嘴上答应地客客气气的人，不一定是真朋友，满嘴刻薄的人，反而在你需要帮助时拉你一把，语言很多时候都是假的，一起经历的事情才是真的，好人往往嘴贱，坏人往往嘴甜。当你选择了开始，就不要轻言放弃，用你足够的毅力和耐心去坚持。总有一天你会回眸一笑：原来我也这么优秀。
#励志哲理人生# #人生哲理#
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长期拿住成长股的心法
成长股投资成功的秘诀是：长期拿住。但在持有过程中途难免会遇上较大幅度的调整回撤，能够长期拿住的人少之又少，因而能够获得成功的人寥寥无几。投资者如何才能长期拿住成长股的筹码呢?
1.股票基本面优秀、估值合理的个股会增强你的持股底气。当你手中持有的是业绩持续下滑、管理不善、产品没有核心竞争力、股价因为不能产生实际业绩的概念股，心里就没有底气。而当自己持有的是业绩持续增长、管理优秀、产品具有核心竞争力、行业前景广阔的优质成长股，那么即使面临股价调整，投资者也有底气让自己波澜不惊，临危不乱。
2.深入调研，深度了解公司的基本面会增加你持股的信心。了解公司的战略布局方向、了解公司的财务报表稳健性状况和业绩增长情况、了解公司的产品是否具有核心竞争力和巨大成长空间、了解公司当下遇到的困难、了解和预判未来几个季度公司业绩可能的变化情况。
3.逢低介入，低成本是拿住成长股的有利条件。不要在短期上涨过快和严重透支时追高买入，事实证明较低的成本有助于培养长期持股应对波动的心态：反正我成本低，无所谓。因为当你成本较低，遇到较大调整或是回撤时，你可能被套不会太深，甚至可能还有利润，这样恐惧压力就会小很多，从而有利于自己能够长期拿住优质成长股。
4.组合投资，相对分散持股。当你只持有一只股票，那么一只股每天难免波动会比较大，同时也怕遇见黑天鹅。单吊的鬼故事听得太多了，为了平衡风险和持股体验，建议持有能够理解其经营并且有精力持续跟踪的几只股票（但也不能太多），每天这花不开那花开，篮子里总有涨的，心里也会舒服很多。
5.做股票投资一定要用闲置的长线资金，千万不要借钱！！！当大量高杠杆融资融券买入股票后，时间就站在了你的对立面，你买的股票必须能够立即持续上涨，才能覆盖融资成本。当股价阴跌不止时，巨大的恐慌会让投资者失去交易心智和交易信念。当你用自己闲置的资金、长期不着急用钱的心态买入优质成长股，时间就站在了你的一边，时间就会成为你的朋友，因为好的公司迟早会上涨，而你又有足够的时间和耐心能够等到超额收益的到来!简单点，就是你不借钱，没有偿还贷款利息和补充保证金的压力，大可以坦然等待时间酿造的美酒慢慢发酵。
6.建立和持股公司的特殊关系。格雷厄姆曾经无奈地表示，那些通过长期投资获得成功的人或多或少都和公司有着特别的深度关系。读书会给出的建议是，把自己作为公司的股东，以为社会创造更大的正面价值，为初心而投资。股票涨只不过是公司内在价值增长的自然结果。这种心态需要修炼，大家慢慢来。建立这种简单的股东关系，投资者需要站在高高的山上以长期的视角默默地观察和跟踪，并避免被管理层过分裹挟，自己不要有过分的热爱与执念，同时也要避免“灯下黑”。
7.耐心等待。在成长股投资中，一定要有耐心，同时也需要有信心，这份耐心是出自你对公司未来的期待和长期投资的磨砺，这份信心是来自你对公司各方面情况的详细了解和自身看待问题的长期视角。不要因为别的股涨了，而自己手中持有的优质成长股一时没有上涨就卖掉，更不要因为自己持有的优质成长股的一时调整就怀疑公司的价值，而是应该以长期的视角看待股权内在价值和股价的波动，冷静、 理智地认真再分析一次公司基本面和公司长期的价值创造能力是否发生重大恶化。如果基本面仍然是继续向好，且估值没有严重透支，那么你就应该继续耐心持有，不要被账面的浮亏所扰动。
8.慢慢买，长期渐进逐步加仓。为什么一定要在第一次建仓后就满仓操作呢？除非你知道买入的点位就是历史的低点。但这是不可能的。逐步加仓的好处是，可以通过建立仓位加强对公司的深度了解，进一步跟踪调查公司的发展变化，如果管理层每次都能如期完成里程规划，坚持其商业模式，保持其竞争优势，你将更有信心增持其股票，并为你利用市场波动的机会（成长的属性就是股价波动大）逐渐增加头寸增强信心。当然，每一笔投资，每一次加仓都要坚持安全边际，都要满足一定的目标收益率。
DGI首席投资官马丁先生曾在苹果公司身上斩获百倍收益。在《格雷厄姆成长股投资策略》一书中他讲述了其中的“艰辛历程”：乔布斯回归开始的举措已经让苹果公司扭亏为盈，加上公司固有的竞争优势，点燃了投资的兴趣。1998年开始买入之后，苹果经历了库克的加盟、商业模式的转型、移动互联网智能终端的转变，以及2000互联网泡沫破灭。期间，马丁先生始终在跟踪公司的业绩发展和每一次的创新变化。在充分了解公司业务的基础上，在坚持安全边际的前提下，利用市场波动的机会，他先后在1998、1999、2001、2002年四次加仓，平均成本不到10美元。截至2011年2月本书截稿时，苹果的股价超过了360美元，马丁先生对苹果公司的投资上涨超过了45倍!
在复盘总结中，马丁深情地表示：价值回归之路漫长而坎坷。从黑夜到天亮，期间需要极大的耐心和决心，才能忍受公司多年的业绩不振和市场的怀疑。但是在这期间，每当看到苹果公司的资产负债表、内在价值以及令人兴奋的新品迭出时，对我们而言，坚守和加仓又是一个简单的决定。到目前为止，公司的成长和股票的涨幅远远超出了我们最乐观的预期。#投资##价值投资日志[超话]#
成长股投资成功的秘诀是：长期拿住。但在持有过程中途难免会遇上较大幅度的调整回撤，能够长期拿住的人少之又少，因而能够获得成功的人寥寥无几。投资者如何才能长期拿住成长股的筹码呢?
1.股票基本面优秀、估值合理的个股会增强你的持股底气。当你手中持有的是业绩持续下滑、管理不善、产品没有核心竞争力、股价因为不能产生实际业绩的概念股，心里就没有底气。而当自己持有的是业绩持续增长、管理优秀、产品具有核心竞争力、行业前景广阔的优质成长股，那么即使面临股价调整，投资者也有底气让自己波澜不惊，临危不乱。
2.深入调研，深度了解公司的基本面会增加你持股的信心。了解公司的战略布局方向、了解公司的财务报表稳健性状况和业绩增长情况、了解公司的产品是否具有核心竞争力和巨大成长空间、了解公司当下遇到的困难、了解和预判未来几个季度公司业绩可能的变化情况。
3.逢低介入，低成本是拿住成长股的有利条件。不要在短期上涨过快和严重透支时追高买入，事实证明较低的成本有助于培养长期持股应对波动的心态：反正我成本低，无所谓。因为当你成本较低，遇到较大调整或是回撤时，你可能被套不会太深，甚至可能还有利润，这样恐惧压力就会小很多，从而有利于自己能够长期拿住优质成长股。
4.组合投资，相对分散持股。当你只持有一只股票，那么一只股每天难免波动会比较大，同时也怕遇见黑天鹅。单吊的鬼故事听得太多了，为了平衡风险和持股体验，建议持有能够理解其经营并且有精力持续跟踪的几只股票（但也不能太多），每天这花不开那花开，篮子里总有涨的，心里也会舒服很多。
5.做股票投资一定要用闲置的长线资金，千万不要借钱！！！当大量高杠杆融资融券买入股票后，时间就站在了你的对立面，你买的股票必须能够立即持续上涨，才能覆盖融资成本。当股价阴跌不止时，巨大的恐慌会让投资者失去交易心智和交易信念。当你用自己闲置的资金、长期不着急用钱的心态买入优质成长股，时间就站在了你的一边，时间就会成为你的朋友，因为好的公司迟早会上涨，而你又有足够的时间和耐心能够等到超额收益的到来!简单点，就是你不借钱，没有偿还贷款利息和补充保证金的压力，大可以坦然等待时间酿造的美酒慢慢发酵。
6.建立和持股公司的特殊关系。格雷厄姆曾经无奈地表示，那些通过长期投资获得成功的人或多或少都和公司有着特别的深度关系。读书会给出的建议是，把自己作为公司的股东，以为社会创造更大的正面价值，为初心而投资。股票涨只不过是公司内在价值增长的自然结果。这种心态需要修炼，大家慢慢来。建立这种简单的股东关系，投资者需要站在高高的山上以长期的视角默默地观察和跟踪，并避免被管理层过分裹挟，自己不要有过分的热爱与执念，同时也要避免“灯下黑”。
7.耐心等待。在成长股投资中，一定要有耐心，同时也需要有信心，这份耐心是出自你对公司未来的期待和长期投资的磨砺，这份信心是来自你对公司各方面情况的详细了解和自身看待问题的长期视角。不要因为别的股涨了，而自己手中持有的优质成长股一时没有上涨就卖掉，更不要因为自己持有的优质成长股的一时调整就怀疑公司的价值，而是应该以长期的视角看待股权内在价值和股价的波动，冷静、 理智地认真再分析一次公司基本面和公司长期的价值创造能力是否发生重大恶化。如果基本面仍然是继续向好，且估值没有严重透支，那么你就应该继续耐心持有，不要被账面的浮亏所扰动。
8.慢慢买，长期渐进逐步加仓。为什么一定要在第一次建仓后就满仓操作呢？除非你知道买入的点位就是历史的低点。但这是不可能的。逐步加仓的好处是，可以通过建立仓位加强对公司的深度了解，进一步跟踪调查公司的发展变化，如果管理层每次都能如期完成里程规划，坚持其商业模式，保持其竞争优势，你将更有信心增持其股票，并为你利用市场波动的机会（成长的属性就是股价波动大）逐渐增加头寸增强信心。当然，每一笔投资，每一次加仓都要坚持安全边际，都要满足一定的目标收益率。
DGI首席投资官马丁先生曾在苹果公司身上斩获百倍收益。在《格雷厄姆成长股投资策略》一书中他讲述了其中的“艰辛历程”：乔布斯回归开始的举措已经让苹果公司扭亏为盈，加上公司固有的竞争优势，点燃了投资的兴趣。1998年开始买入之后，苹果经历了库克的加盟、商业模式的转型、移动互联网智能终端的转变，以及2000互联网泡沫破灭。期间，马丁先生始终在跟踪公司的业绩发展和每一次的创新变化。在充分了解公司业务的基础上，在坚持安全边际的前提下，利用市场波动的机会，他先后在1998、1999、2001、2002年四次加仓，平均成本不到10美元。截至2011年2月本书截稿时，苹果的股价超过了360美元，马丁先生对苹果公司的投资上涨超过了45倍!
在复盘总结中，马丁深情地表示：价值回归之路漫长而坎坷。从黑夜到天亮，期间需要极大的耐心和决心，才能忍受公司多年的业绩不振和市场的怀疑。但是在这期间，每当看到苹果公司的资产负债表、内在价值以及令人兴奋的新品迭出时，对我们而言，坚守和加仓又是一个简单的决定。到目前为止，公司的成长和股票的涨幅远远超出了我们最乐观的预期。#投资##价值投资日志[超话]#
客观看待“大锅饭”平均主义
原创 CP||216 方森企业管理咨询 2022-02-07 15:51
最近的两件事情对我的触动，让我不得不重新认识“大锅饭”平均主义这个分配模式。
事件1：2022年1月28日，客户晚上突然电话说，年终奖金分配遇到了问题，不知如何解决。
【公司背景】公司为资产管理国企，2021年做了薪酬改革，改革方向是薪酬理念和薪酬水平靠近金融行业，同时又要与市场接轨，这决定了前台人员年底奖金可能很高也可能很低（根据目前市场情况）。
【遇到的问题】公司年终考核采取了排名考核，按照排名赋予等差的考核系数分配奖金（没有按照企业制度规定执行业绩考核），排名前后的员工奖金相差不大。领导提出有个别员工因业绩突出，按这种奖金分配方法给到的奖金与其付出不匹配。但是又不能给那几个人拉大考核系数，（因排名和等差赋系决定）。
这实际在分配理念上出现了矛盾，既想大多数人按大差不差，又想少数人按业绩，企业到底倡导一种什么样的分配理念，搞不清楚。
事件2：前段事件吵的沸沸扬扬的“联想事件”，事件中的一个点就是对联想高管天价高薪的质疑。普通群众也是群奋高昂，感觉如此的高薪不可思议。
对于事件1，如果从技术层面去解决很容易处理，但是做为国企，大部分领导和员工很难认可企业少数的高薪，这也是领导的为难之处。
对于事件2，做为联想本身的薪酬激励体系，高薪激励优秀、高端及高管人才本身也无可厚非，但是企业大多数员工低薪，而极少高管高薪这本身就形成了企业内部分配理念的分离，再加上企业外部环境影响，事件沸腾也就不可避免（抛开其它因素，单纯从薪酬分配来看）。
事件1和事件2反映的都是分配理念的矛盾，我们的劳动分配制度经历了几十年发展变化过程，基于资历的“大锅饭”平均主义的分配制度逐渐被淘汰，大多数企业开始采用个人业绩与个人奖金挂钩的销售成本理念，在这种理念的倡导下，突出的业绩，高额的提成让一部分人干劲十足，企业经济活动也日趋活跃，大家再不愿回到“大锅饭”时代。
要短期的繁荣，还是长期的发展
当问做企业的人，企业想要短期的繁荣还是长期的发展，恐怕都会选择长期的发展，但在持续发展的路程中，企业都在不断解决问题中前行。分配理念的选择就是其中之一。
当有报道说“许多A股上市公司的利润买不到北上广深的一套房”，用来形容房价的高，但上市公司高管及持股骨干，哪一个买不起1、2套北山广的房呢？
当流量网红天价收入不断刺激人的眼球时，普通人感觉工资越来越难挣。
当太多的人愿意“躺平”时，企业实际在失去底层的支撑。经历长期发展的企业会发现，员工的奖金与个人业绩直接挂钩会对企业赖以发展的经济基础造成侵蚀，于是开始逐步思考将员工奖金与企业业绩和个人能力挂钩（能力评价是我们当前的难题）。
有些人会认为这是不是又回到“大锅饭”模式，其实这是一种误解，它不同于改革开放前“大锅饭”制度。以前的“大锅饭”是在收入总量不变的情况下“分饭”，结果是越分越少，越吃越穷，家底都没了，何谈进一步发展。而我们现在提到的“大锅饭”是在收入总量不断增加的基础上，运用劳动力成本理念，结合个人能力和企业业绩进行“分饭”，分配的基础和条件都不同与过去的“大锅饭”。
未来的分配方向
国家为了企业的良好持续发展，也不断对企业发展做出方向指引，我们看一下国企三项改革深化分配制度改革的描述，如下：
国企三项改革深化分配制度改革，健全收入能增能减机制
收入“能增能减”是三项制度改革的核心内容，是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在。实行岗位工资制，变身份管理为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，工资能升能降。在职工薪酬上，以建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定与增长机制为标志，调整企业不合理的收入分配差距，切实解决该高不高、该低不低的问题。建立完善的绩效工资分配体系，坚持市场导向、公平公正的原则，将职工收入与企业效益挂钩、与岗位业绩挂钩，分配向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜，保证职工收入的稳步增长。
上面的描述突出了几点，
1、职工收益与企业业绩挂钩，能增能减；
2、实行岗位工资制，与岗位业绩挂钩；向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜；工资能升能降（收入与岗位业绩、与能力挂钩）；
3、职工薪酬反映劳动力市场供求关系，与市场挂钩。
这几点恰恰与新“大锅饭”平均主义的分配理念相同，之所以如此，因为需求是一致的，那就是，企业需要长久持续的发展。
结束语
再回头看事件1和事件2，其实想解决问题或想明白道理很简单，只要清楚企业想坚持哪条路实现未来的发展，选择什么就不言而明。难的是企业有时“鱼”和“熊掌”都想得到。
有些人会赞成小企业要靠销售成本理念快速发展起来，当企业发展成熟了，可以转到劳动力成本理念的分配模式。对此个人也不反对。关键还是取决于行业、企业情况及老板对企业的管理理念。
其实很多的企业老板都非常厉害，在分配机制不断变化的过程中，能够实时选择自己想塑造的分配文化。前期的一篇分享文章中提到过一个做财税服务的客户，文中提到了他的分配理念，他非常清楚公司应该沿着劳动力成本理念，弱化销售成本理念来做分配机制，事实上他们也是如此在做。他们的员工非常稳定，员工工作主动性也很强。用他的原话就是“我们本来是一个大家庭，企业好，员工才能好。要说哪个员工真的突出，那也是在有限的企业资源下，资源发生了倾斜，可以适当的多点分配，但差距不会太大”。
原创 CP||216 方森企业管理咨询 2022-02-07 15:51
最近的两件事情对我的触动，让我不得不重新认识“大锅饭”平均主义这个分配模式。
事件1：2022年1月28日，客户晚上突然电话说，年终奖金分配遇到了问题，不知如何解决。
【公司背景】公司为资产管理国企，2021年做了薪酬改革，改革方向是薪酬理念和薪酬水平靠近金融行业，同时又要与市场接轨，这决定了前台人员年底奖金可能很高也可能很低（根据目前市场情况）。
【遇到的问题】公司年终考核采取了排名考核，按照排名赋予等差的考核系数分配奖金（没有按照企业制度规定执行业绩考核），排名前后的员工奖金相差不大。领导提出有个别员工因业绩突出，按这种奖金分配方法给到的奖金与其付出不匹配。但是又不能给那几个人拉大考核系数，（因排名和等差赋系决定）。
这实际在分配理念上出现了矛盾，既想大多数人按大差不差，又想少数人按业绩，企业到底倡导一种什么样的分配理念，搞不清楚。
事件2：前段事件吵的沸沸扬扬的“联想事件”，事件中的一个点就是对联想高管天价高薪的质疑。普通群众也是群奋高昂，感觉如此的高薪不可思议。
对于事件1，如果从技术层面去解决很容易处理，但是做为国企，大部分领导和员工很难认可企业少数的高薪，这也是领导的为难之处。
对于事件2，做为联想本身的薪酬激励体系，高薪激励优秀、高端及高管人才本身也无可厚非，但是企业大多数员工低薪，而极少高管高薪这本身就形成了企业内部分配理念的分离，再加上企业外部环境影响，事件沸腾也就不可避免（抛开其它因素，单纯从薪酬分配来看）。
事件1和事件2反映的都是分配理念的矛盾，我们的劳动分配制度经历了几十年发展变化过程，基于资历的“大锅饭”平均主义的分配制度逐渐被淘汰，大多数企业开始采用个人业绩与个人奖金挂钩的销售成本理念，在这种理念的倡导下，突出的业绩，高额的提成让一部分人干劲十足，企业经济活动也日趋活跃，大家再不愿回到“大锅饭”时代。
要短期的繁荣，还是长期的发展
当问做企业的人，企业想要短期的繁荣还是长期的发展，恐怕都会选择长期的发展，但在持续发展的路程中，企业都在不断解决问题中前行。分配理念的选择就是其中之一。
当有报道说“许多A股上市公司的利润买不到北上广深的一套房”，用来形容房价的高，但上市公司高管及持股骨干，哪一个买不起1、2套北山广的房呢？
当流量网红天价收入不断刺激人的眼球时，普通人感觉工资越来越难挣。
当太多的人愿意“躺平”时，企业实际在失去底层的支撑。经历长期发展的企业会发现，员工的奖金与个人业绩直接挂钩会对企业赖以发展的经济基础造成侵蚀，于是开始逐步思考将员工奖金与企业业绩和个人能力挂钩（能力评价是我们当前的难题）。
有些人会认为这是不是又回到“大锅饭”模式，其实这是一种误解，它不同于改革开放前“大锅饭”制度。以前的“大锅饭”是在收入总量不变的情况下“分饭”，结果是越分越少，越吃越穷，家底都没了，何谈进一步发展。而我们现在提到的“大锅饭”是在收入总量不断增加的基础上，运用劳动力成本理念，结合个人能力和企业业绩进行“分饭”，分配的基础和条件都不同与过去的“大锅饭”。
未来的分配方向
国家为了企业的良好持续发展，也不断对企业发展做出方向指引，我们看一下国企三项改革深化分配制度改革的描述，如下：
国企三项改革深化分配制度改革，健全收入能增能减机制
收入“能增能减”是三项制度改革的核心内容，是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在。实行岗位工资制，变身份管理为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，工资能升能降。在职工薪酬上，以建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定与增长机制为标志，调整企业不合理的收入分配差距，切实解决该高不高、该低不低的问题。建立完善的绩效工资分配体系，坚持市场导向、公平公正的原则，将职工收入与企业效益挂钩、与岗位业绩挂钩，分配向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜，保证职工收入的稳步增长。
上面的描述突出了几点，
1、职工收益与企业业绩挂钩，能增能减；
2、实行岗位工资制，与岗位业绩挂钩；向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜；工资能升能降（收入与岗位业绩、与能力挂钩）；
3、职工薪酬反映劳动力市场供求关系，与市场挂钩。
这几点恰恰与新“大锅饭”平均主义的分配理念相同，之所以如此，因为需求是一致的，那就是，企业需要长久持续的发展。
结束语
再回头看事件1和事件2，其实想解决问题或想明白道理很简单，只要清楚企业想坚持哪条路实现未来的发展，选择什么就不言而明。难的是企业有时“鱼”和“熊掌”都想得到。
有些人会赞成小企业要靠销售成本理念快速发展起来，当企业发展成熟了，可以转到劳动力成本理念的分配模式。对此个人也不反对。关键还是取决于行业、企业情况及老板对企业的管理理念。
其实很多的企业老板都非常厉害，在分配机制不断变化的过程中，能够实时选择自己想塑造的分配文化。前期的一篇分享文章中提到过一个做财税服务的客户，文中提到了他的分配理念，他非常清楚公司应该沿着劳动力成本理念，弱化销售成本理念来做分配机制，事实上他们也是如此在做。他们的员工非常稳定，员工工作主动性也很强。用他的原话就是“我们本来是一个大家庭，企业好，员工才能好。要说哪个员工真的突出，那也是在有限的企业资源下，资源发生了倾斜，可以适当的多点分配，但差距不会太大”。
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