
操作中要把项目的逻辑出来，判断什么样的项目才是可以被激励的（对公司未来业绩有支撑的，而且需要大家玩命干的项目）可以设定一个项目奖，完成之后给奖励，完不成也可以定一些处罚规则，比如说可以做俯卧撑、平板支撑等。
然后是针对长期的项目，公司有一个研发项目，项目周期特别长，可以考虑允许员工入股，比如项目里的20%是由员工出资的，是风险投资，大家一起来共担，前期是这个项目收益是可以共享的。像地产公司的项目就很好做，一个楼卖多少钱是有算法的，如果收益模糊不清就不建议这么做。
总结下来，项目制与前面是基于岗位的核心关键点不同。项目制是以关键产出为核心的，基于关键产出来定绩效，这样做出来的绩效设计才是比较有意义的。无论是项目还是岗位，最最核心的是关注产出：产出什么就对应什么激励，绩效管理最核心的思想不是只做一个考核，最核心的点是关注“关键产出”。
09绩效薪酬的核心在于牛人得到充分激励
一般情况下技术驱动型的公司，往往对人的依赖性比较强，就是靠人为中心来做。留住牛人有一个好的方法，就是给他一个难以拒绝的薪酬，这个薪酬足够诱惑他，而且对其他公司具有免疫力。
但是前提是针对：创业型或者是高技术型企业，或者是达到一定规模的公司，适合做类似的长期激励。这里有一个很大的挑战：老板愿意不愿意给。对于很多成长型的公司来说，想招一些牛人进来，吸引牛人的一个是固定工资，这个力度不是特别大，奖金力度也不是特别大，股票增值是最OK的。
整个的薪酬设计就是让业绩前1/3的人固定工资涨上去，让他们的奖金多拿，而且能拿到公司的股票；相反之下业绩做得不好的人，固定工资也不涨，奖金也拿不到，最后他可能会离开公司。在公司里，真正对组织业绩有核心价值的人员要有核心激励。
01薪酬绩效是一个双赢的设计
薪酬绩效是整个人力资源的核心项目。开一家公司最核心的目的就是赚钱，怎么才能赚钱？人力是一个很大的成本，要实现持续盈利的目标，不断去超越公司的过去，不断形成新的标杆作出新的目标，这就是绩效管理要做的事情。
从员工层面来说，大家来上班都是求财，但为什么挖好公司的员工很难，因为他在公司有股票，因为他和公司的水平都很强，好的公司应该做到双赢，员工能挣到钱，公司也能够持续增长，这样的薪酬绩效机制才是有效的。每个HR要树立一个意识，薪酬绩效是双赢的设计，而不是对赌。
02控制人力成本是HR的第一指标
薪酬绩效核心点还有一个重点——控制人力成本。优秀的HR一定要有一个思想，要把人力成本控制到位，控制人力成本有两个方法：一个是改变过去的绩效方式，第二是改变激励模式。
现在很多公司有个共同的问题：人均产值不高，人均绩效也不好，调薪是“普调”的模式，干得好的人和干不好的人差别并不大，干得好的人就觉得不公平，外面有好机会的时候他就会跳槽离开，干得不好的人也没有被处理掉。HR要做的是，钱要花在有效的地方，换句话说每付一份人力成本都应该有相对应的产出，这就是薪酬绩效的核心点。
一般情况下，HR首先要把公司整个人力成本研究透。人力成本与公司收入的占比，比如15%，有了这个值之后再去看这个值历年波动变化，比成本不如比毛利，用毛利去算更直观。
（优秀的公司大概占15%，这是非常优秀的公司；差一点的公司人力成本可能会做到40%-50%，换句话说挣点钱都发工资了。） 各位看完BAT的数据之后就会发现他们都是15%左右，为什么他们比较牛？
因为他们的员工有一项不计算薪酬里的收入——就是股票期权，这是作为个人的资产，比如阿里巴巴公司给你一万股，他的股票180美金一股，相当于一千万人民币，这不是直接计算在工资成本的，优秀的公司一定要把这个值控制到位。
03薪酬绩效的核心
如何去控制人力成本？我是不是把大家的福利、工资降低就控制了？不是的。真正做得好的公司是把收入做上去，这是人力资源要做的核心工作。
所以真正的薪酬设计是围绕着如何去激活牛人，让牛人玩命干，这样才能做出来超越历史业绩、能不断做出来新的业绩指标。一切以“激活牛人”为核心，这是薪酬激励设计的根本。
04深入剖析员工薪酬结构和逻辑
怎么来操作？在公司里你首先要有一个薪酬绩效的整体方案：要明确现在绩效状况，预期目标是什么，中心思想是控制多少成本，其次预估人均产值提高多少，这是薪酬绩效的目标。
再往下是要对整个公司现有薪酬和绩效进行对接：首先是薪酬部分，要把个人的收入部分搞明白，薪酬的逻辑第一个是固定工资，这部分做不好，员工就跑了，HR要想保证招聘有足够的效果，固定部分一定要设计到位，这是第一个动作。
05固定工资设计
关于固定工资部分，有很多公司会找顾问公司做岗位价值评估，我觉得意义不大，因为做完效果并不是特别好。
我们讨论的重点是，固定工资部分的几个核心问题：
1. 固定工资要跟市场对接；
2. 固定工资要按级别来设定。
HR需要有以下几个动作：
1. 需要把人按公司的岗位序列理出来，基于岗位序列把岗位等级做出来，每一等级要跟市场薪酬进行对接，设定完等级之后要有一个基本定义，看看对标的公司，他们的薪酬多少钱（市场上是40万，我给不到40万就招不到人）。
2. 然后是你要去写岗位等级标准，我们一般不建议用胜任能力模型做。一个公司的任职资格体系怎么搭，里面核心的点是基于岗位等级对应的标准是什么，什么情况下可以评为助理、专员、高级专员，基于什么样的条件和工作结果来认定，这是任职资格里做的事情。
06薪酬调查与岗位等级标准
固定工资里，最重要的动作一个是薪酬调查，一个是任职资格。薪酬调查的核心思想其实就是要跟市场上的薪酬数据做对接，有以下几种办法：
1. 在市场上找一个调查报告，看看同行业公司给多少钱。
2. 第二种方法是自己调查，真正对岗位薪酬比较了解的人是公司招聘负责人，招聘的人天天招聘对行情会比较清楚，做薪酬的HR要跟他们在一起，这是薪酬设计的基本思想。
3. 还有一种办法是组织行业内的人自己调查。把各类数据输入进去大家一起做一个调研，这种报告就非常有价值。
07激活个体
基于岗位激励的奖金与绩效设计 ，浮动工资很复杂，既要基于岗位完成时效，还要基于项目来激励设计，都要跟绩效挂钩。
比如，经理们年薪30万，月度工资1.5万，年底考核在什么情况下，可以由1.5万变成1.8万，要把这个规则写清楚。员工的个人绩效奖金：比如，一个员工月薪5000元，HR拿3000元出来作为激励，这里需要设定一个目标，比如员工要完成什么事，达到什么效果，这样才能给多发3000元。
哪些情况下发1000元，哪些情况下发2000元都要有，而且要做得简单。部门经理有三个指标比较合适，员工的只有一个指标，基于这样的指标给他定一个激励方案，干得好就给激励。
至于公司的核心岗位怎么做，这个指标的设定是另外一个层面，指标设计也比较简单：一句话说明岗位和部门存在的价值。比如人力资源的招聘，在公司里满足业绩需要给公司招合适的员工，考核指标就是找牛人。设定一个奖金，招到某一个量给相应的钱；培训就是培养出来多少牛人。
换句话说，HR要明白这个岗位最终输出的是什么，拿到什么结果才是牛的，基于这个结果写KPI，再去给员工设定一个激励方案。HR实际操作时，需要把岗位KPI梳理和奖励方案做出来，这里面包括管理层的梳理和员工梳理。
08激活团队项目制激励
基于项目的激励模式，里面有两种方案，基于短期的项目比较简单，完成一个项目达到某种效果给相应激励。模式就是基于某个结果给多少钱，这个是核心。
操作中要把项目的逻辑出来，判断什么样的项目才是可以被激励的（对公司未来业绩有支撑的，而且需要大家玩命干的项目）可以设定一个项目奖，完成之后给奖励，完不成也可以定一些处罚规则，比如说可以做俯卧撑、平板支撑等。
然后是针对长期的项目，公司有一个研发项目，项目周期特别长，可以考虑允许员工入股，比如项目里的20%是由员工出资的，是风险投资，大家一起来共担，前期是这个项目收益是可以共享的。像地产公司的项目就很好做，一个楼卖多少钱是有算法的，如果收益模糊不清就不建议这么做。
总结下来，项目制与前面是基于岗位的核心关键点不同。项目制是以关键产出为核心的，基于关键产出来定绩效，这样做出来的绩效设计才是比较有意义的。无论是项目还是岗位，最最核心的是关注产出：产出什么就对应什么激励，绩效管理最核心的思想不是只做一个考核，最核心的点是关注“关键产出”。
09绩效薪酬的核心在于牛人得到充分激励
一般情况下技术驱动型的公司，往往对人的依赖性比较强，就是靠人为中心来做。留住牛人有一个好的方法，就是给他一个难以拒绝的薪酬，这个薪酬足够诱惑他，而且对其他公司具有免疫力。
但是前提是针对：创业型或者是高技术型企业，或者是达到一定规模的公司，适合做类似的长期激励。这里有一个很大的挑战：老板愿意不愿意给。对于很多成长型的公司来说，想招一些牛人进来，吸引牛人的一个是固定工资，这个力度不是特别大，奖金力度也不是特别大，股票增值是最OK的。
整个的薪酬设计就是让业绩前1/3的人固定工资涨上去，让他们的奖金多拿，而且能拿到公司的股票；相反之下业绩做得不好的人，固定工资也不涨，奖金也拿不到，最后他可能会离开公司。在公司里，真正对组织业绩有核心价值的人员要有核心激励。
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